Krisis 'Kesunyian' di Tempat Kerja: Apa yang Pemimpin Perlu Tahu dan Lakukan

Jam menunjukkan 5:28 petang. Panggilan terakhir baru sahaja tamat, peti masuk masih penuh, dan penutup komputer riba ditutup selepas satu lagi hari yang padat dengan mesyuarat, mesej, dan tarikh akhir yang semakin hampir.

Di permukaan, hari itu kelihatan produktif. Namun di sebalik kesibukan itu, wujud satu perasaan yang lebih dalam — rasa terputus hubungan yang sunyi dan sukar diungkap.

Walaupun berjam-jam berkomunikasi, tiada satu pun detik hubungan yang benar-benar bermakna. Tiada perbualan spontan, sedikit ketawa bersama, tiada rasa dilihat atau dihargai. Hanya tugasan demi tugasan, skrin demi skrin.

Kedengaran biasa?

Ramai orang melalui hari-hari seperti ini — dikelilingi bunyi digital dan manusia, tetapi tetap berasa kosong secara emosi. Ia bukan keletihan melampau, dan bukan juga kebosanan. Ia adalah kesunyian.

Kesunyian sering dikaitkan dengan warga emas atau mereka yang terpinggir secara sosial, tetapi kini ia semakin menjadi wabak senyap di tempat kerja. Ramai pekerja berasa semakin terasing. Ironinya? Kita tidak pernah mempunyai begitu banyak alat untuk berhubung, namun kita juga tidak pernah berasa begitu keseorangan. Nampak seolah-olah sentiasa berhubung, tetapi realitinya adalah kesunyian yang diam dan mendalam.

Kesunyian emosi ini bukan sekadar isu kesejahteraan. Ia adalah isu prestasi, isu kepimpinan, dan juga risiko strategik. Kajian semakin banyak menunjukkan bahawa kesunyian di tempat kerja menjejaskan kesihatan individu, budaya organisasi, malah hasil kewangan. Namun, hanya segelintir organisasi yang benar-benar mengakui isu ini — apatah lagi bertindak ke atasnya.

Realiti Kesunyian yang Semakin Ketara di Tempat Kerja

Laporan global Gallup 2024 mendapati bahawa 20% pekerja berasa sunyi di tempat kerja ‘sangat kerap’ atau ‘sentiasa’. Angka ini lebih tinggi dalam kalangan pekerja jarak jauh dan golongan muda — mencerminkan perubahan struktur kerja tradisional dan dinamik sosial.

Kesunyian di tempat kerja bukan sekadar kekurangan interaksi sosial. Ia adalah persepsi peribadi bahawa hubungan yang dimiliki tidak mencukupi. Ia boleh berlaku walaupun seseorang berada di pejabat yang sibuk atau dalam panggilan Zoom atau Teams yang padat. Seperti yang dijelaskan oleh Profesor Sarah Wright dan rakan-rakannya dalam New Zealand Journal of Psychology, kesunyian berpunca daripada kekurangan yang dirasai dalam hubungan sosial seseorang, dan ia tidak semestinya dapat diselesaikan hanya dengan berada di sekeliling orang lain.

Trend kerja moden seperti kerja jarak jauh atau hibrid, struktur organisasi yang lebih rata, dan komunikasi digital yang semakin meningkat memang memberi lebih autonomi. Namun, ia juga menghakis jaringan sosial tidak formal yang membina rasa hubungan, kepunyaan dan kepercayaan.

Punca Kesunyian di Tempat Kerja
Kesunyian tidak berpunca daripada satu faktor sahaja. Ia kompleks dan saling berkaitan, antaranya termasuk:

1. Reka Bentuk Organisasi dan Struktur Kerja
Beban kerja yang tinggi, pasukan yang berfungsi dalam silo, dan pergantungan berlebihan kepada komunikasi digital mewujudkan persekitaran yang mudah membawa kepada pengasingan. Apabila peranan sangat individualistik dengan sedikit peluang untuk berkolaborasi atau berinteraksi secara tidak formal, peluang untuk mewujudkan hubungan turut berkurang.

2. Jurang Kepimpinan
Pemimpin yang hanya menumpukan perhatian kepada metrik prestasi dan mengabaikan keperluan emosi serta hubungan dalam pasukan mereka secara tidak langsung membina suasana kerja yang menyemai kesunyian. Ketiadaan keselamatan psikologi, komunikasi yang tidak konsisten, atau persepsi bahawa pemimpin tidak ambil peduli — semuanya menambah rasa terputus hubungan.

