Cara Memperkasa HR dalam Era Digital: 7 Wawasan untuk 2025 (Bahagian 2)

imej oleh @jannoon028 dari freepik.com
Bagi meneruskan liputan kami dalam siri Persidangan & Ekspo Teknologi HR 2025, bahagian kedua ini menyelami dengan lebih mendalam bagaimana HR boleh berkembang dan memimpin dalam landskap digital yang pesat berubah hari ini.
Daripada kios daftar masuk kendiri yang canggih, sains otak, hinggalah ke pengajaran tidak dijangka daripada roller-coaster di Disney World — setiap perspektif mendedahkan satu corak yang jelas: transformasi bermakna dalam HR bermula dengan memberi perhatian yang lebih mendalam terhadap bagaimana manusia berasa, membuat keputusan dan bertindak balas terhadap perubahan.
Sekiranya anda terlepas Bahagian 1, baca di sini.
1. Bebaskan Diri daripada Perangkap Penangguhan
Darvin Widjaja, Pengarah Urusan Momenta Indonesia

Darvin Widjaja
Apabila semua orang mempunyai akses kepada alat dan teknologi AI yang sama, kelebihan sebenar terletak pada siapa yang paling bijak menggunakannya. Namun, menerima perubahan bukanlah sesuatu yang mudah.
Darvin mengingatkan bahawa walaupun syarikat besar pun boleh tumbang. Daripada 500 syarikat asal dalam senarai Fortune 500 pada tahun 1955, hanya 51 yang masih wujud hari ini. Di Indonesia, unicorn digital mula runtuh. Jenama terkenal seperti BlackBerry dan Tupperware membuktikan bahawa legasi semata-mata tidak cukup untuk menahan gelombang gangguan.
Apa yang kelihatan remeh dan sering diabaikan sebenarnya boleh menjadi punca kejatuhan sesebuah syarikat. Darvin mengenal pasti procrastination trap (perangkap penangguhan) sebagai halangan utama dalam penerapan teknologi baharu seperti AI. Perangkap ini muncul dalam bentuk:
- Kurangnya disiplin dalam menggunakan alat dan proses baharu
- Melihat perubahan sebagai sesuatu yang menyakitkan
- Takut dihina jika gagal
Reaksi biasa HR ialah memastikan kakitangan selesa, tetapi menurut Darvin, pembelajaran dan pertumbuhan sebenar berlaku dalam keadaan tidak selesa. Untuk mendorong penggunaan AI, HR perlu membantu individu keluar dari zon selesa dan masuk ke zon keberanian. Peranan HR, katanya, bukanlah untuk sentiasa menggembirakan orang — tetapi untuk memastikan mereka gembira pada akhirnya, apabila daya saing membawa kepada pertumbuhan perniagaan.
Beliau menyenaraikan tiga jenis keberanian utama yang perlu dipupuk oleh HR dan pemimpin:
- Keberanian untuk Mencuba: Galakkan percubaan dan pengambilan risiko, walaupun dalam organisasi besar dan tradisional.
- Keberanian untuk Mempercayai: Percayakan individu, proses, pemimpin dan alat. Terima bahawa kegagalan adalah sebahagian daripada perjalanan.
- Keberanian untuk Menyuarakan: Bina budaya di mana orang rasa selamat untuk bersuara dan mencabar idea — termasuk idea pemimpin sendiri. Ini memerlukan latihan, budaya yang menyokong dan KPI yang mewujudkan ‘keselamatan untuk semua’ agar orang berani mencuba, gagal, belajar dan ulang semula.
Inilah kitaran penting bukan sahaja untuk inovasi, tetapi juga untuk transformasi AI yang berkesan dan berkekalan.
2. AI Berpusatkan Manusia Melalui Rekaan Berfikir
Giorgio Catucci, Jurulatih Kepimpinan & Pakar Transformasi Perniagaan

Giorgio Catucci
Berdasarkan latar belakang multidisiplin, Giorgio mencadangkan bahawa kejayaan pelaksanaan AI bukan sekadar soal fungsi teknikal, tetapi bergantung kepada pemahaman mendalam tentang perjalanan pengguna.
Selepas sedekad membantu syarikat melaksanakan sistem IT, beliau mendapati kebanyakan kegagalan berlaku apabila syarikat meletakkan proses melebihi manusia. Apabila pengalaman pembelajaran tidak menarik, ia menjadi beban.
Oleh itu, beliau memperkenalkan Design Thinking — pendekatan kreatif yang berfokus kepada pengguna dalam mereka bentuk semula pengalaman. Inti utama kaedah ini ialah empati: bukan sekadar memahami apa yang pengguna mahukan, tetapi menyelami pemikiran, emosi, motivasi, serta seluruh spektrum ‘kesakitan’ dan ‘ganjaran’ mereka.
Ia bukan hanya tentang mempercepatkan proses, tetapi meningkatkan bagaimana perasaan pengguna ketika berinteraksi dengan teknologi.
Sebagai contoh, Virgin Atlantic tidak sekadar menjimatkan masa dengan kios daftar masuk kendiri — mereka menambah bunga, muzik dan pencahayaan yang menarik untuk menjadikan tugas biasa itu satu pengalaman yang menyenangkan. Pelaburan kecil ini menukar sesuatu yang membosankan kepada saat yang menggembirakan, membuktikan bahawa keseronokan pengguna boleh memberi impak lebih besar daripada pengoptimuman teknikal semata-mata.
Penyelesaian AI juga perlu lebih daripada sekadar cekap — ia harus memahami, menghubungkan, dan memperkaya pengalaman manusia.
3. Kepimpinan Berhemah pada Kelajuan Mesin
Dr. Avnesh (Avi) Ratnanesan, Pengasas Dr Avi Global

