使人才离职的误区

28-06-2023 3 分钟阅读时长
离职,人才
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Pixabay用户Mohamed Hassan

人们不是离开工作,而是离开管理者

避免“性能下降效应"

留住人才很困难,但它不应该如此。大多数公司犯的错误是可以轻易避免的。当你犯错时,你最优秀的员工会首先离开,因为他们有更多的选择。

如果你不能让最优秀的员工保持参与度,那你就无法留住他们。

虽然这应该是常识,但实际上并不常见。科技公司CEB的一项调查发现,三分之一的优秀员工感到与雇主脱节,并已在寻找新工作。当你失去优秀员工时,他们不会一下子失去兴趣。相反,他们对工作的兴趣会逐渐消失。

迈克尔·基布勒(Michael Kibler)在其职业生涯中长期研究了这种现象,将其称为“棕色电压降”。就像垂死的恒星一样,优秀员工会逐渐失去对工作的热情。基布勒说:“棕色电压降不同于工作倦怠,因为受此影响的员工并没有明显的危机感。他们似乎工作得很好:长时间工作,不断完成任务,为团队做出贡献,在会议上说出正确的话。然而,他们在持续不断的压力状态下工作,可预见的后果是脱离参与。”

为了防止“性能下降效应"并留住顶级人才,公司和经理必须了解他们所做的事情如何导致这种缓慢的消退。以下做法是最糟糕的罪魁祸首,如果你想留住优秀员工,就必须摒弃它们。

1. 他们制定了很多愚蠢的规定

公司需要有规章制度-这是毋庸置疑的,但规定并不必是短视和漫散的尝试以试图创造秩序。无论是过于苛刻的考勤政策,还是没必要的剥削员工的飞行里程,即使只有几条不必要的规定,也会让人感到抓狂。

当优秀员工感觉公司像"大哥"一样监视他们时,他们会选择离开。

2. 他们一视同仁

虽然这种策略在对待学生时有效,但职场应该有不同的运作方式。对每个人一视同仁会让你的顶级表现者感到,无论他们表现多么出色(通常顶级表现者都是工作马),他们将与那些只是打卡的庸才受到同样的对待。

3. 他们容忍糟糕的表现

据说在爵士乐队中,乐队的水平取决于最差的演奏者;无论其他成员多么出色,大家都会听见最差的演奏者。对于一个公司也是如此。当你允许无需为后果负责的低绩效员工存在时,他们会拖累其他人,尤其是你的顶级表现者。

4. 他们不认可成就

一句赞扬的力量很容易被低估,尤其是对于内在动机的顶级表现者。每个人都喜欢被表扬,尤其是那些努力工作并全力以赴的人。认可个人成就表明你在关注着他们。了解什么让他们感到愉快(对于一些人来说,是加薪;对于其他人来说,是公开认可),然后为出色的工作给予奖励。对于顶级表现者,如果你做得正确,这将经常发生。

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5. 他们不关心员工

超过一半离职的员工离职原因,是与上司的关系。聪明的公司确保他们的经理知道如何在专业和人性之间取得平衡。这些领导庆祝员工的成功,共情正经历困难的人,并在他们受挑战时给予支持,即使这会带来一定的困扰。不关心员工的领导总会面临高员工流失率。当上司对员工的输出以外的事情毫不关心时,很难让人每天在他们身边工作超过八个小时。

6. 没有向员工展示大方向

仅仅给员工分配任务然后继续前进可能看起来很有效率,但对于顶级表现者来说,缺少全局图景是一个致命伤。

顶级表现者承担更重的工作量是因为他们真正关心自己的工作,所以他们的工作必须有一个目的。

当他们不知道这个目的是什么时,他们会感到疏远和迷茫。当他们没有得到一个目标时,他们会在其他地方寻找。

7. 他们不允许人们追求自己的激情

谷歌规定员工至少花费20%的时间来做“他们认为对谷歌最有益的事情”。虽然这些激情项目对谷歌的核心产品,如Gmail和AdSense,有着重大贡献,但它们最大的影响在于打造高度投入的谷歌员工。

图源:Pixabay用户Adrian

有才华的员工都充满激情,为他们提供追求激情的机会可以提高他们的工作效率和工作满意度,但许多经理希望员工在小小的框框里工作。这些经理担心,如果让员工扩大他们的关注范围并追求激情,生产力会下降。这种担心是没有根据的。研究表明,在工作中能够追求自己的激情的人会经历"心流",这是一种比正常状态高出五倍的愉悦心境,从而更加高效。

8. 他们没有让工作变得有趣

如果员工在工作中没有乐趣,那么你的做法可能是错误的。如果没有乐趣,人们就不会全力以赴,而乐趣是对抗工作倦怠的重要因素。

最好的公司知道让员工放松的重要性。

以谷歌为例,他们几乎尽其所能使工作变得有趣 - 免费的餐食、保龄球馆和健身课程等等。这个想法很简单:如果工作是有趣的,你不仅能表现更好,而且还会愿意加班,并有一个更长久的职业生涯。

把一切综合起来

经理们倾向于将员工离职的问题归咎于各种各样的原因,却忽略了问题的关键所在:人们离职不是因为工作,而是因为经理。

 

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特拉维斯·布拉德伯里博士是屡获殊荣的畅销书《情商2.0》的合著者,也是TalentSmart的联合创始人。TalentSmart是全球领先的情商测试和培训提供商,为超过75%的财富500强公司提供服务。他的畅销书已被翻译成25种语言,在150多个国家销售。他的文章曾在《新闻周刊》、《时代》、《商业周刊》、《财富》、《福布斯》、《快速公司》、《Inc.》、《今日美国》、《华尔街日报》、《华盛顿邮报》和《哈佛商业评论》上发表或受到报道。

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