Ketika Tim Anda Diam, Apakah Itu Berarti Mereka Benar-Benar Setuju?

Diam dalam rapat bisa dengan mudah diartikan sebagai persetujuan. Anda bertanya, “Apakah semua orang setuju?” Tidak ada yang menjawab, lalu rapat pun berlanjut.

Sekilas, hal itu mungkin terlihat seperti kesepakatan. Namun, bagaimana jika sebenarnya tidak demikian?

Tim yang diam belum tentu merupakan tim yang setuju. Beberapa karyawan mungkin merasa tidak nyaman untuk mempertanyakan keputusan, menyampaikan pendapat yang berbeda, atau mengakui bahwa mereka belum memahami sesuatu. Ada pula yang khawatir bahwa menyampaikan pendapat dapat memengaruhi cara rekan kerja atau pemimpin memandang mereka.

Di sinilah keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (diversity, equity, and inclusion atau DEI) menjadi relevan dalam kepemimpinan sehari-hari. Membangun tempat kerja yang inklusif bukan sekadar mempertemukan orang-orang dengan latar belakang dan pengalaman yang berbeda. Hal ini juga berarti memastikan bahwa setiap orang memiliki kesempatan yang adil untuk berkontribusi, merasa dihargai, dan terlibat dalam pengambilan keputusan yang memengaruhi pekerjaan mereka.

Pelajari bagaimana keberagaman, kesetaraan, dan inklusi membentuk cara kita memimpin →

Diam Tidak Selalu Berarti Setuju

Bayangkan sebuah rapat tim ketika seorang pemimpin menyampaikan gagasan baru dan meminta masukan. Semua orang tetap diam.

Pemimpin tersebut mungkin beranggapan bahwa seluruh anggota tim mendukung gagasan itu. Namun, salah satu karyawan mungkin memiliki kekhawatiran, tetapi takut dianggap sebagai orang yang sulit diajak bekerja sama. Karyawan lainnya mungkin merasa bahwa sudut pandangnya tidak akan dianggap serius.

Ketika pemimpin mengartikan diam sebagai persetujuan, mereka berisiko mengabaikan gagasan berharga dan memperkuat bias bawah sadar.

Bias bawah sadar (unconscious bias) mengacu pada asumsi otomatis yang memengaruhi cara kita memandang dan menilai orang lain. Di tempat kerja, asumsi ini dapat memengaruhi pendapat siapa yang kita percaya, kontribusi siapa yang kita hargai, dan siapa yang kita anggap mampu menerima tanggung jawab baru.

Sebagai contoh, seorang pemimpin mungkin secara alami lebih sering meminta pendapat anggota tim yang paling vokal karena menganggap bahwa kepercayaan diri mencerminkan kompetensi. Sementara itu, karyawan yang lebih pendiam mungkin memiliki wawasan yang sama berharganya, tetapi mendapatkan lebih sedikit kesempatan untuk berkontribusi.

Inilah salah satu cara eksklusi yang tidak disengaja dapat terjadi, bahkan ketika pemimpin tidak berniat memperlakukan siapa pun secara tidak adil.

Kepemimpinan inklusif dimulai dengan mengenali titik-titik buta ini dan mempertanyakan asumsi kita sendiri. Dengan secara sadar mencari sudut pandang yang berbeda, pemimpin dapat menciptakan kesempatan yang lebih setara bagi karyawan untuk berpartisipasi serta memastikan bahwa keputusan penting tidak hanya dipengaruhi oleh suara-suara yang sudah familiar.

Ciptakan Keamanan Psikologis bagi Beragam Sudut Pandang

Salah satu aspek penting dalam tempat kerja yang inklusif adalah keamanan psikologis (psychological safety), yaitu perasaan bahwa seseorang dapat mengajukan pertanyaan, mengakui kesalahan, dan menyampaikan pendapat yang berbeda tanpa takut dipermalukan atau dihukum.

Tanpa keamanan psikologis, karyawan mungkin memilih untuk tetap diam daripada mengambil risiko dinilai negatif. Seiring waktu, hal ini dapat membatasi kolaborasi, inovasi, dan keterlibatan karyawan.

Pemimpin dapat memulainya dengan mengubah cara mereka meminta masukan.

