如何运用同理心帮助应届毕业生在第一份工作中取得成功

大学四年级学生正准备毕业，并迎接人生中的第一份重要工作机会。与此同时，各大组织也在为迎接他们加入职场做准备。虽然今年加入职场的新鲜人数量可能会减少，但那些已经获得第一份重要工作的毕业生，依然充满活力与乐观。

然而，他们也正经历一些不那么显而易见的感受。这个人生阶段的年轻人，常常感到不确定与压力。他们正在寻找自己的身份认同。若想帮助新毕业生取得成功，你需要真正理解他们。因为他们所经历的，远远不只是从校园走向职场的转变，而是一场人生阶段的转换。而这也意味着，企业需要采用不同于以往的新员工入职方式。

初入职场背后的隐藏现实

当一个人进入人生中的第一份工作时，他们不仅是在学习工作任务、摸索组织的运作方式，更是在面对一件复杂得多的事情：成为真正的自己。

正如 Alexis Redding 在《Mental Health in College》一书中所描述，这个人生阶段的核心，是发展“自我主导能力”。也就是说，他们正处于深入探索“我是谁”以及“我想成为什么样的人”的过程之中。这种自我认知，对于职业成功至关重要。它不仅是丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的情绪智力模型中的第一步，也是建立有效个人品牌的基础。

然而，在他们努力建立自我认知的同时，来自身边的人以及社交媒体的信息却往往彼此矛盾，让人容易感到迷失与混乱。再加上新工作的压力、害怕犯错的焦虑，以及急于证明自己的心理，就形成了一场情绪上的“完美风暴”。许多新毕业生会感到自己不被看见、缺乏安全感，并且对外界如何评价自己异常敏感。心理学将这种现象称为“假想观众“效应——也就是过度在意别人如何看待自己。这种状态会随着经验增长而逐渐减弱，但在人生初期阶段，它往往非常强烈。

归属感缺口（The Belonging Gap）

全球只有 20% 的员工真正投入于工作，而超过五分之一的人表示自己在职场中感到孤独。接近三分之一的员工形容他们的工作环境令人疏离、缺乏人情味。而这种缺乏归属感的问题，在刚毕业的新鲜人身上更加明显。他们才刚离开一个熟悉且舒适的环境——那里有明确的结构、身份认同，以及稳定的社交圈。如今，他们被带入一个全新的环境：规则不再清晰、人际关系尚未建立，而外界的期待却似乎非常高。这也为企业提供了一个重要机会——向新毕业生传达：“你属于这里”。

传统的新员工培训通常着重于技能训练与绩效表现，但新进员工真正渴望的，其实是归属感。归属感并不是“可有可无”的福利，而是一项基础需求。

Alexis Redding 指出：

新员工在适应职场的过程中，往往会对自己的归属感感到挣扎。而这正是企业让他们感受到被看见、被重视的机会。如果他们无法获得这种感受，他们的投入度与自信心就可能下降，进而影响工作表现与留任率。

专注于前十天

研究与实际经验都显示，新员工入职后的前十天，对他们的影响尤其深远。

在这段期间，新员工会对组织文化中的各种细微信号格外敏感。他们正在观察一切。

• 同事之间会彼此打招呼、互相认可吗？
• 在这里提出问题安全吗？
• 领导者是否真的实践那些挂在接待大厅墙上的企业价值观？

如果员工实际体验到的事情，与公司口头宣扬的内容不一致，信任感会迅速流失。而一旦信任破裂，就很难重新建立。因此，“有意识地经营”这些初期体验至关重要。在最初几天里的每一次互动，其重要性都比你想象得更大。只要处理得当，就能够建立真正的连结感。

微型导师制度的力量

提到“导师制度”，人们通常会联想到正式计划：由资深领导者长期辅导职业生涯初期的员工。但其实，新毕业生真正需要的，并不是这种形式。他们需要的是：

• 更容易接触到前辈
• 有人愿意倾听与给予反馈
• 以及那些频繁却短暂的小型指导时刻

《The Long Game》作者 Dorie Clark 曾这样形容：

这不一定需要投入大量时间。微型导师时刻同样可以带来巨大的影响。可能只是一次 15 分钟的对话、一杯快速喝完的咖啡，或是在等电梯时的一段真诚交流。这些互动看似微小，但在对的时间点，它们可能彻底改变一个人。

