Cara Spot High Potential Talent di Dunia Kerja

Malam hari tiba-tiba notifikasi WhatsApp berbunyi di ponsel saya. Isinya begini, “Mba, si Anto dipromosikan jadi manajer dalam waktu cukup singkat lho, padahal dia masuk bukan sebagai MT. Makasih ya sudah men-spot dia dan bikin dia bisa masuk ke sini.” Seketika hati saya terasa hangat. Sebenarnya kebahagiaan seorang HR itu cukup sederhana. Kami sudah sangat senang ketika mendengar seseorang yang pernah kami spot akhirnya bersinar di perusahaan tersebut. Pertanyaan lanjutan dalam pesan itu membuat saya berpikir cukup keras. Ia bertanya, “Mba, apa sih rahasianya bisa spot talent bagus yang berpotensi, padahal si talent kemungkinan besar masih clueless begitu?”

Pertanyaan itu membuat saya merenung. Terus terang saya cukup bangga dengan kemampuan saya menjadi semacam “cenayang” ketika melihat potensi seseorang. Beberapa anak yang sejak awal membuat saya punya strong feeling ternyata memang mampu membangun karier yang melesat di Unilever. Saya mengabdikan diri selama 13 tahun dan sebagian besar waktu saya di HR diisi dengan mencari, mengenali, dan mengembangkan talent terbaik untuk masa depan. Pertanyaannya, apakah memang ada resepnya sehingga seorang rekruter bisa men-spot talent seperti itu?

Baca Juga: Berhenti Berteori, Saatnya HR Membuktikan Aksi

Terus terang saja, mencari talent berkualitas di Indonesia bukan hal mudah. Ibarat diamond in the rough, banyak orang tidak menyadari potensi mereka. Bahkan mereka yang sadar pun kadang bermental jumawa atau sebaliknya memilih tidak mengembangkan diri karena memiliki fixed mindset.

Saya sampai membuat teori sendiri yang saya beri nama UFLP Cobweb. Saya ajarkan teori ini pada tim saya untuk mengenali profil kandidat dan menentukan pertanyaan apa saja yang harus diajukan serta digali berdasarkan profil tersebut agar memperoleh jawaban yang utuh, bukan jawaban yang dibuat-buat. Jadi kembali pada intinya, apakah ada resepnya? Bagaimana jika saya sebagai kandidat ingin di-spot oleh rekruter perusahaan besar? Atau sebaliknya, bagaimana caranya saya bisa men-spot talent berpotensi yang masih sangat mentah di Indonesia ini? Berikut beberapa hal yang saya ingat dari beberapa anak yang membekas ketika pertama kali bertemu mereka dan insting saya ternyata benar karena mereka terbukti melesat dalam karier.

1. Mereka apa adanya, alias they are authentic

Saat berinteraksi dengan rekruter, mereka biasanya tampil apa adanya dan bertanya karena benar-benar ingin tahu. Kebanyakan orang sibuk memikirkan pertanyaan yang membuat mereka terlihat pintar atau tidak terlihat bodoh. Sebaliknya, ada yang khawatir dianggap sok tahu sehingga memilih diam. Orang yang authentic merasa nyaman menjadi diri sendiri. Mereka tidak terlalu memikirkan bagaimana orang lain akan menilai perkataan atau tindakan mereka.

Banyak orang bilang tidak mau menonjol karena takut dianggap sombong. Padahal percaya diri didefinisikan sebagai keyakinan bahwa seseorang mampu melakukan sesuatu. Sementara sombong berarti seseorang merasa lebih pintar dibanding orang lain. Jadi kenapa harus takut dianggap sombong kalau yang kita miliki sebenarnya adalah rasa percaya diri tanpa membandingkan diri dengan orang lain?

2. Memiliki rasa ingin tahu yang tinggi

Sering kali pola pikir curiosity disalahartikan sebagai kepo dengan konotasi negatif. Menurut saya, perbedaan paling mendasar antara kepo dan curiosity adalah tujuan di baliknya. Kepo terhadap kehidupan orang lain melalui Instagram yang membuat kita nyinyir jelas berbeda dengan being curious untuk memahami perjuangan dan tantangan orang menuju sukses agar dapat dijadikan inspirasi ketika kita melewati jalan serupa. Orang dengan curiosity tinggi akan mengeksplorasi potensi diri, mencoba hal baru, dan melakukan sesuatu yang tidak biasa. Mereka juga tetap nyaman meski dicemooh karena mereka tahu tujuan mereka, yaitu memuaskan rasa ingin tahu, bukan untuk dilihat orang lain.

Sayangnya, banyak orang ketika ditanya kenapa kepo akan menjawab demi inspirasi. Namun jika benar-benar jujur pada diri sendiri, seberapa jauh kita benar-benar mengingat cerita itu dan menjadikannya penguatan ketika kita sendiri sedang berada dalam tantangan?

3. Ada “api” di mata mereka

Banyak yang bertanya, apakah harus benar-benar terlihat berapi-api ketika berbicara dengan orang lain? Tidak sesederhana itu. Memiliki “api” berarti menunjukkan bahwa kita sungguh menginginkannya. Tunjukkan bahwa kamu memang mau. Jangan malu-malu padahal membutuhkan sesuatu, lalu mengeluh mengapa tidak pernah lolos seleksi pekerjaan. Perlihatkan melalui kata-kata dan tindakan. Lakukan research, bangun network di LinkedIn, datang ke acara perusahaan, dan berbicara dengan siapa pun yang dapat membuka jalan. Ciptakan jalanmu sendiri dan perbesar peluangmu untuk direkrut.

Baca Juga: Mitos Paling Umum Tentang Passion dan Pekerjaan

4. Pola pikir Growth Mindset adalah kunci

Perhatikan cara seseorang berkomunikasi. Pilihan bahasa apa yang dipakai? Seberapa sering ia menggunakan kata “takutnya”? Apa respons pertama ketika mendengar sebuah tantangan? Bagaimana ia merefleksikan kejadian tidak menyenangkan di masa lalu? Apakah ia memposisikan diri sebagai korban (victimized) atau menerapkan pola pikir berdaya (empowered) dengan bersyukur serta belajar dari pengalaman tersebut? Ini bisa dibilang faktor nomor satu yang wajib dimiliki dan dicari rekruter. Saya selalu mengatakan bahwa spotting talent atau rekrutmen hanya satu tangan. Tangan lainnya adalah mengembangkan talent tersebut agar sukses. Banyak kasus ketika saya men-spot talent bagus, namun karena mereka memilih tidak ingin dikembangkan, akhirnya karier mereka berjalan di tempat. Ini adalah investasi jangka panjang untuk memastikan mereka dapat tumbuh menjadi pemimpin yang diharapkan perusahaan.

Mengapa saya menempatkan Growth Mindset sebagai poin terakhir sekaligus kunci? Karena pada akhirnya saya ingin mengajak pembaca merenungkan. What do you think about this article? Impossible? Susah? Bisa diterapkan? Mau challenge? Silakan pilih sikap masing-masing.