Sisi Positif Mengeluh yang Jarang Disadari

Di sebagian besar tempat kerja, mengeluh diperlakukan seperti polutan sosial. Para pemimpin berusaha mencegahnya. Rekan kerja menghindarinya. Para karyawan berprestasi tinggi belajar untuk menahannya. Jika Anda bertanya kepada sebagian besar pemimpin, mereka akan mengatakan bahwa mengeluh adalah pembunuh produktivitas dan karena itu harus dihentikan sebelum menyebar.

Namun, mengeluh sebenarnya memiliki fungsi. Jika dilakukan dengan baik, mengeluh membantu Anda mengatur emosi, memahami apa yang sedang terjadi, dan mengubah gesekan menjadi kemajuan. Jika dilakukan dengan buruk, mengeluh menyebarkan stres, memperkuat sikap sinis, dan menciptakan budaya di mana masalah hanya dibicarakan berulang-ulang tanpa pernah diselesaikan.

Jadi perbedaannya bukan pada apakah Anda mengeluh, melainkan bagaimana Anda mengeluh.

Mengeluh Bukanlah Satu Perilaku Tunggal

Profesor Robin Kowalski mendefinisikan keluhan sebagai ekspresi ketidakpuasan yang dapat melayani tujuan emosional, interpersonal, dan praktis.

Dengan kata lain, mengeluh bukan satu kebiasaan tunggal. Ia adalah kumpulan berbagai motif.

Di tempat kerja, penting untuk membedakan dua jenis keluhan yang umum:

• Keluhan instrumental bertujuan mengubah sesuatu: memperbaiki proses, memperjelas keputusan, atau menangani risiko.
• Keluhan ekspresif bertujuan melepaskan emosi atau mencari validasi: “Ini tidak adil”, “Saya sudah muak”, atau “Ini melelahkan”.

Keduanya bisa sah dan wajar.

Masalahnya, sebagian besar dari kita mencampur keduanya, menyampaikan emosi tanpa permintaan yang jelas, atau menyampaikan permintaan dengan begitu banyak luapan emosi sehingga tidak ada yang benar-benar bisa mendengarnya.

Mengapa Mengeluh Bisa Membantu

Mengeluh secara konstruktif ternyata sangat berguna setidaknya karena tiga alasan.

Pertama, menamai emosi dapat mengurangi intensitasnya.

Berbagai penelitian tentang regulasi emosi menunjukkan bahwa mengidentifikasi dan memberi label pada perasaan dapat menurunkan reaktivitas emosional.

Salah satu studi terkenal menemukan bahwa mengekspresikan perasaan dalam kata-kata berkaitan dengan berkurangnya respons ancaman di otak.

Secara praktis, memulai dengan kalimat seperti, “Saya merasa frustrasi”, lalu menjelaskan secara spesifik, dapat menjadi bentuk kalibrasi emosional, bukan kekacauan emosional. Hal itu memberi Anda cukup ketenangan untuk memilih respons, alih-alih bereaksi secara otomatis.

Kedua, manusia memang dirancang untuk memaknai emosi bersama orang lain.

Kita tidak hanya memiliki emosi secara pribadi. Kita memprosesnya secara sosial.

Ketika sesuatu mengganggu Anda, wajar jika Anda ingin membicarakannya. Bukan untuk menciptakan drama, tetapi untuk memahami apa yang terjadi, apakah reaksi Anda masuk akal, dan apa langkah selanjutnya.

Percakapan yang baik membantu Anda menyusun pengalaman yang kacau menjadi cerita yang lebih jelas. Ia juga mengingatkan Anda bahwa Anda tidak sendirian, yang membantu meredakan ketegangan emosi.

Selain itu, jika dilakukan dengan baik, berbagi pengalaman menjadi proses yang menenangkan karena mengubah lonjakan emosi menjadi sesuatu yang dapat Anda namai, pahami, dan tanggapi dengan lebih sadar.

Baca Juga: Belajar Melepaskan Ego dalam Kerja Tim

Ketiga, keluhan bisa menjadi sinyal peringatan dini.

Dalam organisasi, banyak keluhan bukanlah bentuk “negativitas”. Keluhan adalah informasi, hanya saja disampaikan tanpa kemasan yang rapi.

Sering kali keluhan adalah seseorang yang menunjukkan hambatan dalam alur kerja, dampak terhadap pelanggan, risiko keselamatan, masalah budaya yang mulai terasa, atau keputusan yang belum diuji dengan baik. Frustrasinya nyata, tetapi di baliknya ada sesuatu yang berguna: sinyal bahwa ada hal yang tidak berjalan sebagaimana mestinya.

