Cara Keluar dari Budaya Saling Menyalahkan

Anda tidak perlu mencari jauh untuk menemukan tanda-tanda budaya saling menyalahkan (blame culture).

Gejalanya sering muncul dalam evaluasi proyek, post-mortem, maupun percakapan sehari-hari ketika fokus diskusi dengan cepat bergeser dari rasa ingin tahu yang tulus menjadi pertanyaan seperti:

• Siapa yang menyebabkan ini?
• Mengapa hal ini tidak ditangani?
• Siapa yang bertanggung jawab atas kegagalan ini?

Sedikit cerita: Pertanyaan ‘siapa yang bertanggung jawab atas kegagalan ini’ masih membuat saya (Karin) bergidik hingga sekarang. Saya sudah terlalu sering mendengar pertanyaan itu di berbagai rapat tinjauan operasional tingkat eksekutif, dengan nada yang sangat mengintimidasi. Padahal, dalam proyek-proyek kompleks bernilai jutaan bahkan miliaran dolar, jawabannya hampir tidak pernah sesederhana, ‘Oh ya, ini salah Joe.’

Di permukaan, pertanyaan-pertanyaan tersebut tampak mencerminkan akuntabilitas.

Namun dalam praktiknya, pertanyaan itu justru membatasi seberapa banyak fakta yang bisa Anda peroleh dan seberapa besar peluang organisasi untuk berkembang.

Sebab, ketika sebuah percakapan terasa seperti ajang saling menyalahkan, orang akan berhenti menceritakan apa yang sebenarnya terjadi.

Mereka mulai menyaring informasi.

Melindungi diri sendiri maupun orang lain.

Hanya menyampaikan hal-hal yang terasa aman.

Akibatnya, keputusan yang diambil didasarkan pada informasi yang tidak utuh.

Mengapa Budaya Saling Menyalahkan Begitu Umum Terjadi?

Budaya saling menyalahkan terus bertahan karena menciptakan kesan bahwa segala sesuatu dapat diselesaikan dengan cepat.

Budaya ini memberikan ilusi seolah-olah organisasi memiliki kendali penuh:

• Mengidentifikasi masalah.
• Menentukan siapa yang bertanggung jawab.
• Lalu melanjutkan pekerjaan.

Namun, efisiensi tersebut memiliki harga yang harus dibayar.

Organisasi memang berhasil mengatasi kesalahan yang tampak di permukaan, tetapi justru melewatkan kondisi yang menjadi penyebab utamanya, seperti:

• Prioritas yang saling bertabrakan tetapi tidak pernah diselaraskan.
• Asumsi yang tidak pernah dipertanyakan.
• Proses kerja yang sudah tidak lagi sesuai dengan kondisi di lapangan.

Akibatnya, masalah yang sama akan muncul kembali, hanya dalam bentuk yang sedikit berbeda.

Siklus ini pun terus berulang.

Tekanan semakin meningkat. Pengawasan semakin ketat. Penekanan untuk selalu melakukan segala sesuatu dengan benar sejak awal pun semakin besar.

Di sisi lain, semakin sedikit orang yang bersedia mengungkapkan apa yang sebenarnya sedang terjadi.

Dalam riset kami untuk buku Courageous Cultures, budaya menyalahkan merupakan salah satu perilaku paling beracun yang menghancurkan keberanian. Ketika saling menyalahkan mulai terjadi, orang akan beralih ke mode melindungi diri (self-protection mode), dan percakapan yang terbuka pun berhenti. Akibatnya, tercipta keheningan yang terasa aman (safe silence), yaitu kondisi ketika orang memilih diam demi menghindari risiko.

Baca Juga: Stop Menyalahkan Orang Lain

Pertanyaan yang Lebih Baik Membantu Anda Melihat Gambaran yang Lebih Utuh

Sebagian besar pemimpin sebenarnya tidak berniat menciptakan budaya saling menyalahkan. Namun, niat bukanlah hal yang menentukan bagaimana sebuah pertanyaan diterima. Kontekslah yang menentukan. Jika ingin memperoleh hasil yang lebih baik, Anda perlu memperluas cara pandang melalui pertanyaan-pertanyaan yang lebih tepat.