Dr. Avnesh (Avi) Ratnanesan
Bayangkan jika pada masa depan, AI bukan sekadar ‘agen’ yang membantu tugas, tetapi berkembang menjadi ‘pekerja’ yang memiliki ciri-ciri seperti manusia?
Bill Gates pernah meramalkan perkara ini — khususnya tentang minggu kerja dua hari hasil kesan AI.
Dr. Avi juga percaya bahawa masa depan kerjasama antara manusia dan agen AI adalah tidak dapat dielakkan. Malah, beliau telah melantik AI syarikatnya sendiri, ZeroCEO, sebagai pengasas bersama dan ketua pegawai eksekutif bersama. AI ini menghadiri mesyuarat dan membantu membuat keputusan strategik.
Apabila dihadapkan dengan tugas harian yang bertimbun — mesyuarat HR, cadangan pelanggan, urusan peribadi, isu pasukan — ZeroCEO terus menyusun keutamaan, memecahkan tugasan, dan mencadangkan langkah tindakan. Ini menunjukkan bagaimana AI boleh mempercepat keupayaan pemimpin untuk fokus dan membuat keputusan bernilai tinggi.
Namun, ini bukan sekadar tentang kecekapan. Ia mencabar definisi kepimpinan dan kerja itu sendiri.
Jika AI boleh berfikir secara strategik, mengutamakan situasi yang melibatkan emosi, dan memegang peranan pengasas bersama — apa yang tinggal sebagai keunikan manusia?
AI mungkin tidak menggantikan pemimpin, tetapi mentakrif semula bagaimana rupa kepimpinan yang baik. Bukan dengan mengawal hasil, tetapi dengan memilih apa yang penting, bila bertindak, dan bagaimana kekal berpegang pada nilai — sambil bergerak sepantas mesin.
Dr. Avi memperkenalkan NAIL (Neuroscience and AI Optimised Leadership) sebagai penyelesaian untuk membangunkan kemahiran penting ini, iaitu mengoptimumkan fungsi otak dan memanfaatkan AI untuk pertumbuhan perniagaan. NAIL merangkumi dua komponen utama:
1. Fokus Neuro: Memahami bagaimana otak memproses keputusan. Apabila berdepan peluang atau masalah:
- Neokorteks (Neocortex): Memproses fakta (contohnya, faedah AI atau penjimatan kos)
- Sistem Limbik (Limbic System): Memproses emosi (contohnya, keterujaan, ketakutan, tekanan)
- Batang Otak (Brain Stem): Memproses naluri kelangsungan hidup (contohnya, ketakutan digantikan oleh AI)
Keputusan yang dibuat dari proses kognitif ini memberi kesan terus kepada untung rugi. Contohnya, Steve Jobs memilih pakaian seragam harian sebagai cara menjimatkan tenaga mental untuk fokus kepada produk dan pelanggan.
2. Kecerdasan Prompt (PQ): Melebihi sekadar kecekapan menulis prompt AI — ia merangkumi kebolehan mengenal bila dan bagaimana menggunakan AI secara berkesan dalam kerja seharian. PQ diangkat sebagai kemahiran penting setara dengan IQ dan EQ bagi pemimpin masa depan.
Sempadan sebenar mungkin bukan sekadar membina AI yang lebih pintar — tetapi menjadi manusia yang lebih berkesedaran dan sengaja dalam bertindak bersama teknologi ini.
4. Menilai Semula Kos Potensi dalam Pembangunan Bakat
Ibrahim Sani, Ketua Pegawai Eksekutif Yayasan Peneraju

