Mengapa DEI Perlu Menjadi Bagian dari Setiap Strategi Bisnis

Artikel ini juga tersedia dalam Bahasa Inggris.

Suka membaca artikel seperti ini? Subscribe newsletter kami dan dapatkan insight terbaru setiap bulan. 

Selama bertahun-tahun, keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (diversity, equity, and inclusion atau DEI) sering dianggap sebagai tanggung jawab bagian sumber daya manusia (HR), yang berkaitan dengan kebijakan rekrutmen, keterlibatan karyawan, dan berbagai inisiatif di tempat kerja. Namun, seiring dengan perubahan ekspektasi tenaga kerja, kelangkaan talenta, dan meningkatnya persaingan yang dihadapi perusahaan, organisasi mungkin perlu memikirkan kembali posisi DEI dalam strategi bisnis mereka.

Memiliki tenaga kerja yang beragam merupakan satu hal. Namun, mengetahui cara memanfaatkan perspektif, pengalaman, dan kemampuan yang berbeda untuk menciptakan nilai bisnis merupakan hal yang lain.

Hal ini memunculkan sebuah pertanyaan penting: Apakah DEI sekadar inisiatif di tempat kerja, atau sudah menjadi kebutuhan bisnis?

Pelajari bagaimana keberagaman, kesetaraan, dan inklusi membentuk cara kita memimpin →

Lanskap Bisnis Sedang Berubah

Meningkatnya perhatian terhadap DEI mencerminkan perubahan cara organisasi mengelola talenta dan merencanakan kebutuhan tenaga kerja.

Menurut Future of Jobs Report 2025 dari World Economic Forum, sebanyak 83% perusahaan yang disurvei telah menerapkan langkah-langkah DEI, meningkat dibandingkan 67% pada 2023. Laporan tersebut juga menemukan bahwa menjangkau kelompok talenta yang beragam telah menjadi salah satu dari lima praktik bisnis paling berdampak dalam meningkatkan ketersediaan talenta.

Hal ini menunjukkan bahwa organisasi semakin menyadari pentingnya menjangkau kelompok talenta di luar sumber-sumber konvensional. Perusahaan membutuhkan orang-orang dengan keterampilan, pengalaman, dan perspektif yang berbeda untuk merespons perubahan ekspektasi pelanggan dan kebutuhan pasar.

Sebagai contoh, perusahaan yang berekspansi ke pasar baru dapat memperoleh manfaat dari karyawan yang memahami perilaku pelanggan, ekspektasi budaya, dan tantangan lokal yang berbeda. Tanpa perspektif tersebut, perusahaan bisa saja melewatkan peluang atau mengembangkan produk dan layanan yang belum sepenuhnya memenuhi kebutuhan pelanggan.

Oleh karena itu, DEI bukan hanya tentang keterwakilan. DEI juga berkaitan dengan upaya memastikan bahwa organisasi memiliki akses terhadap kelompok talenta dan perspektif yang lebih luas.

Alasan Bisnis Membutuhkan Keberagaman

Tenaga kerja yang beragam dapat menghadirkan pendekatan berbeda dalam pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan inovasi. Ketika karyawan dengan pengalaman yang berbeda bekerja sama, mereka dapat mengenali peluang dan tantangan yang mungkin terlewatkan oleh tim dengan latar belakang yang lebih seragam.

Penelitian dalam laporan McKinsey tahun 2023 berjudul Diversity Matters Even More menemukan adanya hubungan antara keberagaman dalam kepemimpinan dan kinerja keuangan. Perusahaan yang berada di kuartil teratas dalam hal keberagaman gender dan etnis di jajaran eksekutif memiliki kemungkinan lebih besar untuk mengungguli perusahaan di kuartil terbawah dalam kinerja keuangan.

Meskipun hubungan ini tidak berarti bahwa keberagaman secara otomatis menjamin keberhasilan bisnis, temuan tersebut menunjukkan mengapa organisasi perlu memperhatikan keterwakilan dan inklusi di tingkat kepemimpinan.

Namun, merekrut orang-orang dari latar belakang yang berbeda hanyalah salah satu bagian dari upaya tersebut. Jika karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang adil untuk berkembang, berkontribusi, dan meningkatkan jenjang karier, organisasi mungkin akan kesulitan memanfaatkan kemampuan yang mereka miliki.

Inilah alasan keberagaman, kesetaraan, dan inklusi perlu berjalan beriringan.

Risiko Menganggap DEI Sekadar Formalitas

Beberapa organisasi menerapkan kebijakan DEI, menetapkan target keberagaman, atau mengadakan program peningkatan kesadaran untuk menunjukkan komitmen mereka. Inisiatif ini dapat memberikan manfaat, tetapi belum tentu menghasilkan perubahan yang berarti jika hanya diperlakukan sebagai kegiatan sesaat.

Bayangkan sebuah perusahaan yang berhasil merekrut karyawan dari berbagai latar belakang, tetapi masih memberikan promosi berdasarkan jaringan relasi yang sudah dikenal atau preferensi pribadi. Meskipun memiliki tenaga kerja yang beragam, kesempatan untuk mengembangkan karier di perusahaan tersebut mungkin belum dapat diakses secara setara.