Anda Tidak Bisa Mengajukan Pertanyaan yang Lebih Baik dalam Lingkungan yang Dipenuhi Rasa Takut

Di sinilah banyak pemimpin mengalami kebuntuan.

Mereka berusaha memperbaiki kualitas pertanyaannya, tetapi membiarkan lingkungan kerjanya tetap sama.

Padahal, jika orang-orang harus menghadapi situasi seperti:

• Kritik atau rasa malu yang dipertontonkan di depan umum.
• Keputusan yang sudah dibuat sebelum masukan mereka dipertimbangkan.
• Berbagai sinyal bahwa diam jauh lebih aman daripada berbicara.

Maka sebagian besar energi mereka akan habis untuk mengelola risiko.

Ketika itu terjadi, rasa ingin tahu pun menghilang.

Dalam riset kami, banyak orang mengaku harus menghabiskan "cadangan keberanian" (courage reserves) mereka hanya untuk menghadapi pemimpin yang sulit atau menghindari kesalahan yang dapat membuat mereka disalahkan. Akibatnya, hanya sedikit energi yang tersisa untuk berinovasi maupun memecahkan masalah.

Karena itu, membangun budaya yang bebas dari saling menyalahkan bukan hanya soal menggunakan bahasa yang lebih baik.

Yang jauh lebih penting adalah mengurangi persepsi bahwa mengatakan kebenaran merupakan tindakan yang berisiko.

Memahami Masalah Hanyalah Langkah Pertama

Mengajukan pertanyaan yang lebih baik memang meningkatkan kualitas informasi yang Anda peroleh.

Namun, hal itu saja tidak otomatis menghasilkan perubahan.

Langkah berikutnya adalah mengubah pemahaman tersebut menjadi tindakan yang nyata.

Hal ini membutuhkan disiplin untuk menjawab pertanyaan seperti:

• Apa yang perlu diubah?
• Apa yang akan kita lakukan secara berbeda di masa mendatang?
• Siapa yang bertanggung jawab melakukan perubahan tersebut, dan kapan hal itu harus diselesaikan?

Tanpa langkah ini, bahkan percakapan terbaik pun hanya akan menjadi diskusi yang menarik tanpa menghasilkan dampak nyata.

Sinyal yang Paling Berpengaruh

Orang tidak memutuskan untuk berbicara berdasarkan pertanyaan yang Anda ajukan.

Mereka memutuskannya berdasarkan apa yang terjadi setelah mereka memberikan jawaban.

Jika respons yang mereka terima berupa:

• Sikap yang meremehkan.
• Ekspresi frustrasi.
• Percakapan yang segera dialihkan ke hal lain.

Mereka akan menyesuaikan perilakunya.

Sebaliknya, jika respons yang mereka terima menunjukkan:

• Pertimbangan yang sungguh-sungguh.
• Tindak lanjut yang nyata.
• Kesediaan untuk mengambil tindakan.

Mereka akan lebih terdorong untuk ikut berkontribusi.

Seiring waktu, momen-momen kecil seperti inilah yang menentukan apakah seseorang akan terus menyampaikan pendapatnya atau memilih untuk diam.

Baca Juga: Karakter: Aset yang Tak Tergantikan di Dunia Kerja

Langkah Praktis untuk Memulai

Pada percakapan berikutnya ketika Anda menghadapi sesuatu yang tidak berjalan sebagaimana mestinya, cobalah mengubah fokus Anda.

Dari keinginan untuk membuktikan siapa yang benar.

Menjadi keinginan untuk memahami bagaimana sistem bekerja.

Kemudian, ajukan satu pertanyaan yang membantu Anda melihat sesuatu yang sebelumnya tidak terlihat.

Anda tidak dapat mengubah budaya saling menyalahkan hanya melalui sebuah pernyataan.

Budaya tersebut berubah melalui perilaku yang konsisten dan dapat dilihat secara nyata, terutama ketika organisasi sedang berada di bawah tekanan.

Itulah yang menciptakan kondisi bagi lahirnya cara berpikir yang lebih baik.

Dan pada akhirnya, menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Artikel ini pertama kali diterbitkan di letsgrowleaders.com.