Menutup Kesenjangan: Cara Sebenarnya Memprioritaskan Karyawan

Dari Janji Kosong ke Tindakan: Membangun Lingkungan Kerja yang Benar-benar Berfokus pada Orang

Orang, orang, orang. "Kami selalu mengutamakan orang." Itu adalah mantra banyak perusahaan yang pernah saya temui dalam sepuluh tahun terakhir.

Namun ada kenyataan yang membingungkan. Meski nilai-nilai tersebut sering dinyatakan, semakin sulit bagi perusahaan untuk menemukan sumber daya yang cukup untuk mendukung, membina, dan mengembangkan karyawan.

Baru-baru ini, saya berbicara dengan seorang CIO dari perusahaan menengah dengan sekitar 7.000 karyawan. Ia mengatakan sesuatu yang mengejutkan saya. “Jika saya meminta $16 juta untuk server, mereka akan mengatakan, 'Sulit, tapi akan kami usahakan.' Jika saya meminta $20 untuk orang, mereka akan mengatakan, 'Tidak mungkin.'”

Ada disconnect yang mengecewakan. Ini menimbulkan pertanyaan penting tentang seberapa besar nilai yang sebenarnya diberikan pada karyawan. Saya mendengar versi cerita ini berulang kali selama beberapa tahun terakhir.

Berikut bagaimana saya mengamati hal ini terjadi. Sekitar dua setengah tahun lalu, karena takut resesi, sebagian besar perusahaan menghentikan program pengembangan karyawan. Sejak itu, ekonomi tidak membaik secara signifikan dan perusahaan yang beroperasi tanpa program ini tidak langsung merasakan dampak negatif. Akibatnya, dorongan untuk mengembalikan program dan anggaran menjadi sulit ditemukan.

Namun, mantra yang berfokus pada orang yang menghiasi dinding dan pernyataan nilai perusahaan memang benar. Oranglah yang menjalankan server, oranglah yang menghadapi pelanggan, oranglah yang melakukan penjualan, dan oranglah yang membuat keputusan.

Jadi, bagaimana kita menutup kesenjangan ini? Bagaimana kita bergerak dari janji kosong ke pengalaman karyawan yang nyata dan berdampak?

Memantau Karyawan

Dari banyak percakapan dan pengamatan, saya melihat tenaga kerja yang merasa tidak didengar, kurang dihargai, dan kewalahan. Baik itu menghadapi masalah tanpa kemajuan, kekurangan peralatan, beban kerja berlebih, atau kurangnya pengakuan, perasaan umum adalah bahwa ide mereka tidak diperhitungkan dan manajemen puncak tidak peduli.

Tentu, ada ratusan perusahaan di mana generalisasi ini tidak berlaku, termasuk mungkin tempat Anda bekerja. Namun, sebagai pengamat objektif, penting untuk menyoroti tren yang lebih besar yang saya lihat secara umum.

Apapun alasannya, banyak karyawan menjadi kurang terlibat dan kehilangan rasa loyalitas serta kepuasan. Hal ini menimbulkan berbagai masalah bagi organisasi, memengaruhi budaya perusahaan, retensi karyawan, dan bahkan kinerja keuangan.

Lihat, Dengarkan, Bebaskan

Untuk meningkatkan pengalaman karyawan, saya menyarankan pendekatan tiga langkah: Lihat, Dengarkan, Bebaskan.

Lihat: Kenali manusia yang duduk di hadapan Anda. Lihat lebih dari sekadar jabatan, pahami aspirasi, tantangan, dan perspektif unik mereka. Salah satu langkah praktis adalah membuat employee journey map, yang mengidentifikasi pengalaman penting mulai dari orientasi hingga kehidupan kerja sehari-hari. Latihan ini menyoroti titik-titik masalah dan momen menyenangkan dalam pengalaman karyawan.

Dengarkan: Sediakan ruang dan waktu untuk ekspresi yang autentik. Namun, berhati-hatilah dengan survei yang bersifat formal dan menanyakan pertanyaan umum seperti “Apakah Anda stres?” Sebaliknya, buat survei dengan pertanyaan terbuka yang mengundang dialog nyata. Misalnya, “Satu hal apa yang dapat memperbaiki kehidupan kerja Anda?”