3. Perbandingan Sosial dan Sindrom Penipu (Impostor Syndrome)
Dalam budaya kerja yang pantas dan berprestasi tinggi, ramai pekerja takut untuk menunjukkan kerentanan atau mengaku sedang bergelut. Ini mewujudkan suasana tidak autentik. Seperti yang dicatat oleh penyelidik dalam Frontiers in Psychology, apabila pekerja rasa mereka perlu menyembunyikan emosi sebenar untuk memenuhi jangkaan, mereka lebih mudah mengalami keletihan emosi dan menarik diri secara sosial.

4. Ancaman Terhadap Identiti dan Pengecualian
Kepelbagaian tanpa inklusiviti boleh memburukkan lagi rasa kesunyian. Kumpulan yang terpinggir, terutamanya mereka dalam demografi minoriti dalam organisasi, mungkin rasa tidak diendahkan atau tersisih daripada rangkaian sosial tidak formal. Lama-kelamaan, mikro-pengecualian ini membawa kesan besar.

Artikel ini mungkin menarik minat anda:

Burnout di Tempat Kerja: Tanda, Punca dan Cara Mengatasinya

Kesan Kesunyian kepada Individu

Kesan fizikal dan psikologi akibat kesunyian kronik telah banyak didokumenkan — termasuk penurunan prestasi kognitif, peningkatan risiko penyakit jantung, fungsi imun yang lemah, gangguan tidur dan kemurungan.

Profesor John Cacioppo dan Louise Hawkley menyifatkan fenomena ini sebagai “self-reinforcing loneliness loop” — satu kitaran di mana rasa terpencil membawa kepada kewaspadaan berlebihan terhadap ancaman sosial, sikap defensif dan tingkah laku mengasingkan diri, yang akhirnya mengukuhkan lagi rasa kesunyian itu.

Di tempat kerja, corak ini muncul dalam bentuk kurang penglibatan, kehadiran yang rendah, kerjasama yang lemah dan keputusan yang tidak berkesan. Pekerja yang berasa sunyi cenderung untuk tidak terlibat sepenuhnya, kurang percaya kepada rakan sekerja, elak ambil risiko, dan menjauh daripada peluang inovasi.

Kesan kepada Organisasi

Lebih daripada sekadar isu individu, kesunyian membawa kos besar kepada organisasi. Data Gallup menunjukkan kaitan antara kesunyian dengan penglibatan yang rendah, penurunan produktiviti dan peningkatan kadar keluar masuk pekerja. Pekerja yang rasa terasing kurang cenderung menyumbang kepada matlamat pasukan atau kekal lama dalam organisasi.

Tenaga kerja yang sunyi turut melemahkan budaya organisasi.

Modal sosial — iaitu kepercayaan, saling menghormati, dan identiti bersama yang memacu kerjasama — bergantung pada hubungan. Apabila hubungan ini rapuh, prestasi juga merosot. Hasilnya? Sebuah organisasi yang kurang tangkas, kurang berdaya tahan, dan kurang bersedia untuk menghadapi perubahan serta masa depan kerja.

Apa yang Pemimpin Boleh Lakukan: Pendekatan Pelbagai Peringkat
Menangani kesunyian memerlukan tindakan di peringkat individu, pasukan, kepimpinan dan organisasi.

Berikut ialah langkah permulaan untuk para pemimpin:

1. Peringkat Individu: Bina Literasi Perhubungan

Pemimpin perlu menormalkan perbualan tentang hubungan dan rasa kepunyaan. Lengkapkan pekerja dengan bahasa dan strategi untuk meluahkan keperluan emosi mereka. Galakkan kesedaran kendiri dan bantu ahli pasukan mengenal pasti bila mereka mula menjauh atau hilang penglibatan.

Wujudkan ruang selamat dan tidak formal — seperti sesi ‘kopi maya’ atau mesyuarat sambil berjalan — yang mengutamakan hubungan manusia melebihi tugasan.

Petua Tindakan: Masukkan amalan reflektif secara berkala dalam sesi 1:1 anda. Tanyakan soalan seperti: “Sejauh mana anda rasa terhubung dengan pasukan sekarang?” atau “Sokongan apa yang boleh bantu anda rasa lebih disertakan?”

