Mengapa Manajer Menghindari Umpan Balik Nyata Saat Performance Review

Musim performance review telah tiba. Sepanjang tahun, Anda telah membimbing, mendukung, dan merencanakan.

Namun, di sini Anda lagi. Pola yang sama terus muncul.

Sekarang Anda menatap review karyawan sambil berpikir:

• Apakah saya benar-benar ingin membahas ini lagi?
• Haruskah saya melewatkannya dan fokus pada hal-hal yang baik?
• Mungkin di kuartal pertama nanti akan berbeda…

Itu dia, momen “Diaper Genie”.

Mungkin menggoda untuk membungkus umpan balik itu, memutar tutupnya, menutup rasa tidak nyaman, dan menyajikan performance review yang terlihat… baik di permukaan.

Namun baunya?

Masih ada.

Dan semakin kuat.

Baca Juga: 4 Mindset Penting Bagi Manager Baru

Mengapa Menggoda untuk Menyamar Umpan Balik Saat Performance Review

Anda mungkin berkata pada diri sendiri: 

“Tidak seburuk itu. Mereka sudah berusaha. Saya tidak ingin mematahkan semangat mereka. Saya sudah memberi umpan balik. Kenapa harus mengulanginya? Ini kan musim liburan.”

Atau Anda tidak ingin menghadapi ekspresi mereka.

Kekecewaan. Sikap defensif. Atau ketegangan saat harus menyebut sesuatu lagi.

Jadi alih-alih memperkuat pesan, Anda…

• Melembutkannya
• Menguburnya
• Atau mengganti kejelasan dengan istilah “profesional” yang sebenarnya tidak berarti apa-apa

Dan begitu saja, Anda telah memutar tutupnya dan menutup bau itu lagi.

Apa yang Harus Dilakukan Sebagai Alternatif

Jika perilaku itu masih terjadi, ini bukan saatnya menyerah. Saatnya memperdalam percakapan.

Di sinilah metode A.R.T. (Advanced Accountability) berperan. Ini tidak menggantikan pendekatan sebelumnya, melainkan membangunnya. Anda tetap memimpin dengan:

• Connection (Ini adalah hubungan, bukan sekadar catatan tertulis)
• Curiosity (Jangan berasumsi tahu “mengapa”)
• Commitment (Tentukan langkah berikutnya—bersama-sama)

Begini cara kerja A.R.T.:

• A = Action → Anda telah memberi umpan balik pada perilaku itu
• R = Repetition → Pola itu muncul lagi
• T = Trust → Mereka berjanji namun tidak menepatinya

Tanya pada diri sendiri:

Apakah Anda berada di R atau T? Karena apa yang Anda katakan selanjutnya bergantung pada posisi Anda.

Jika Anda di Tahap Repetition: Sebut Pola dengan Rasa Ingin Tahu

Ini bukan soal satu momen, tapi pola yang tidak berubah.

Yang bisa dikatakan:

“Saya ingin kembali membahas sesuatu yang sudah kita diskusikan. Saya memperhatikan polanya masih ada, dan saya ingin memahami apa yang menghambatnya.”

Lalu berikan contoh terbaru yang jelas. Netral. Spesifik. Tanpa drama.

• Muncul lagi di sprint review
• Sekali lagi di meeting persiapan klien
• Dan satu kali lagi di debrief peluncuran Oktober

Kemudian: ajukan pertanyaan dengan rasa ingin tahu.

• Bagaimana kamu melihat ini?
• Apa yang membuatnya sulit diubah?

Dan akhirnya: minta komitmen ulang.

• Seperti apa kemajuan yang berarti di akhir Q1?
• Apa yang kamu butuhkan dari saya untuk mendukung itu?

Anda tidak mengulang umpan balik. Anda memperkuat ekspektasi.

Dan Anda melakukannya dengan keyakinan bahwa mereka mampu meningkat.

Jika Anda di Tahap Trust: Bicara Tentang Komitmen yang Tidak Ditepati

Mereka bilang akan berubah. Mereka tidak melakukannya.

Sekarang soal menepati janji dan kemampuan Anda untuk mempercayai kata-kata mereka.

Tapi jangan beralih ke penilaian. Tetap berfokus pada hubungan dan kepedulian.

Yang bisa dikatakan:

“Kita sudah membicarakan hal ini sebelumnya, dan kamu berkomitmen untuk berubah. Tapi saya belum melihat itu terjadi.”

Lalu buat nyata:

“Itu menempatkan kita di posisi sulit, bukan hanya karena masalah itu sendiri, tapi karena memengaruhi seberapa besar saya bisa mempercayai tindakanmu. Saya ingin menjadi seseorang yang bisa kamu andalkan, dan saya juga ingin bisa mengandalkanmu. Itulah cara kita bekerja dengan baik. Saat ini, kepercayaan itu perlu diperbaiki.”

Kemudian buka kembali pintu:

• Menurutmu apa yang menghambat?
• Apa yang kamu butuhkan untuk melangkah maju dan bagaimana kita bisa kembali selaras?

Ini adalah percakapan Trust (percaya).

Anda memberi mereka kesempatan untuk berkomitmen ulang atau menyadari bahwa sesuatu perlu berubah secara fundamental.

Baca Juga: Pemimpin yang Disukai: Kunci Membangun Kepercayaan Tim

Apa yang Terjadi Jika Anda Membungkusnya Lagi?

Anda mungkin merasa melindungi hubungan.

Namun ini yang terjadi:

• Masalah tetap ada, tidak terselesaikan
• Karyawan menerima sinyal yang membingungkan
• Kredibilitas Anda melemah
• Anggota tim lain menyadari dan menjadi tidak terlibat
• Anda akan tergoda untuk membungkusnya lagi di kuartal berikutnya

Sekali review saja bisa menjadi penurunan standar yang lambat tapi pasti.

Jika perilaku itu masih terjadi dan sudah Anda tangani sebelumnya, ini bukan saatnya menutupinya lagi.

Ini adalah momen untuk terhubung kembali, bersikap ingin tahu, dan menetapkan komitmen secara jelas dan langsung.

Karena semakin lama Anda menutupnya, semakin buruk dampaknya.

Dan tim Anda?

Mereka pantas mendapatkan yang lebih baik dari itu.