Ketika seseorang menyampaikan kekhawatiran demi memperbaiki hasil, itu bukan sekadar pelampiasan. Itu adalah kontribusi karena mereka menyoroti sesuatu yang tidak mudah terlihat dari tingkat atas.

Jika Anda memperhatikan sejak awal, Anda dapat menangani masalah kecil sebelum menjadi mahal dan rumit. Dalam hal ini, keluhan bisa menjadi indikator peringatan dini sekaligus mekanisme umpan balik bagi organisasi.

Mengapa Pelampiasan Sering Berbalik Merugikan

Namun ada sisi yang kurang nyaman: tidak semua keluhan bersifat melegakan.

Puluhan tahun penelitian menantang keyakinan populer bahwa “meluapkannya” dapat mengurangi kemarahan. Dalam serangkaian eksperimen klasik, orang yang melampiaskan kemarahan, termasuk dengan memukul karung tinju, justru menjadi lebih agresif, bukan lebih tenang.

Analisis besar terhadap 154 studi juga menemukan bahwa aktivitas yang meningkatkan gairah emosi (seperti pelampiasan agresif dan banyak bentuk pelepasan emosi berintensitas tinggi) umumnya tidak mengurangi kemarahan. Sebaliknya, strategi yang menurunkan gairah emosi (seperti pernapasan dan mindfulness) terbukti lebih efektif.

Mengeluh juga dapat berubah menjadi apa yang oleh para psikolog disebut sebagai co-rumination, yaitu mengulang-ulang masalah yang sama, memutar kembali detailnya, berspekulasi tentang motif orang lain, dan menjaga suhu emosi tetap tinggi. Hal ini mungkin terasa mempererat hubungan pada saat itu, tetapi sering kali membuat orang justru lebih gelisah setelahnya, bukan lebih jernih.

Di tempat kerja, inilah lingkaran di mana percakapan terus kembali ke titik yang sama, tetapi tidak ada yang berubah dan tidak ada tindakan yang diambil.

Selain itu, suasana hati menular dalam tim. Frustrasi satu orang dapat secara diam-diam mengatur suasana ruangan. Orang lain menangkap nada suara yang tajam, gerakan mata yang sinis, atau ketegangan, lalu merespons dengan sikap serupa. Seiring waktu, hal ini dapat mengubah cara orang hadir, cara mereka saling memperlakukan, dan seberapa aman rasanya berbicara jujur. Keluhan yang tidak tersaring tidak hanya memengaruhi pembicara, tetapi dapat membentuk seluruh kelompok.

Cara Mengeluh Agar Membantu, Bukan Merusak

Ketika Anda merasa ingin mengeluh, anggap itu sebagai sinyal. Ada sesuatu yang penting. Ada sesuatu yang terasa tidak beres. Langkahnya adalah memperlambat diri sejenak untuk memberi struktur pada frustrasi Anda, agar membantu dan bukan merusak.

Saya menggunakan panduan sederhana: CALM.

C: Mulailah (clarify) dengan memperjelas apa yang Anda rasakan dan apa yang sebenarnya terjadi.

Pembuka sederhana seperti, “Saya merasa frustrasi dan ingin memastikan sesuatu. Ini yang terjadi…” melakukan dua hal sekaligus: menamai emosi tanpa menumpahkannya, dan mengaitkan percakapan pada fakta.

Jaga tetap jelas dan ringkas. Satu kata untuk perasaan sudah cukup.

Jelaskan apa yang Anda amati dan apa yang dikatakan atau dilakukan. Hindari pernyataan menyeluruh seperti “selalu” atau “tidak pernah berubah”, karena itu cenderung memicu sikap defensif dan menggagalkan diskusi.

A: Tentukan (aim) satu tujuan sebelum Anda berbicara.

Sebelum berbicara, putuskan apa yang Anda inginkan dari percakapan tersebut.

Apakah Anda hanya ingin didengar? Apakah Anda mencari sudut pandang untuk membantu melihatnya secara berbeda? Apakah Anda ingin bantuan memecahkan masalah? Atau Anda menginginkan keputusan atau perubahan?

Jika Anda tidak memilih satu, biasanya Anda akan menginginkan semuanya sekaligus, dan lawan bicara tidak akan tahu bagaimana meresponsnya.

