Apa yang Menyebabkan Turunnya Engagement Karyawan?

Ketika engagement karyawan (ketertarikan karyawan) rendah, naluri yang sering muncul adalah menyerahkan masalah tersebut kepada tim HR atau People and Culture. Saya telah melihat hal ini berkali-kali. Para pemimpin HR diminta kembali kepada tim eksekutif dengan daftar inisiatif yang dirancang untuk meningkatkan engagement. Pengaturan kerja fleksibel, program penghargaan dan pengakuan, program kesejahteraan, acara tim, serta berbagai fasilitas kerja lainnya sering kali masuk dalam daftar tersebut.

Meskipun inisiatif-inisiatif tersebut dapat menciptakan dampak positif, pengaruhnya tetap terbatas jika pengalaman sehari-hari yang dirasakan oleh orang-orang yang Anda pimpin bersama Anda tidak berubah. Mereka mungkin menghargai berbagai manfaat yang ditawarkan, tetapi jika mereka tidak memahami apa yang diharapkan dari mereka, jarang mendapatkan pengakuan atas kontribusinya, menerima sedikit umpan balik atau pengembangan, atau merasa tidak mendapatkan informasi terkait keputusan yang memengaruhi pekerjaan mereka, maka engagement tidak akan meningkat secara berarti maupun berkelanjutan.

Engagement tidak terutama didorong oleh fasilitas atau keuntungan di tempat kerja. Ia dibentuk oleh pengalaman sehari-hari yang dirasakan oleh orang-orang yang Anda pimpin bersama Anda.

Pengaruh Seorang Pemimpin

Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa atasan langsung memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap engagement. Gallup bahkan menyebutkan bahwa manajer berkontribusi terhadap sekitar 70% perbedaan tingkat engagement antar tim. Namun, banyak pemimpin yang tidak menyadari seberapa besar pengaruh yang mereka miliki. Ketika engagement rendah, mudah untuk menyalahkan budaya organisasi, restrukturisasi, beban kerja, atau tekanan eksternal. Yang sering kali terabaikan adalah peran yang Anda mainkan dalam membentuk pengalaman sehari-hari yang dapat membangun atau justru mengikis engagement.

Setelah 30 tahun berkecimpung dalam kepemimpinan dan 20 tahun menjadi coach serta fasilitator, saya semakin yakin bahwa banyak strategi engagement gagal mencapai sasaran karena terlalu berfokus pada engagement itu sendiri, bukan pada pengalaman yang menciptakannya.

Baca Juga: Budaya Dibangun oleh Manajer yang Mengelola Friksi

Pengalaman yang Menciptakan Engagement

Orang-orang yang Anda pimpin menginginkan kejelasan mengenai apa yang diharapkan dari mereka. Mereka ingin mengetahui bahwa kontribusi mereka berarti. Mereka menginginkan kesempatan untuk belajar, berkembang, dan memberikan masukan yang bermakna. Mereka ingin merasa didukung saat menghadapi tantangan dan dihargai ketika melakukan pekerjaan dengan baik.

Ketika Anda secara konsisten menciptakan pengalaman-pengalaman tersebut, engagement biasanya akan mengikuti. Engagement bukanlah sesuatu yang dapat diciptakan melalui survei, program penghargaan, atau inisiatif kesejahteraan semata. Engagement adalah hasil dari seberapa baik Anda terhubung, mendukung, menantang, dan mengembangkan orang-orang yang Anda pimpin.

Menjadikan Hubungan sebagai Prioritas

Engagement harus menjadi prioritas Anda sebagai pemimpin, bukan sesuatu yang didelegasikan kepada HR. Bukan sesuatu yang hanya diukur setahun sekali. Dan bukan sesuatu yang hanya diperhatikan ketika hasil survei menunjukkan penurunan.

Semuanya dimulai dengan menjadikan hubungan sebagai prioritas. Luangkan waktu untuk memahami siapa orang-orang yang Anda pimpin, apa yang penting bagi mereka, bagaimana cara mereka bekerja dengan paling efektif, dan area mana yang ingin mereka kembangkan. Tunjukkan bahwa Anda benar-benar melihat mereka, memperhatikan usaha mereka, mengakui kontribusi mereka, dan hadir sepenuhnya dalam setiap interaksi, bukan hanya ketika masalah muncul.

Dalam praktiknya, hal ini berarti melindungi waktu one-on-one, bukan sekadar untuk memberikan pembaruan status pekerjaan, melainkan untuk membangun percakapan yang tulus tentang bagaimana kondisi mereka, apa yang mereka butuhkan, dan ke mana mereka ingin melangkah. Ini juga berarti memiliki rasa ingin tahu tentang apa yang memotivasi mereka, bagaimana cara kerja yang mereka sukai, serta seperti apa bentuk dukungan yang benar-benar mereka butuhkan secara personal.

Selain itu, Anda perlu menjadikan pertumbuhan mereka sebagai prioritas, bukan sekadar pemikiran belakangan. Hal ini bisa dimulai dari percakapan mengenai posisi yang ingin mereka capai dalam dua tahun ke depan atau sekadar menanyakan apa yang dapat membuat peran mereka saat ini terasa lebih bermakna. Momen-momen kecil yang dilakukan dengan sengaja seperti ini menunjukkan bahwa Anda peduli pada mereka sebagai manusia, bukan hanya sebagai individu yang menghasilkan kinerja.

Praktik-praktik kepemimpinan ini sebenarnya tidak rumit. Namun, sering kali justru menjadi hal pertama yang dikorbankan ketika beban kerja meningkat, tenggat waktu semakin dekat, dan berbagai prioritas lain mengambil alih perhatian. Padahal, inilah hal-hal yang membuat orang-orang yang Anda pimpin merasa dihargai, didukung, dan terhubung dengan pekerjaannya.

Baca Juga: 7 Cara Menjembatani Kesenjangan Otoritas

Engagement Mengikuti Koneksi

Anda dapat terus berinvestasi dalam berbagai inisiatif, survei, dan program di tempat kerja, dan banyak di antaranya memang memberikan manfaat. Namun, tidak satu pun dari hal tersebut dapat menggantikan pengaruh yang Anda miliki terhadap pengalaman kerja orang-orang yang Anda pimpin.

Karena engagement tidak dibangun melalui inisiatif.

Engagement dibangun melalui hubungan.