事实上，Alexis Redding 也提到：

在关键时刻的一次 20 分钟谈话，足以从根本上改变一个人的人生轨迹。这并不是夸张。这也意味着，能够带来影响的人，不只是高层领导。每一位员工，都有机会改变别人。因此，协助新员工融入职场，应该成为每个人的责任。

导师关系不只是由上而下

另一个常见误解是：导师关系必须来自更有经验的人。虽然资深前辈的指导确实很有价值，但对于新进员工来说，“同侪导师”往往同样具有强大的影响力。新员工通常更愿意向那些感觉容易亲近的人提问与寻求帮助。同样处于职业初期的同事，能够分享许多“没有被写进文件里的隐藏知识”。例如：

• 公司里的决策实际上是如何做出的
• 应该如何适应组织文化
• 在这间公司里，真正重要的事情是什么

这些经验与洞察，对于建立自信与工作能力都至关重要。更重要的是，它们能够建立人与人之间真实的连结感。

虚拟工作环境带来的挑战

对于许多新毕业生来说，他们迈入职场的过程，正发生在混合办公或远程办公的环境中。这让适应过程又增加了一层复杂性。过去，许多职场学习其实是“非正式发生”的。你会无意间听到同事讨论事情；你可以随时问一个简短的问题；你也会自然而然地建立人际关系。但如今，这些珍贵的时刻变得越来越少。因此，企业必须“刻意设计”这些机会。你可以把它称为“被规划的偶然”。其实不一定很困难。例如：

• 提前开启 Zoom 会议室
• 安排小组讨论

这些小小的安排，都可能带来巨大影响。更重要的是，企业必须创造一些“与工作无关”的交流空间。因为如果缺少这些时刻，新员工就会错失职场中的社交连结，而真正重要的学习，往往正是在这些关系中发生的。这同样也是员工投入度的关键。Gallup 的研究发现：影响员工投入度与留任率最重要的因素之一，就是“在职场里拥有一个最好的朋友”。

改变我们对这一代人的叙事方式

如果要谈如何成功帮助应届毕业生融入职场，就不能忽视社会对这一代人的标签与叙事。太多人习惯用“现在的年轻人啊……”这样的角度来看待他们。这种心态不仅没有帮助，甚至可能造成伤害。Alexis Redding 表示：

我们必须避免用‘缺陷视角’来看待他们。相反地，我们应该理解他们目前在人生发展阶段所面对的处境，并在那里与他们相遇。

这并不是降低标准，而是提高理解与觉察。当我们愿意以同理心去理解新毕业生正在面对什么，就能更有效地支持他们。而一旦做到这一点，员工的投入度与表现自然也会随之提升。

让第一份工作成为“第一步”，而不是“最终考试”

许多新毕业生会觉得，第一份工作像是人生的重要定局。他们认为自己必须一次就做对。这份工作将决定未来人生。这样的压力，很容易让人陷入焦虑甚至瘫痪。但事实是这不会是他们人生中的最后一份职业，而只是第一份。企业可以透过重新定义这段经历，帮助他们减轻压力。与其把这份工作塑造成“证明自己的试炼场”，不如把它定位成“学习成长的练习场”。

毕竟，“学习”正是这些毕业生过去几年最熟悉的事情。这样的定位，会让他们更有安全感，也能降低心理负担。很多企业在新员工培训时，都会邀请高层主管分享自己的成长故事，例如从基层一路奋斗，最终成为副总裁。这些故事当然很有价值。但如果能够同时分享更多“不同职业路径”的案例，影响力会更大。因为那传达出的，不只是“你必须一路坚持”，而是：“人生有很多可能性。”

这对领导者意味着什么

帮助新毕业生成功，并不只是人力资源部门的责任，而是整个组织共同的责任。每一次互动都很重要。每一段对话都可能产生影响。组织中的每一个人，都有能力创造那些能够建立：自信，清晰感与连结感的重要时刻。

而这种做法带来的回报非常巨大：

• 更高的员工投入度
• 更快的成长速度
• 更高的留任率

但更重要的是，它带来的影响远不止于工作表现。它真正关乎的是：在人生关键阶段，帮助一个人成为真正的自己。Alexis Redding 曾这样说：

当你支持一个人在成长为真正的自己时，你塑造的不只是他们的职业生涯。你其实是在帮助他们定义人生的方向。

而这样的影响，将远远超越他们的第一份工作。

本文原发布于福布斯。