Bebaskan: Ketika beban kerja terlalu besar, karyawan kehilangan fokus pada alasan mereka bekerja dan kesulitan menemukan makna. Lakukan analisis beban kerja untuk mengidentifikasi dan menghapus tugas yang tidak perlu. Ini bukan hanya soal efisiensi, tetapi menciptakan ruang untuk pekerjaan yang bermakna dan menghubungkan karyawan dengan tujuan mereka.

Insight Grid: Memahami Pikiran Karyawan

Ketika anggaran untuk manusia terbatas, manajer dan pemimpin yang peduli harus menggunakan alat yang tersedia untuk mendapatkan empati yang mendalam dan cerdas agar bisa bertindak berdasarkan pemahaman tersebut. Salah satu alat yang efektif adalah Insight Grid. Latihan sederhana ini bisa memberikan banyak informasi tentang pengalaman sebenarnya dari tim Anda.

Cara kerjanya:

1. Gambar tanda silang besar di selembar kertas sehingga terbentuk empat kuadran.

2. Labeli masing-masing kuadran dengan: Katakan, Pikirkan, Lakukan, Merasakan.

3. Isi setiap kuadran dengan pengamatan dan wawasan Anda tentang karyawan.

Contoh dari workshop baru-baru ini:

Karyawan Katakan: “Saya punya masalah dengan rekan kerja.”
Karyawan Pikirkan: “Saya kekurangan bantuan untuk menangani masalah ini.”
Karyawan Lakukan: “Mencoba berkomunikasi dengan manajer dan HR tetapi tidak ada kemajuan.”
Karyawan Merasakan: “Terlupakan dan diabaikan.”

Latihan ini bertujuan menempatkan diri Anda pada posisi karyawan. Wawasan ini bisa diperoleh melalui survei, percakapan, focus group, atau diskusi santai. Memang membutuhkan waktu, tetapi mengabaikan isu-isu ini memiliki biaya yang besar.

Setelah grid selesai, tempel di tempat yang terlihat, dan ambil satu tindakan setiap minggu untuk menanggapi satu item di chart. Ulangi latihan ini setiap enam bulan atau setahun sekali.

Tiga Cara Memberikan Pengakuan yang Bermakna

Sekarang mari bicara tentang pengakuan. Meski inisiatif seperti pizza Fridays atau jalan-jalan kantor memiliki tempatnya, mereka sering gagal memberikan pengakuan yang tulus dan bermakna. Pengakuan sejati lebih dalam, mengakui individu dan kontribusinya secara pribadi dan profesional.

Berikut tiga favorit saya untuk dicoba:

1. Executive Lunches: Adakan makan siang santai di mana karyawan junior yang diakui dapat mendiskusikan ide dan kontribusinya langsung dengan eksekutif senior. Ini mengakui kerja mereka dan memberi mereka suara dalam membentuk masa depan perusahaan.

2. Impact Storytelling: Buat platform perusahaan di mana karyawan dapat berbagi cerita tentang bagaimana pekerjaan mereka berdampak positif pada pelanggan atau komunitas. Ini menghubungkan upaya mereka dengan tujuan yang lebih besar dan mengakui kontribusi mereka secara publik.

3. Personalised Workspace Upgrades: Izinkan karyawan yang diakui memilih peningkatan bermakna untuk ruang kerja mereka, seperti peralatan ergonomis atau teknologi yang meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh.

Perjalanan dari slogan “orang, orang, orang” menuju budaya yang benar-benar berfokus pada karyawan bukanlah garis lurus. Ini adalah jalur berliku yang membutuhkan perhatian terus-menerus, penyesuaian, dan yang terpenting, tindakan.

Sebagai pemimpin, kita harus mau melihat lebih dalam dan menelusuri pengalaman nyata tim kita.

Alat-alat yang dibahas (Insight Grid, pendekatan Lihat-Dengarkan-Bebaskan, dan pengakuan yang bermakna) bukan solusi instan. Namun, mereka adalah fondasi pendekatan kepemimpinan baru yang mengakui kemanusiaan penuh setiap anggota tim dan membawa perusahaan menuju kesuksesan yang berkelanjutan.