‘Employee Detachment’: Apa Itu dan Cara Mencegahnya

Detachment merujuk kepada disengagement pekerja secara umum, di mana pekerja hadir di tempat kerja tetapi tidak memberi tumpuan mental dan emosi sepenuhnya kepada kerja mereka, lalu tidak memberikan yang terbaik.

Ini adalah risiko asas kepada kejayaan mana-mana organisasi, dan majikan perlu menanganinya. Masalah ini boleh menimbulkan pelbagai isu sebenar daripada produktiviti pekerja, peningkatan kadar pekerja meninggalkan kerja, sehingga memberi kesan kepada penghantaran perkhidmatan, kepuasan pelanggan, malah pelaksanaan AI.

Menggunakan istilah tunggal “detachment” sendiri berisiko kerana ia tidak membantu pemimpin dan syarikat memahami keadaan sebenar dalam tenaga kerja mereka dan langkah paling berkesan untuk menanganinya.

Tidak kira apa istilah yang digunakan sama ada employee detachment atau disengagement — isu ini perlu diatasi. Masalah utama ialah detachment tidak kelihatan, dan membezakan antara individu yang detached dan yang tidak bukan mudah. Jika anda tidak boleh mengenal pasti mereka, bagaimana mahu menyelesaikan masalah ini?

Betapa Besarnya Masalah Detachment Pekerja

Detachment adalah masalah serius di semua tempat kerja, merentas industri dan negara. Secara asasnya, ia bermakna pekerja tidak engaged di tempat kerja. Berdasarkan kajian Gallup dan kajian lain, secara optimis, hanya sekitar 30% pekerja di kebanyakan organisasi benar-benar engaged — memberikan yang terbaik.

Jika 70% pekerja anda tidak memberikan yang terbaik, ini sepatutnya menimbulkan mimpi ngeri kepada pemimpin, terutamanya C-Suite. Namun, menyelesaikannya sering kali bukan keutamaan utama mereka.

Gallup mentakrifkan pekerja “actively disengaged” sebagai mereka yang terputus secara emosi daripada tempat kerja dan kurang produktif. Ini pasti memberi kesan kepada produk, perkhidmatan, dan pelanggan.

Kajian Gallup terkini dan kajian lain menunjukkan impak besar dari segi ekonomi dan masyarakat, dengan potensi kehilangan $7.8 trilion global — bersamaan kira-kira 11% KDNK dunia.

Employee Detachment – Apa yang Anda Perlu Tahu

Penting untuk memahami apa yang berlaku di bawah permukaan hari ini, kerana ini jauh lebih mendalam daripada kebanyakan artikel mengenai detachment. Dengan pemahaman ini, anda dapat mengenal pasti peluang dan tindakan khusus untuk menyelesaikan masalah.

Fikirkan pekerja yang engaged sebagai mereka yang tidak detached. Kebanyakan artikel menganggap pekerja detached sebagai satu kumpulan tunggal — sebenarnya, mereka terbahagi kepada dua:

1. Pekerja “Not Engaged” – Individu yang acuh tak acuh tetapi kadang-kadang boleh bekerja dengan baik.
2. Pekerja “Disengaged” – Individu yang aktif mengelak memberikan usaha terbaik. Pengaruh negatif mereka memerlukan empat pekerja engaged untuk mengimbangi kesannya.

Jika kiraan matematiknya, hanya 10% pekerja disengaged memerlukan sekurang-kurangnya 40% pekerja engaged untuk mengimbangi kesan mereka. Ini sebabnya penglibatan maksimum pekerja sangat penting, kerana pada bila-bila masa, pasti ada beberapa individu disengaged.

Kelebihan lain: jika anda majikan baru kepada seseorang, terdapat tempoh honeymoon beberapa minggu untuk melibatkan mereka secara proaktif.

