你了解团队的真正感受吗？共情缺失的代价

在充满高压力的2020和2021年，大多数情况下，员工感到老板在关心他们。紧急情况有其独有的办法使我们变得更加柔和，作为一个必要的副产物，解锁了我们共同的人性。但这种温暖的感觉并没有持续太久，到了2022年2月，许多组织已经恢复到疫情前的“关怀水平”，根据盖洛普的数据，只有24%的员工表示他们的老板真正关心他们的最佳利益。

忽视情感现实

也许是因为我所称之的“共情落差”现象，这一现象在这个令人震惊但并不独特的例子中表现得尤为明显。

我曾与一名女性中层管理人员通电话，她在为一家经常要求她在周末开会的大公司工作时失去了一个孩子。在她孩子去世几年后，她选择举办一个庆祝生命的星期天活动，以纪念她的回忆。然而，在那个星期天的早上，她的老板坚持让她参加一个电话会议，尽管明知她在几个小时后将经历激烈的情感颠簸。

令人震惊。

糟糕至极。

这种程度的无知让人产生辞职的念头。

她当然离开了那家公司，而他们失去了一位充满潜力的人才。

这种缺乏关心遗憾地无处不在，它不仅影响到个体的情感和个人需求，还影响到现代工作的持续压力。不论疲惫、沮丧和超负荷工作多少成为每个人工作描述的一部分，似乎管理层往往无法理解，或者不相信。因此，很多时候我会问自己，“为什么高级主管们如此难以体会他们员工的感受？”

想象和实际的真相

将共情差距看作是高级主管认为正在发生的事情和实际正在发生的事情之间的距离。

如果你是一位高级领导人正在阅读这篇文章，而且你觉得“共情差距”这个术语是一种侮辱，那么我只想对你说，每个人都存在共情落差。例如，一线工人、经理和中层领导经常在理解高级领导方面存在差距。他们不了解季度股东电话会议的压力，或者对于较小的公司来说，支付工资单的压力。然而，根据我的经验，共情差距对员工的影响比对高层领导更大。

高级主管认为共情落差只是一个小的分歧。他们认为：“也许我不真正理解为我工作的人们面临的挑战，但我可能非常接近了。” 人力资源部门通常认为共情落差是一个更大的问题，需要紧急解决以实现组织变革。公司的其他员工（即工人、员工和经理）可能认为这是一个深渊。

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解决共情落差的七种方法

如果你是一位高级主管，正在自问：“我是否存在共情落差？”我首先要赞美你的学习能力和开放性。由此，我可以提出一些进一步打开你的视角，了解你的团队和组织中真正发生的事情的方法（以及一个额外的方法，适用于你以外的每个人）。

1. 放下你的防御心

不要对自己可能需要提高对雇员的共情水平感到冒犯。尽量保持好奇和中立，就像一名人类学家，看看你能发现什么，以及它如何能让你的公司更强大。

2. 去与人交谈

提出深入的问题，不是向你的直属下属，而是向他们的直接下属的下属提问。深入到组织底层。向新人、年轻人和其他权威较低的人提一个简单的问题：“在这里工作是什么感觉？”

3. 减小权力距离

如果你希望在上面的对话中获得任何程度的诚实，你首先需要减小教授Geert Hofstede所说的“权力距离”，即你与其他人之间的地位差距。权力距离是我们为什么会对地位较高的人推诿、撒谎或隐瞒信息的原因，这可能导致非常拘谨或谨慎的沟通。尝试在这些对话中分享一些真实而有些脆弱的关于自己的事情（比如：“我开始注意到，我可能没有最准确地了解你在这里的经历”；或者：“很长一段时间以来，我一直确信我知道在这里工作的经历中什么是真实的，但我认为我可能需要一些帮助来更新信息”）。

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