Kejelasan adalah bentuk kebaikan bagi kedua pihak.

L: Batasi (limit) dengan menetapkan batas agar tidak terjebak dalam pengulangan.

Di sinilah keluhan konstruktif berbeda dari luapan emosi. Tetapkan batas agar keluhan tidak menjadi cerita berulang atau pola percakapan utama Anda.

Pilih orang yang tepat, idealnya seseorang yang dapat membantu, bukan hanya yang akan setuju.

Batasi waktu: Kalimat seperti, “Boleh saya ambil waktu lima menit?” bisa menjadi pemutus yang efektif.

Dan cukup satu putaran. Jika Anda sudah menceritakan kisah yang sama tiga kali, Anda tidak lagi memproses, melainkan mengulang dan meruminasi.

M: Beralihlah (move) ke permintaan atau langkah berikutnya agar berakhir dengan arah yang jelas.

Keluhan yang konstruktif berakhir dengan “oleh karena itu”. Ia mengubah frustrasi menjadi gerak maju.

Anda bisa bertanya, “Apa yang saya lewatkan?” atau “Seperti apa hasil yang baik di sini?”

Jika tindakan diperlukan, bersikaplah spesifik: “Bisakah kita sepakat bahwa langkah berikutnya adalah X pada hari Jumat?” Atau, “Saya memiliki dua pendekatan. Mana yang lebih baik?”

Intinya adalah mengakhiri dengan jalur tindakan, bukan hanya dengan keluhan.

Pendekatan CALM membantu Anda mengubah frustrasi menjadi pengaruh yang berintegritas karena emosi menjadi informasi, dan informasi menjadi tindakan.

Baca Juga: Kecerdasan Emosional Saat Menghadapi Krisis

Apa yang Harus Dilakukan Pemimpin terhadap Keluhan

Jika Anda memimpin orang lain, tugas Anda bukan menghilangkan keluhan. Anda perlu mengubah kebisingan menjadi sinyal.

Mulailah dengan menghargai perilaku yang Anda inginkan. Ketika seseorang mengangkat isu, akui keberanian dan kontribusinya, lalu tanyakan, “Hasil apa yang Anda harapkan?” Pertanyaan itu saja sudah meningkatkan kualitas percakapan.

Kedua, ciptakan saluran yang sah untuk menyampaikan kekhawatiran. Orang akan mengeluh di lorong-lorong ketika tidak ada jalur aman dan efektif untuk menyampaikan isu serta mendapatkan tindak lanjut. Ketika norma dan rasa aman psikologis kuat, orang lebih cenderung berbicara sejak awal sebelum masalah mengeras menjadi kebencian.

Terakhir, berhati-hatilah dengan apa yang Anda normalisasi. Jika para pemimpin menjalin kedekatan melalui sinisme, organisasi akan belajar bahwa negativitas adalah mata uang sosial. Jika para pemimpin mencontohkan CALM, orang akan belajar bahwa kejelasan dan tindak lanjut adalah mata uang yang dihargai.

Intinya

Mengeluh bukan kegagalan kepemimpinan. Sering kali itu adalah tanda bahwa seseorang peduli, memperhatikan, dan ingin keadaan menjadi lebih baik.

Disiplinnya adalah berhenti memperlakukan keluhan sebagai cacat moral dan mulai melihatnya sebagai bahan mentah. Saring. Bentuk. Manfaatkan.

Karena tujuannya bukan tempat kerja yang bebas keluhan. Tujuannya adalah tempat kerja di mana frustrasi menjadi wawasan, wawasan memicu tindakan, dan tindakan mendorong kemajuan. Itulah kepemimpinan dengan dampak yang disengaja.

Dipublikasikan ulang atas izin dari michellegibbings.com.

Masterclass Mendatang untuk Senior Leaders:

Malaysia Leadership IMMERSION WEEK 2026

kebiasaan mengeluh di tempat kerja sering kali mencerminkan kebutuhan yang belum terungkap dan dinamika tim yang belum selaras, bukan sekadar reaksi spontan terhadap situasi sehari-hari. Leaderonomics Malaysia Leadership IMMERSION WEEK 2026, (24 Juni – 1 Juli 2026) hadir untuk membantu Anda membangun pemahaman yang lebih dalam tentang dinamika tim, memperkuat komunikasi yang efektif, dan memimpin dengan cara yang lebih sadar serta berdampak di tengah tantangan dunia kerja yang terus berubah.

Daftar Sekarang di events.leaderonomics.com