Apabila Pasukan Anda Diam, Adakah Mereka Benar-Benar Bersetuju?

Artikel ini turut tersedia dalam Bahasa Indonesia. 

Dalam mesyuarat, sikap berdiam diri mudah dianggap sebagai tanda persetujuan. Anda bertanya, “Adakah semua orang bersetuju?” Tiada siapa yang menjawab, lalu mesyuarat diteruskan.

Sekilas pandang, keadaan itu mungkin kelihatan seperti semua orang bersetuju. Namun, bagaimana jika sebenarnya tidak?

Pasukan yang berdiam diri tidak semestinya bersetuju. Ada pekerja yang mungkin berasa tidak selesa untuk mempersoalkan sesuatu keputusan, menyuarakan pendapat yang berbeza atau mengakui bahawa mereka masih belum memahami sesuatu perkara. Ada juga yang bimbang pandangan mereka akan mempengaruhi cara rakan sekerja atau pemimpin melihat diri mereka.

Di sinilah kepelbagaian, kesaksamaan dan keterangkuman (diversity, equity and inclusion atau DEI) memainkan peranan dalam amalan kepimpinan seharian. Membina tempat kerja yang inklusif bukan sekadar menghimpunkan individu daripada latar belakang dan pengalaman yang berbeza. Sebaliknya, ia juga bermaksud memastikan setiap orang mempunyai peluang yang adil untuk menyumbang, berasa dihargai dan terlibat dalam proses membuat keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

Diam Tidak Semestinya Bermaksud Setuju

Bayangkan satu mesyuarat pasukan apabila seorang pemimpin membentangkan idea baharu dan meminta pandangan ahli pasukan. Namun, semua orang hanya berdiam diri.

Pemimpin tersebut mungkin menganggap bahawa seluruh pasukan menyokong idea itu. Namun, mungkin ada pekerja yang mempunyai kebimbangan tetapi takut dianggap sebagai individu yang sukar bekerjasama. Ada juga yang merasakan pandangan mereka tidak akan dipandang serius.

Apabila pemimpin menganggap sikap berdiam diri sebagai tanda persetujuan, mereka berisiko terlepas pandang idea yang bernilai dan tanpa sedar mengukuhkan bias.

Bias bawah sedar (unconscious bias) merujuk kepada andaian automatik yang mempengaruhi cara kita melihat dan menilai orang lain. Di tempat kerja, andaian ini boleh mempengaruhi pandangan siapa yang kita percayai, sumbangan siapa yang kita hargai dan siapa yang kita anggap layak menerima tanggungjawab baharu.

Sebagai contoh, seorang pemimpin mungkin lebih kerap meminta pandangan ahli pasukan yang paling lantang bersuara kerana menganggap keyakinan diri mencerminkan keupayaan seseorang. Sedangkan, pekerja yang lebih pendiam mungkin mempunyai pandangan yang sama bernilai tetapi kurang mendapat peluang untuk menyumbang.

Inilah salah satu cara pengecualian yang tidak disengajakan boleh berlaku, walaupun pemimpin tidak berniat untuk melayan sesiapa secara tidak adil.

Kepimpinan inklusif bermula dengan mengenal pasti kelemahan dalam pertimbangan diri dan mempersoalkan andaian sendiri. Dengan secara sedar mendapatkan pandangan yang berbeza, pemimpin dapat mewujudkan peluang yang lebih adil untuk pekerja mengambil bahagian serta memastikan keputusan penting tidak hanya dipengaruhi oleh suara yang biasa didengari.

Wujudkan Keselamatan Psikologi untuk Pelbagai Pandangan

Salah satu aspek penting dalam mewujudkan tempat kerja yang inklusif ialah keselamatan psikologi (psychological safety). Ia merujuk kepada perasaan bahawa seseorang boleh bertanya, mengakui kesilapan dan menyuarakan pendapat yang berbeza tanpa takut dimalukan atau dihukum.

Tanpa keselamatan psikologi, pekerja mungkin memilih untuk berdiam diri daripada mengambil risiko dinilai secara negatif. Lama-kelamaan, keadaan ini boleh menjejaskan kerjasama, inovasi dan penglibatan pekerja.

Pemimpin boleh memulakannya dengan mengubah cara mereka mendapatkan maklum balas.

Daripada bertanya, “Adakah semua orang bersetuju?”, cuba ajukan soalan seperti, “Apakah sudut pandangan yang mungkin belum kita pertimbangkan?” atau “Apakah kebimbangan yang perlu kita teliti sebelum meneruskan langkah seterusnya?”

