Mengapa Performa Saja Tidak Cukup untuk Mendapatkan Promosi?

Suka membaca artikel seperti ini? Subscribe newsletter kami dan dapatkan insight terbaru setiap bulan. 

Selama satu dekade terakhir, saya berkesempatan melatih ratusan pemimpin dari berbagai sektor, mulai dari perbankan, manufaktur, perusahaan rintisan teknologi, hingga instansi pemerintah.

Industrinya boleh berbeda. Budaya kerjanya pun boleh berbeda.

Namun, ada satu pertanyaan yang hampir selalu muncul dalam sesi tanya jawab, dengan nada yang kurang lebih sama: “Pak/Bu, saya sudah bekerja keras selama bertahun-tahun dan memiliki performa yang baik, tetapi mengapa justru orang lain yang mendapatkan promosi, padahal kinerjanya biasa saja?”

Saya memahami betul kekecewaan di balik pertanyaan tersebut. Namun, sejujurnya, setiap kali mendengar pertanyaan ini, saya selalu teringat pada sebuah analogi sederhana yang biasanya langsung mengubah cara pandang mereka.

Bayangkan karier Anda seperti sebuah mobil. Kerja keras dan kompetensi adalah mesinnya, bagian yang memberikan tenaga agar mobil dapat melaju. Namun, sekuat apa pun mesinnya, mobil tidak akan sampai ke tujuan jika tidak memiliki kemudi untuk mengarahkannya.

Nah, kemudi dalam dunia kerja itu, suka atau tidak suka, adalah sesuatu yang sering disebut sebagai “politik kantor”.

Banyak orang mengira bahwa performa kerja yang baik akan otomatis terlihat dengan sendirinya. Ibarat mobil yang bisa mencapai tujuan hanya karena memiliki mesin yang bertenaga. Padahal, kenyataannya, mobil tanpa kemudi hanya akan melaju kencang ke arah yang salah atau, lebih sering lagi, berputar-putar di tempat yang sama selama bertahun-tahun.

Politik Kantor Adalah Keterampilan yang Jarang Diajarkan

Istilah “politik kantor” sering kali memiliki konotasi negatif. Istilah ini identik dengan menjilat, menjatuhkan orang lain, atau bermain di balik layar. Namun, profesor Jeffrey Pfeffer dari Stanford Graduate School of Business, melalui bukunya Power: Why Some People Have It and Others Don’t, menjelaskan sebuah hal yang cukup menohok.

Kompetensi memang penting, tetapi kompetensi saja hampir tidak pernah cukup untuk membawa seseorang ke posisi yang berpengaruh.

Menurut riset Pfeffer, hal yang membedakan orang-orang yang cepat mendapatkan promosi dengan mereka yang mengalami stagnasi selama bertahun-tahun adalah kemampuan dalam memahami struktur kekuasaan, membangun relasi strategis, serta secara sadar mengelola bagaimana diri mereka dipersepsikan oleh orang-orang yang memiliki pengaruh terhadap keputusan karier mereka.

Dengan kata lain, politik kantor bukanlah tentang menipu orang lain. Ini tentang memahami bahwa organisasi digerakkan oleh manusia, dan manusia mengambil keputusan berdasarkan persepsi, bukan hanya data kinerja di atas kertas.

Baca Juga: Mengapa Kepercayaan Menjadi Aset Penting dalam Bisnis?

Mengapa Dikenal Sama Pentingnya dengan Kompeten?

Herminia Ibarra, profesor kepemimpinan di London Business School, melalui bukunya Act Like a Leader, Think Like a Leader, menemukan sesuatu yang menarik. Banyak profesional berbakat terjebak dalam kondisi yang ia sebut sebagai “kompetensi yang tidak terlihat”. Mereka bekerja keras di balik layar, tetapi tidak pernah secara sengaja membangun visibilitas atas kontribusi mereka. Akibatnya, ketika kesempatan promosi datang, nama yang terlintas di benak para pengambil keputusan bukanlah nama mereka, melainkan orang lain yang lebih sering terlihat, meskipun kontribusinya belum tentu sebesar mereka.

