使人才离职的误区

避免“性能下降效应"

留住人才很困难，但它不应该如此。大多数公司犯的错误是可以轻易避免的。当你犯错时，你最优秀的员工会首先离开，因为他们有更多的选择。

如果你不能让最优秀的员工保持参与度，那你就无法留住他们。

虽然这应该是常识，但实际上并不常见。科技公司CEB的一项调查发现，三分之一的优秀员工感到与雇主脱节，并已在寻找新工作。当你失去优秀员工时，他们不会一下子失去兴趣。相反，他们对工作的兴趣会逐渐消失。

迈克尔·基布勒（Michael Kibler）在其职业生涯中长期研究了这种现象，将其称为“棕色电压降”。就像垂死的恒星一样，优秀员工会逐渐失去对工作的热情。基布勒说：“棕色电压降不同于工作倦怠，因为受此影响的员工并没有明显的危机感。他们似乎工作得很好：长时间工作，不断完成任务，为团队做出贡献，在会议上说出正确的话。然而，他们在持续不断的压力状态下工作，可预见的后果是脱离参与。”

为了防止“性能下降效应"并留住顶级人才，公司和经理必须了解他们所做的事情如何导致这种缓慢的消退。以下做法是最糟糕的罪魁祸首，如果你想留住优秀员工，就必须摒弃它们。

1. 他们制定了很多愚蠢的规定

公司需要有规章制度-这是毋庸置疑的，但规定并不必是短视和漫散的尝试以试图创造秩序。无论是过于苛刻的考勤政策，还是没必要的剥削员工的飞行里程，即使只有几条不必要的规定，也会让人感到抓狂。

当优秀员工感觉公司像"大哥"一样监视他们时，他们会选择离开。

2. 他们一视同仁

虽然这种策略在对待学生时有效，但职场应该有不同的运作方式。对每个人一视同仁会让你的顶级表现者感到，无论他们表现多么出色（通常顶级表现者都是工作马），他们将与那些只是打卡的庸才受到同样的对待。

3. 他们容忍糟糕的表现

据说在爵士乐队中，乐队的水平取决于最差的演奏者；无论其他成员多么出色，大家都会听见最差的演奏者。对于一个公司也是如此。当你允许无需为后果负责的低绩效员工存在时，他们会拖累其他人，尤其是你的顶级表现者。

4. 他们不认可成就

一句赞扬的力量很容易被低估，尤其是对于内在动机的顶级表现者。每个人都喜欢被表扬，尤其是那些努力工作并全力以赴的人。认可个人成就表明你在关注着他们。了解什么让他们感到愉快（对于一些人来说，是加薪；对于其他人来说，是公开认可），然后为出色的工作给予奖励。对于顶级表现者，如果你做得正确，这将经常发生。

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5. 他们不关心员工

超过一半离职的员工离职原因，是与上司的关系。聪明的公司确保他们的经理知道如何在专业和人性之间取得平衡。这些领导庆祝员工的成功，共情正经历困难的人，并在他们受挑战时给予支持，即使这会带来一定的困扰。不关心员工的领导总会面临高员工流失率。当上司对员工的输出以外的事情毫不关心时，很难让人每天在他们身边工作超过八个小时。

6. 没有向员工展示大方向

仅仅给员工分配任务然后继续前进可能看起来很有效率，但对于顶级表现者来说，缺少全局图景是一个致命伤。

顶级表现者承担更重的工作量是因为他们真正关心自己的工作，所以他们的工作必须有一个目的。

当他们不知道这个目的是什么时，他们会感到疏远和迷茫。当他们没有得到一个目标时，他们会在其他地方寻找。

7. 他们不允许人们追求自己的激情

谷歌规定员工至少花费20%的时间来做“他们认为对谷歌最有益的事情”。虽然这些激情项目对谷歌的核心产品，如Gmail和AdSense，有着重大贡献，但它们最大的影响在于打造高度投入的谷歌员工。

有才华的员工都充满激情，为他们提供追求激情的机会可以提高他们的工作效率和工作满意度，但许多经理希望员工在小小的框框里工作。这些经理担心，如果让员工扩大他们的关注范围并追求激情，生产力会下降。这种担心是没有根据的。研究表明，在工作中能够追求自己的激情的人会经历"心流"，这是一种比正常状态高出五倍的愉悦心境，从而更加高效。