Soalan seperti ini menunjukkan bahawa perbezaan pendapat dialu-alukan dan pelbagai pandangan boleh membantu memperkukuh proses membuat keputusan.

Namun, meminta maklum balas hanyalah langkah pertama. Pemimpin juga perlu menunjukkan bahawa mereka menghargai pandangan yang diberikan. Jika pendapat yang berbeza sering diketepikan, pekerja akhirnya mungkin berhenti memberikan sumbangan.

Budaya inklusif dibina melalui tindakan yang konsisten, bukan sekadar kenyataan tentang kepelbagaian dan keterangkuman.

Artikel ini mungkin menarik minat anda:

Kunci untuk Memperkasakan Pasukan Anda

Amalkan Pendengaran Aktif dan Pengambilan Keputusan Secara Inklusif

Kepimpinan inklusif juga memerlukan sikap ingin tahu. Daripada membuat andaian tentang sebab seseorang memilih untuk berdiam diri, kita boleh berusaha memahami pengalaman mereka.

Sebagai contoh, jika seorang pekerja jarang menyuarakan pendapat dalam mesyuarat, pemimpin boleh bertanya secara peribadi, “Adakah terdapat perkara dalam perbincangan kita yang membuatkan anda berasa sukar untuk menyuarakan pendapat?”

Soalan ini membuka ruang untuk perbualan yang jujur tanpa membuatkan pekerja tersebut berasa tertekan atau disudutkan.

Pendengaran aktif juga sama penting. Ini bermaksud memberikan perhatian sepenuhnya untuk memahami pandangan orang lain, bukannya sibuk memikirkan jawapan atau mempertahankan pendapat sendiri.

Amalan ini menyokong proses membuat keputusan yang lebih inklusif. Dengan mempertimbangkan pelbagai pengalaman dan sudut pandangan, pemimpin dapat menguji andaian, menilai peluang dengan lebih adil dan membuat keputusan berdasarkan maklumat yang lebih menyeluruh.

Mereka juga boleh menggalakkan perbualan yang berani (courageous conversations), iaitu perbincangan apabila ahli pasukan membincangkan perbezaan pendapat dengan saling menghormati, bukannya mengelakkan topik yang sukar.

Keterangkuman Merupakan Tanggungjawab Pemimpin

Kepelbagaian, kesaksamaan dan keterangkuman bukan sekadar tanggungjawab bahagian sumber manusia. Melalui keputusan dan tingkah laku seharian, pemimpin turut menentukan sama ada pekerja berasa didengari, dihargai dan diberikan peluang untuk menyumbang.

Apabila seseorang benar-benar berasa diterima sebagai sebahagian daripada pasukan, mereka lebih berupaya untuk mengambil bahagian, bekerjasama dan berkongsi idea. Hal ini dapat meningkatkan penglibatan pekerja, menyokong inovasi dan memperkukuh prestasi pasukan.

Sudah tentu, pemimpin tidak dapat melaksanakan setiap cadangan yang diberikan. Namun, mereka boleh mendengar dengan teliti, menjelaskan keputusan yang dibuat dan terus terbuka terhadap pandangan yang berbeza daripada pendapat sendiri.

Lain kali, apabila pasukan anda terdiam selepas anda meminta maklum balas, jangan terus menganggap bahawa semua orang bersetuju.

Berhenti seketika.

Ajukan soalan yang berbeza.

Berikan ruang kepada pandangan yang berbeza.

Membina tempat kerja yang inklusif bermula dengan menyedari bahawa memberikan peluang kepada setiap orang untuk bersuara sahaja tidak mencukupi. Mereka juga perlu berasa selamat untuk menggunakannya.

Mengembangkan corak pemikiran ini memerlukan kesedaran, latihan dan kesediaan untuk mempersoalkan kebiasaan yang telah lama diamalkan.

Untuk memahami bagaimana bias bawah sedar, proses membuat keputusan secara inklusif, perbualan yang berani dan keselamatan psikologi membentuk kepimpinan yang berkesan, ikuti kursus e-learning Inclusive Leadership: Practice DEI for Everyday Decisions oleh Paul Larsen.

Pelajari cara menerapkan prinsip kepelbagaian, kesaksamaan dan keterangkuman dalam amalan kepimpinan seharian bagi memperkukuh rasa kebersamaan, penglibatan pekerja dan prestasi pasukan.