Alih-alih bertanya, “Apakah semua orang setuju?”, cobalah bertanya, “Sudut pandang apa yang mungkin belum kita pertimbangkan?” atau “Apa saja kekhawatiran yang perlu kita pertimbangkan sebelum melangkah lebih jauh?”

Pertanyaan-pertanyaan ini menunjukkan bahwa perbedaan pendapat diterima dan bahwa sudut pandang yang beragam dapat memperkuat proses pengambilan keputusan.

Namun, meminta masukan hanyalah langkah pertama. Pemimpin juga harus menunjukkan bahwa mereka menghargai apa yang disampaikan orang lain. Jika pendapat yang berbeda terus-menerus diabaikan, karyawan pada akhirnya mungkin berhenti memberikan kontribusi.

Budaya inklusif dibangun melalui tindakan yang konsisten, bukan sekadar pernyataan tentang keberagaman dan inklusi.

Terapkan Mendengarkan secara Aktif dan Pengambilan Keputusan yang Inklusif

Kepemimpinan inklusif juga membutuhkan rasa ingin tahu. Daripada berasumsi bahwa kita memahami alasan seseorang memilih untuk diam, kita dapat berupaya memahami pengalaman mereka.

Sebagai contoh, jika seorang karyawan jarang menyampaikan pendapat dalam rapat, pemimpin dapat bertanya secara pribadi, “Apakah ada hal dalam diskusi kita yang membuat Anda merasa kesulitan untuk menyampaikan pendapat?” Pertanyaan ini membuka ruang bagi percakapan yang jujur tanpa membuat karyawan tersebut merasa disudutkan.

Mendengarkan secara aktif juga sama pentingnya. Artinya, kita memberikan perhatian untuk memahami sudut pandang orang lain, bukan sibuk menyiapkan tanggapan atau mempertahankan pendapat sendiri.

Kebiasaan-kebiasaan ini mendukung pengambilan keputusan yang lebih inklusif. Dengan mempertimbangkan berbagai pengalaman dan sudut pandang, pemimpin dapat menguji asumsi, menilai peluang secara lebih adil, dan membuat keputusan berdasarkan informasi yang lebih lengkap.

Mereka juga dapat mendorong percakapan yang berani (courageous conversations), ketika anggota tim membahas perbedaan pendapat dengan saling menghormati, alih-alih menghindari topik-topik yang sulit.

Inklusi Merupakan Tanggung Jawab Pemimpin

Keberagaman, kesetaraan, dan inklusi bukan hanya tanggung jawab bagian sumber daya manusia. Melalui keputusan dan perilaku sehari-hari, pemimpin turut menentukan apakah karyawan merasa didengar, dihargai, dan memiliki kesempatan untuk berkontribusi.

Ketika seseorang benar-benar merasa menjadi bagian dari tim, mereka akan lebih mampu berpartisipasi, berkolaborasi, dan berbagi gagasan. Hal ini dapat memperkuat keterlibatan karyawan, mendukung inovasi, dan meningkatkan kinerja tim.

Tentu saja, pemimpin tidak dapat menindaklanjuti setiap saran. Namun, mereka dapat mendengarkan dengan saksama, menjelaskan keputusan yang diambil, dan tetap terbuka terhadap sudut pandang yang berbeda dari pandangan mereka sendiri.

Lain kali, ketika tim Anda terdiam setelah Anda meminta masukan, jangan langsung berasumsi bahwa semua orang setuju.

Berhentilah sejenak.

Ajukan pertanyaan lain.

Undang sudut pandang yang berbeda.

Membangun tempat kerja yang inklusif dimulai dengan menyadari bahwa memberikan kesempatan kepada setiap orang untuk bersuara saja tidak cukup. Mereka juga harus merasa aman untuk menggunakannya.

Mengembangkan pola pikir ini membutuhkan kesadaran, latihan, dan kemauan untuk mempertanyakan kebiasaan yang sudah terbentuk.

Untuk memahami bagaimana bias bawah sadar, pengambilan keputusan yang inklusif, percakapan yang berani, dan keamanan psikologis membentuk kepemimpinan yang efektif, pelajari kursus e-learning Inclusive Leadership: Practice DEI for Everyday Decisions oleh Paul Larsen.

Pelajari cara menerapkan prinsip keberagaman, kesetaraan, dan inklusi dalam praktik kepemimpinan sehari-hari untuk memperkuat rasa memiliki, keterlibatan, dan kinerja.