Contoh lainnya adalah perusahaan yang mengumpulkan data keberagaman karyawan, tetapi jarang mengevaluasi apakah praktik rekrutmen, promosi, dan pengembangan talenta mereka sudah berjalan secara adil.

Kesenjangan ini menunjukkan mengapa DEI perlu diintegrasikan ke dalam operasional bisnis, bukan diperlakukan sebagai proyek HR yang berdiri sendiri.

Organisasi perlu melihat lebih jauh daripada sekadar jumlah karyawan yang mereka rekrut. Mereka juga perlu mempertimbangkan bagaimana setiap orang dinilai, didukung, dihargai, dan diberikan kesempatan untuk berkembang.

Menjadikan DEI Bagian dari Strategi Bisnis

Mengubah komitmen DEI menjadi praktik bisnis membutuhkan keterlibatan seluruh bagian organisasi, terutama pihak-pihak yang bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan.

Ada tiga area yang dapat menjadi fokus perusahaan:

1. Tinjau Kembali Cara Talenta Diidentifikasi dan Dikembangkan

Organisasi perlu mengevaluasi proses rekrutmen, promosi, dan pengembangan karier mereka. Apakah kesempatan yang tersedia dapat diakses oleh karyawan dengan latar belakang dan pengalaman yang berbeda? Apakah keputusan didasarkan pada keterampilan dan kinerja yang relevan, bukan asumsi semata?

Memahami bagaimana bias bawah sadar (unconscious bias) memengaruhi keputusan-keputusan tersebut merupakan langkah awal yang penting. Pemimpin dapat membangun kesadaran ini melalui pelatihan DEI, termasuk mempelajari cara mengenali asumsi dan mengambil keputusan yang lebih bijaksana ketika menilai individu maupun peluang.

2. Jadikan Inklusi sebagai Bagian dari Akuntabilitas Kepemimpinan

DEI tidak seharusnya sepenuhnya diserahkan kepada departemen HR. Manajer dan pemimpin senior memengaruhi penerapan kebijakan melalui keputusan sehari-hari. Mereka perlu mengenali bias bawah sadar, mempertimbangkan berbagai sudut pandang, dan bertanggung jawab dalam menciptakan kesempatan yang lebih adil.

Hal ini juga mengharuskan pemimpin memahami bagaimana tindakan sehari-hari mereka membentuk tempat kerja yang inklusif. Mempelajari cara melibatkan berbagai sudut pandang, menerapkan keterampilan mendengarkan secara aktif, dan mendorong percakapan yang berani dapat membantu pemimpin menjadikan inklusi sebagai bagian dari pendekatan kepemimpinan mereka.

3. Ukur Kemajuan Lebih dari Sekadar Keterwakilan

Merekrut tenaga kerja yang beragam bukan satu-satunya indikator keberhasilan. Organisasi juga perlu mengevaluasi retensi karyawan, perkembangan karier, keterlibatan karyawan, serta apakah setiap orang merasa memiliki kesempatan yang setara untuk berkontribusi dan berkembang.

Pemimpin juga perlu memahami cara membangun rasa memiliki yang lebih kuat, sehingga karyawan merasa dihargai dan menjadi bagian dari organisasi. Artinya, organisasi perlu melihat lebih jauh daripada angka-angka keberagaman dan mempertimbangkan apakah inklusi benar-benar tercermin dalam praktik sehari-hari.

Upaya-upaya ini membantu perusahaan beralih dari sekadar memiliki kebijakan DEI menjadi membangun budaya organisasi yang lebih inklusif.

Dari Komitmen Bisnis Menjadi Praktik Sehari-hari

Seiring dengan terus berkembangnya lanskap bisnis, organisasi perlu memandang DEI lebih dari sekadar kebijakan dan program. DEI membutuhkan komitmen jangka panjang untuk mengambil keputusan yang lebih adil, mengembangkan talenta, dan menciptakan kesempatan bagi setiap orang untuk berkontribusi.

Pada akhirnya, perusahaan tidak dapat sepenuhnya memperoleh manfaat dari keberagaman jika tidak mengetahui cara melibatkan orang-orang di baliknya.

Tanggung jawab ini dimulai dari kepemimpinan. Setiap keputusan terkait rekrutmen, promosi, kolaborasi, dan pengembangan karier dapat memengaruhi sejauh mana sebuah organisasi menjadi inklusif.

Bagi para pemimpin yang siap mengubah komitmen DEI menjadi praktik bisnis sehari-hari, ikuti kursus e-learning Paul N. Larsen, Inclusive Leadership: Practice DEI for Everyday Decisions. Pelajari cara mengenali bias bawah sadar, mengambil keputusan yang lebih bijaksana dan inklusif, melibatkan berbagai sudut pandang, serta membangun rasa memiliki yang lebih kuat di dalam tim Anda.

Ambil langkah selanjutnya untuk membangun tempat kerja yang lebih inklusif. Daftarkan diri Anda dalam kursus ini sekarang!