Penyebab Employee Detachment

Menariknya, banyak pendorong employee detachment adalah sama dengan punca The Great Resignation, yang telah menetapkan semula jangkaan pekerja terhadap persekitaran kerja mereka — secara umum, mereka kini mengharapkan lebih daripada pemimpin. Banyak artikel mengenai employee detachment menyenaraikan beberapa punca yang dianggap benar. Sebenarnya, itu hanyalah simptom, bukan masalah asas.

Punca asas employee detachment ialah kepimpinan yang tidak berkesan, yang memberi kesan kepada pengalaman pekerja. Apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pemimpin setiap hari adalah penyebab utama detachment. Ini kemudian muncul dalam beberapa bentuk yang dilihat sebagai punca, tetapi sebenarnya hanyalah simptom yang kelihatan:

1. Fokus Terlalu Banyak pada Tugasan – Pemimpin Tidak Mampu Fokus pada Pekerja

Ini adalah masalah klasik “terlalu banyak kerja” dan “masa tidak mencukupi”, di mana pengurus terlalu fokus pada penyampaian tugasan sehingga terlepas peluang untuk berinteraksi secara positif dengan pekerja — menetapkan jangkaan jelas, berkomunikasi dua hala, memberi inspirasi, sokongan, dan membangunkan bakat pekerja.

Fokus pada tugasan ini juga boleh membawa kepada micro-management, yang memberi impak negatif terhadap motivasi pekerja.

2. Terlalu Banyak Kerja, Masa Tidak Cukup – Ahli Pasukan

Masalah ini bukan sahaja untuk pemimpin, tetapi juga untuk pekerja apabila ketua pasukan tidak dapat menguruskan beban kerja dengan efektif. Ini memberi kesan negatif kepada keseimbangan kerja-hidup, kepuasan pekerja, dan memenuhi jangkaan mereka.

Ia bukan sahaja tentang keupayaan pemimpin menguruskan tugasan sedia ada, tetapi juga memastikan pasukan tidak terlalu terbeban. Pemimpin sering sukar berkata “tidak” apabila diminta mengambil lebih banyak tugasan untuk pasukan.

“Terlalu banyak kerja dan masa tidak cukup” akan membawa kepada beban kognitif. Pada tahap rendah, ini menimbulkan detachment dan disengagement; jika berlarutan, boleh menyebabkan burnout dan masalah kesihatan mental. Kajian Work & Stress (2023) mendapati pekerja yang mengalami tekanan kerja tinggi, ditambah dengan autonomi rendah, melaporkan tahap disengagement dan detachment lebih tinggi.

3. Kekurangan Pengiktirafan

Pujian adalah sesuatu yang semula jadi diingini oleh manusia dan merupakan sebahagian daripada kepuasan kerja. Pekerja yang tidak merasa dihargai atas kerja baik mereka cenderung menjadi disengaged. Pengiktirafan ini biasanya berupa maklum balas positif harian, tetapi juga perlu disokong dengan amalan pengurusan prestasi formal yang baik.

Kajian menunjukkan pekerja yang merasa tidak dihargai lebih cenderung menjadi emosi detached.

4. Kekurangan Pembangunan Kerjaya

Manusia semula jadi mahu berkembang. Jika pekerja tidak melihat laluan kerjaya yang jelas atau tidak mengalami sekurang-kurangnya satu pengalaman pertumbuhan positif setahun, mereka cenderung menjadi detached.

Peluang kerja baru, terutamanya untuk pekerja muda, adalah kunci kepada penglibatan. Kajian Employee Engagement and Retention 2023 oleh Qualtrics mendapati pekerja yang tidak melihat peluang perkembangan jangka panjang lebih cenderung menjadi disengaged.

5. Budaya Negatif

Masalah yang disebut sebelum ini, apabila digabungkan, menghasilkan budaya syarikat yang negatif, salah satu pendorong utama detachment. Apabila pekerja merasa tidak dihargai, tidak dihormati, atau terlalu terbeban, kepercayaan mereka terhadap ketua dan organisasi menurun.