2. Peringkat Pasukan: Wujudkan Keselamatan Psikologi dan Inklusiviti

Keselamatan psikologi (yang telah saya bincangkan banyak kali sebelum ini) ialah kepercayaan bahawa selamat untuk mengambil risiko dalam hubungan interpersonal. Kepercayaan ini menjadi asas kepada hubungan yang tulen. Pasukan yang mempunyai tahap keselamatan psikologi yang tinggi lebih cenderung berkongsi idea, meluahkan emosi, dan saling menyokong.

Pemimpin perlu menunjukkan contoh melalui kerentanan diri dan mengutamakan amalan inklusif. Daripada menggilirkan peranan mempengerusikan mesyuarat hinggalah menyambut pelbagai perayaan budaya, tindakan kecil seperti ini memberi isyarat bahawa setiap orang dialu-alukan.

Petua Tindakan: Gunakan sesi semakan ringkas di awal mesyuarat untuk melihat keadaan emosi ahli pasukan, bukan hanya status kerja. Galakkan sesi bercerita dalam pasukan untuk membina empati dan identiti bersama.

Baca lagi: 

Mengapa Kita Mengalami Burnout Empati dan Bagaimana Mengatasinya?

3. Peringkat Kepimpinan: Jadikan Hubungan Manusia sebagai Keutamaan Strategik

Kesunyian bukan isu “lembut” — ia isu kritikal dalam perniagaan. Pemimpin atasan perlu melihat hubungan manusia sebagai pemacu prestasi. Contohnya, anda boleh semak semula pengalaman tempat kerja untuk kenal pasti di mana berlakunya keretakan hubungan.

Jangan hanya pantau skor penglibatan — ukur juga indikator kesihatan hubungan. Adakah pasukan bekerjasama merentas jabatan? Adakah pekerja baharu berjaya membina rangkaian dengan cepat? Adakah usaha inklusif benar-benar mewujudkan rasa kepunyaan?

Inisiatif kesejahteraan yang hanya menyasarkan individu tanpa menangani norma pasukan dan organisasi akan memberi kesan yang terhad.

Petua Tindakan: Masukkan matlamat hubungan dalam KPI kepimpinan. Hargai dan beri pengiktirafan kepada pemimpin yang membina persekitaran berasaskan kepercayaan, kesepaduan dan rasa dimiliki.

4. Peringkat Organisasi: Reka Bentuk Semula Kerja Demi Rasa Kepunyaan

Daripada dasar kerja hibrid hingga susun atur pejabat, setiap keputusan reka bentuk perlu dilakukan secara sengaja untuk menyokong hubungan. Terlalu kerap, kerja jarak jauh dilaksanakan demi kecekapan, tetapi tanpa sokongan sosial yang mencukupi.

Gunakan teknologi sebagai jambatan — bukan penghalang. Alat digital perlu memudahkan perbualan spontan, memberi keterlihatan terhadap kerja rakan sekerja, dan membuka peluang interaksi tidak formal.

Petua Tindakan: Pertimbangkan untuk mewujudkan ‘kumpulan hubungan silang fungsi’ atau kumpulan bimbingan rakan sebaya bagi membina ikatan melebihi sempadan pasukan utama.

Memanusiakan Semula Kerja

Dalam era AI, automasi dan kerumitan yang meningkat, keperluan kita terhadap hubungan manusia yang bermakna lebih penting berbanding sebelum ini. Semasa kita merancang semula masa depan kerja, kita juga perlu mempertimbangkan semula cara kita berhubung dan berinteraksi sesama sendiri di tempat kerja.

Kesunyian bukan kelemahan peribadi atau penghalang produktiviti — ia adalah pengalaman semula jadi sebagai manusia. Ia juga isyarat bahawa sesuatu yang sangat manusiawi sedang hilang — dan bagi pemimpin, ini adalah satu seruan untuk bertindak.

Memanusiakan semula kerja bermakna melihat hubungan bukan sebagai tambahan, tetapi sebagai satu keperluan. Ia memerlukan anda bertanya bukan sahaja apa yang dilakukan oleh pasukan anda, tetapi juga bagaimana perasaan mereka. Dan ia menuntut kepimpinan yang hadir secara sedar, berempati, dan berani mencipta tempat kerja di mana tiada siapa yang merasa keseorangan.