Hal ini berkaitan erat dengan prinsip persuasi yang dijelaskan Robert Cialdini dalam buku klasiknya, Influence: The Psychology of Persuasion. Salah satu prinsipnya, yaitu liking, menjelaskan bahwa kita cenderung lebih mudah dipengaruhi, dipercaya, dan diberi kesempatan oleh orang yang kita sukai serta kenal dengan baik. Bukan semata-mata oleh orang yang paling kompeten secara teknis. Artinya, membangun relasi yang tulus dengan rekan kerja dan atasan bukanlah sekadar basa-basi. Hal tersebut merupakan investasi nyata dalam membentuk bagaimana diri kita akan “dipertimbangkan” ketika sebuah kesempatan datang.

Contoh paling sederhana yang sering saya temui di lapangan adalah ketika ada dua karyawan dengan hasil kerja yang relatif setara. Karyawan pertama menyelesaikan tugasnya secara diam-diam, kemudian kembali ke mejanya. Sementara itu, karyawan kedua, setelah menyelesaikan tugas yang sama, mengirimkan pembaruan singkat kepada atasannya, menjelaskan dampak yang dihasilkan, dan sesekali terlibat aktif dalam diskusi lintas divisi.

Keduanya sama-sama bekerja keras. Namun, satu orang masuk dalam radar para pengambil keputusan, sementara yang lain nyaris tidak terlihat. Bukan karena orang pertama lebih licik, melainkan karena orang kedua memahami bahwa kontribusi yang tidak dikomunikasikan sering kali dianggap seolah-olah tidak pernah terjadi dalam sebuah organisasi.

Anda Juga Memiliki “Produk” yang Harus Dikelola

Konsep personal branding sering kali dianggap hanya relevan bagi pengusaha atau kreator konten. Padahal, di dalam organisasi sekalipun, Anda tetap sedang “dipasarkan” setiap hari melalui cara berbicara dalam rapat, menyelesaikan konflik, hingga merespons tekanan.

Daniel Goleman, melalui konsep emotional intelligence dalam bukunya yang legendaris, menjelaskan bahwa keberhasilan karier dalam jangka panjang jauh lebih ditentukan oleh kesadaran diri, kemampuan mengelola emosi, dan kecakapan membaca dinamika sosial dibandingkan sekadar kecerdasan teknis atau IQ.

Pemimpin yang cepat mendapatkan promosi biasanya bukanlah orang yang paling pintar di ruangan, melainkan mereka yang paling mampu membaca situasi. Mereka tahu kapan harus berbicara, kapan harus diam, kapan harus membela tim, dan kapan harus membangun aliansi dengan divisi lain. Semua itu merupakan bagian dari branding yang terbentuk, baik secara sadar maupun tidak, melalui cara seseorang memilih untuk bersikap setiap hari.

Performa Saja Tidak Cukup, Tujuan Strategis Menjadi Pembeda

Dalam banyak sesi pelatihan, saya sering menekankan satu hal.

Performa yang baik adalah syarat minimum, bukan jaminan.

Riset Sylvia Ann Hewlett mengenai konsep sponsorship, yang berbeda dari mentorship, menunjukkan bahwa orang-orang yang mengalami perkembangan karier paling cepat biasanya memiliki figur senior yang secara aktif mempromosikan nama mereka dalam ruang-ruang pengambilan keputusan. Bukan sekadar memberikan nasihat dari pinggir lapangan. Dukungan seperti ini jarang diberikan kepada orang yang bekerja sendirian tanpa terlihat. Sebaliknya, hal tersebut cenderung datang kepada mereka yang secara strategis membangun relasi, reputasi, dan visibilitas. Ketiganya merupakan hal yang sering kita remehkan karena terlalu berfokus pada kerja keras semata.

Baca Juga: Sales yang Unggul Tidak Hanya Berorientasi pada Hasil

Jadi, jika Anda merasa karier berjalan di tempat meskipun memiliki performa yang baik, mungkin sudah saatnya mengajukan pertanyaan yang berbeda. Bukan lagi “apa lagi yang harus saya kerjakan”, melainkan “siapa yang mengetahui dampak dari apa yang sudah saya kerjakan”. Sebab, pada akhirnya, perkembangan karier bukan hanya tentang seberapa keras mesin Anda bekerja. Namun, juga tentang seberapa sadar Anda memegang kemudi untuk menuju arah yang tepat, dengan cara yang elegan, etis, dan strategis.

Artikel ini diterbitkan dari akun LinkedIn milik Agung Setiyo Wibowo.