Mengapa Prestasi Kerja Sahaja Tidak Menjamin Kenaikan Pangkat?

Artikel ini turut tersedia dalam Bahasa Indonesia. 

Selama sedekad yang lalu, saya berpeluang melatih ratusan pemimpin daripada pelbagai sektor, termasuk perbankan, pembuatan, syarikat pemula teknologi dan agensi kerajaan.

Walaupun industri dan budaya kerja mereka berbeza, terdapat satu soalan yang hampir selalu timbul semasa sesi soal jawab:

“Encik/Puan, saya sudah bekerja keras selama bertahun-tahun dan menunjukkan prestasi yang baik. Namun, mengapa orang lain yang mendapat kenaikan pangkat sedangkan prestasi mereka biasa-biasa sahaja?”

Saya memahami kekecewaan di sebalik persoalan tersebut. Setiap kali mendengarnya, saya teringat akan satu analogi mudah yang sering mengubah cara seseorang melihat perkembangan kerjaya mereka.

Bayangkan kerjaya anda seperti sebuah kereta. Kerja keras, kemahiran dan kebolehan ialah enjinnya, iaitu sumber tenaga yang membolehkan kereta bergerak. Namun, sehebat mana pun enjinnya, kereta tidak akan sampai ke destinasi tanpa stereng untuk menentukan arah perjalanan.

Dalam dunia pekerjaan, stereng ini boleh diibaratkan sebagai sesuatu yang sering disebut sebagai “politik pejabat”.

Ramai yang beranggapan bahawa prestasi kerja yang baik akan mendapat perhatian dengan sendirinya. Seolah-olah kereta boleh sampai ke destinasi hanya dengan enjin yang berkuasa. Hakikatnya, tanpa stereng, kereta mungkin bergerak laju ke arah yang salah atau sekadar berpusing di tempat yang sama selama bertahun-tahun.

Politik Pejabat Ialah Kemahiran yang Jarang Diajarkan

Istilah “politik pejabat” sering membawa konotasi negatif. Ia dikaitkan dengan amalan membodek, menjatuhkan orang lain atau melakukan sesuatu secara tersembunyi. Namun, Profesor Jeffrey Pfeffer dari Stanford Graduate School of Business menerusi bukunya Power: Why Some People Have It and Others Don’t menjelaskan satu perkara yang wajar diberikan perhatian.

Kompetensi memang penting, tetapi kompetensi sahaja jarang mencukupi untuk membawa seseorang ke jawatan yang mempunyai pengaruh.

Menurut kajian Pfeffer, antara perkara yang membezakan individu yang cepat mendapat kenaikan pangkat dengan mereka yang mengalami kebuntuan kerjaya ialah keupayaan memahami struktur kuasa, membina hubungan strategik dan mengurus persepsi orang lain terhadap diri mereka, khususnya pihak yang mempunyai pengaruh terhadap keputusan kerjaya.

Dengan kata lain, politik pejabat bukan tentang memperdaya orang lain. Sebaliknya, ia tentang memahami bahawa organisasi digerakkan oleh manusia dan keputusan yang dibuat sering dipengaruhi oleh persepsi, bukan sekadar rekod prestasi di atas kertas.

Mengapa Dikenali Sama Pentingnya dengan Mempunyai Kemahiran?

Herminia Ibarra, profesor kepimpinan di London Business School, menerusi bukunya Act Like a Leader, Think Like a Leader, mengetengahkan satu perkara menarik. Ramai profesional berbakat terperangkap dalam keadaan yang disebut sebagai “kompetensi yang tidak kelihatan”. Mereka bekerja keras di sebalik tabir, tetapi tidak berusaha untuk memastikan sumbangan mereka diketahui orang lain. Akibatnya, apabila peluang kenaikan pangkat tiba, nama yang terlintas dalam fikiran pihak pembuat keputusan bukanlah nama mereka, sebaliknya individu lain yang lebih menonjol, walaupun sumbangan mereka belum tentu lebih besar.

Perkara ini berkait rapat dengan prinsip pujukan yang dijelaskan oleh Robert Cialdini dalam bukunya Influence: The Psychology of Persuasion. Salah satu prinsip yang diperkenalkan ialah liking, iaitu kecenderungan seseorang untuk lebih mudah dipengaruhi, dipercayai dan diberikan peluang oleh individu yang mereka kenali serta sukai. Bukan semata-mata individu yang mempunyai kemahiran teknikal paling tinggi.