Langkah kecil dalam proses berstruktur untuk memperbaiki budaya boleh membuat perubahan besar. Satu cara adalah dengan meningkatkan bangga pekerja terhadap kerja dan organisasi mereka.

Pekerja muda, terutamanya Gen Z, lebih mudah mengalami detachment kerana jangkaan yang tinggi. Walaupun mereka bermotivasi tinggi, mereka memerlukan tujuan jelas dan interaksi sosial di tempat kerja. Jika tidak, mereka cepat menjadi detached.

6. Kerja Jarak Jauh (Remote Work)

Isu juga timbul bagi mereka yang bekerja secara jauh. Ramai menghargai fleksibiliti dan keupayaan menyelesaikan kerja individu dari rumah.

Namun, kira-kira 20% pekerja mudah mengalami isolasi sosial dan memerlukan hubungan. Masalahnya, pemimpin tidak dapat mengenal pasti mereka. Oleh itu, penting untuk memastikan semua pekerja hibrid mendapat sokongan ketika bekerja dari rumah sama seperti, atau lebih daripada, ketika di pejabat.

Artikel ini mungkin menarik minat anda:

Kekal Sihat Walaupun Bekerja dari Rumah

Cara Mengatasi Employee Detachment

Menangani simptom seperti ketidakseimbangan beban kerja atau kekurangan pengiktirafan sahaja tidak menyelesaikan masalah. Isu asas ialah kepimpinan purata, iaitu sekadar cukup baik untuk bertahan. Memperkukuh kepimpinan hingga tahap cemerlang di semua peringkat adalah penyelesaian sebenar.

1. Mempercepat Sistem Kejayaan Anda

Sistem tiga langkah terbukti direka untuk menangani detachment dan disengagement dengan:

• Membina Kemahiran Kepimpinan yang Kukuh: Memastikan asas kepimpinan yang kuat berada pada tahap yang betul.
• Membolehkan Pemimpin Memaksimumkan Potensi Pasukan: Di mana pekerja disokong, dihargai, dan bermotivasi.
• Menumpukan Usaha Pekerja pada Kejayaan Organisasi: Menyelaraskan usaha terbaik pekerja dengan objektif perniagaan utama.

2. Pembangunan Kemahiran Kepimpinan Teras yang Baik

Ini adalah satu-satunya cara untuk meminimumkan detachment pekerja. Banyak organisasi tidak menyediakan latihan kepimpinan yang mendalam, dengan andaian pemimpin mereka sudah efektif. Kajian menunjukkan 80% pemimpin tidak pernah dilatih dengan betul dalam kemahiran kritikal, seperti delegasi. Kekurangan kemahiran ini terus menyebabkan detachment dan disengagement.

Contohnya, melatih pemimpin tentang asas delegasi yang berkesan hanya mengambil kurang daripada 10 minit dan terbukti dapat menjimatkan masa pengurus beberapa jam setiap minggu — masa yang boleh digunakan untuk melibatkan pasukan mereka dengan lebih baik.

3. Sasarkan Kumpulan “Not Engaged”

Walaupun meningkatkan kepimpinan memberi manfaat kepada semua pekerja, menyasarkan kumpulan “not engaged” menawarkan peluang utama. Dalam kumpulan ini, 10–20% pekerja sangat hampir untuk menjadi engaged. Dengan meningkatkan kemahiran kepimpinan, kumpulan ini boleh beralih dengan cepat menjadi engaged, meningkatkan penglibatan keseluruhan kepada 40% atau lebih, sekal igus membantu mengimbangi kesan pekerja disengaged.

Kesimpulan

Untuk meminimumkan employee detachment, organisasi mesti memastikan kemahiran kepimpinan yang kukuh berada pada tahap yang diperlukan. Ini adalah cara paling berkesan untuk meningkatkan penglibatan dan mengoptimumkan prestasi. Dengan menumpukan pada pembangunan kepimpinan, organisasi akan membina tenaga kerja yang bermotivasi dan terinspirasi, yang meningkatkan produktiviti dan mencapai kejayaan jangka panjang.