Ini bermakna, membina hubungan yang baik dengan rakan sekerja dan ketua bukan sekadar berbual kosong. Sebaliknya, hubungan tersebut merupakan satu pelaburan yang boleh mempengaruhi cara orang lain melihat dan mempertimbangkan anda apabila sesuatu peluang muncul.

Contoh mudah yang sering saya temui ialah situasi apabila dua orang pekerja mempunyai hasil kerja yang hampir sama. Pekerja pertama menyiapkan tugasnya secara senyap sebelum kembali ke meja. Sementara itu, pekerja kedua melakukan perkara yang sama, tetapi turut memberikan perkembangan ringkas kepada ketua, menerangkan hasil yang dicapai dan sesekali melibatkan diri secara aktif dalam perbincangan bersama jabatan lain.

Kedua-duanya bekerja keras. Namun, seorang lebih dikenali oleh pihak yang membuat keputusan, manakala seorang lagi hampir tidak mendapat perhatian. Bukan kerana pekerja pertama kurang bijak, tetapi kerana pekerja kedua memahami bahawa sumbangan yang tidak dikongsi mungkin tidak diketahui oleh orang lain dalam organisasi.

Anda Juga Perlu Mengurus Jenama Diri

Konsep penjenamaan diri (personal branding) sering dianggap hanya sesuai untuk usahawan atau pencipta kandungan. Hakikatnya, dalam organisasi juga, orang lain membentuk persepsi terhadap diri anda melalui cara anda bercakap dalam mesyuarat, menyelesaikan konflik dan menghadapi tekanan.

Daniel Goleman, menerusi konsep kecerdasan emosi (emotional intelligence) dalam bukunya, menjelaskan bahawa kejayaan kerjaya dalam jangka panjang bukan hanya bergantung pada kebijaksanaan teknikal atau IQ. Kesedaran diri, keupayaan mengurus emosi dan kemahiran memahami orang lain juga memainkan peranan penting.

Pemimpin yang mendapat peluang kenaikan pangkat biasanya bukan semestinya individu paling bijak dalam bilik mesyuarat. Sebaliknya, mereka mampu membaca situasi dengan baik. Mereka tahu bila perlu bersuara, bila perlu mendengar, bila perlu mempertahankan pasukan dan bila perlu membina hubungan dengan jabatan lain.

Semua ini merupakan sebahagian daripada jenama diri yang terbentuk melalui cara seseorang membawa diri setiap hari, sama ada secara sedar atau tidak.

Prestasi Sahaja Tidak Mencukupi, Strategi Menjadi Pembeza

Dalam banyak sesi latihan, saya sering menekankan satu perkara:

Prestasi kerja yang baik ialah satu keperluan asas, bukannya jaminan untuk mendapatkan kenaikan pangkat.

Kajian Sylvia Ann Hewlett tentang konsep sponsorship atau penajaan kerjaya, yang berbeza daripada bimbingan (mentorship), menunjukkan bahawa individu yang mengalami perkembangan kerjaya lebih pantas biasanya mempunyai sokongan daripada individu berjawatan tinggi yang secara aktif memperkenalkan dan menyokong nama mereka dalam perbincangan penting berkaitan keputusan kerjaya.

Sokongan seperti ini berbeza daripada sekadar menerima nasihat. Ia melibatkan seseorang yang sanggup menggunakan pengaruhnya untuk membuka peluang kepada anda.

Namun, sokongan sebegini sukar diperoleh jika anda hanya bekerja sendiri tanpa membina hubungan dengan orang lain. Sebaliknya, hubungan, reputasi dan keterlihatan di tempat kerja boleh membantu orang lain mengenali sumbangan serta potensi anda. Ketiga-tiga perkara ini sering dipandang remeh kerana terlalu fokus pada kerja keras semata-mata.

Jadi, jika anda merasakan kerjaya tidak berkembang walaupun mempunyai prestasi kerja yang baik, mungkin sudah tiba masanya untuk bertanya soalan yang berbeza. Bukan lagi “Apa lagi yang perlu saya lakukan?”, tetapi “Siapa yang tahu tentang hasil dan sumbangan kerja saya?”

Akhirnya, perkembangan kerjaya bukan hanya tentang sejauh mana usaha yang anda berikan. Anda juga perlu tahu cara menentukan hala tuju kerjaya melalui hubungan yang baik, reputasi yang kukuh dan strategi yang sesuai, tanpa mengetepikan nilai serta etika diri.

Artikel ini mungkin menarik minat anda:

Kenali Potensi Diri Melalui Pengalaman Seharian