Ibrahim Sani
Dalam era digital, HR bukan lagi sekadar fungsi sokongan — ia semakin menjadi enjin strategik kepada daya saing negara. Salah satu tokoh yang benar-benar mencerminkan anjakan berani ini ialah Ibrahim Sani, CEO Yayasan Peneraju, yang mentransformasikan agensi bakat kerajaan dengan menerapkan logik sektor swasta dalam pengurusan bakat sektor awam.
Di bawah kepimpinannya, biasiswa tradisional digantikan dengan pinjaman pendidikan. Pembangunan bakat tidak lagi berteraskan subsidi, tetapi kepada pelaburan kendiri. Program juga difokuskan kepada industri pertumbuhan seperti teknologi dan kewangan, dan keupayaan digital dipertingkat dengan pantas.
Ibrahim percaya bahawa bakat Malaysia masih kurang berdaya saing. Pendekatannya ialah menarik individu yang bersedia melabur dalam diri sendiri dan menyingkirkan mereka yang tidak berminat.
Bagi sesetengah pihak, ini dianggap sebagai kemajuan. Namun bagi yang lain, ia mencerminkan peralihan mendalam — daripada pembangunan insan yang inklusif kepada penapisan berdasarkan prestasi.
Transformasi ini mencetuskan persoalan yang tidak selesa tetapi penting:
Dalam era kelajuan, skala dan kecekapan — apakah erti sebenar memperkasa bakat?
Ketika pemimpin HR menyesuaikan diri dengan zaman AI, data dan automasi, kisah Ibrahim menjadi kajian kes tentang bagaimana pemikiran era digital sedang mengubah asas strategi tenaga kerja masa kini.
5. Layan Pekerja Seperti Pelanggan
Dennis Akkerman, Pengasas & Pengarah Urusan Orbis Business School

Dennis Akkerman
Integrasi HR dengan teknologi selalunya dirasakan seperti menambah langkah digital yang membebankan, bukannya mencipta kecekapan. Seperti Giorgio, Dennis mengetengahkan masalah “perjalanan pekerja yang terganggu” — daripada borang permohonan kerja yang rumit, platform pembelajaran yang terpisah-pisah, hinggalah ke alat yang tidak mesra pengguna.
Diagnosa utama Dennis: "Orang HR dari Zuhrah, orang teknologi dari Marikh.” Beliau menegaskan pentingnya untuk menyatukan dua dunia ini.
Untuk itu, beliau menggunakan kerangka kerja customer journey dalam pemasaran sebagai titik persamaan antara HR dan teknologi:
- Kesedaran (Awareness): Apa yang orang perkatakan tentang syarikat anda sebelum kekosongan kerja wujud?
- Tarikan (Attraction): Sejauh mana anda mempromosikan jenama majikan untuk menarik bakat?
- Empati (Empathy): Adakah anda melihat pekerja sebagai pelanggan dalaman dengan keperluan sebenar?
Seperti aplikasi pengguna, teknologi HR mesti menarik, intuitif dan responsif. Jika anda mahukan maklum balas, cipta sistem yang pekerja mahu gunakan. Dennis berkongsi contoh praktikal bagaimana pendekatan ini boleh diterjemahkan kepada tindakan:
- Pengambilan Pekerja: Beri komunikasi berterusan kepada pemohon sepanjang proses (seperti kemas kini penghantaran Amazon) bagi mengelakkan kehilangan calon berpotensi.
- Pembangunan Bakat: Gunakan API untuk menyambungkan platform pembelajaran yang terasing, bagi membina gambaran pembangunan yang menyeluruh.
- Pengurusan Prestasi: Bangunkan alat yang mesra pengguna dan mesra mudah alih untuk pengurus dan pekerja.
- Pemutusan Perkhidmatan (Offboarding): Laksanakan sistem yang serta-merta menarik balik semua akses digital dan fizikal apabila pekerja meninggalkan organisasi.
6. Seni Penting Menjalin Hubungan Hati ke Hati
Jonathan Low, Penceramah Persidangan Global & Jurulatih Kepimpinan

Jonathan Low
Jonathan membuka sesi dengan membawa audiens mengimbau kenangan ketika beliau ke Disney World. Beliau mengingatkan betapa menakutkannya menaiki Expedition Everest — terowong gelap, selekoh tajam, dan jatuhan mendadak.
Beliau sendiri bukan peminat roller-coaster, tetapi akhirnya menaikinya kerana FOMO (takut tertinggal). Beliau menghadapi ketakutannya bukan kerana tidak takut, tetapi kerana tidak mahu ketinggalan.
Dalam banyak cara, itulah perasaan yang dialami pemimpin dan organisasi dalam menghadapi transformasi AI hari ini. Perjalanannya asing. Selekohnya tajam. Dan ketakutannya nyata.
Namun, keyakinan bukan satu-satunya pemacu tindakan. Kadang-kadang, kita bergerak kerana sokongan orang di sisi—yang percaya, yang menggalakkan, dan yang peduli.
Oleh itu, Jonathan memperkenalkan kerangka CARE — panduan untuk membawa hubungan kemanusiaan yang lebih mendalam ke dalam era AI:
C – Connect (Hubungkan)
Hubungan sejati bermula dengan kehadiran. Jonathan menghuraikan empat tahap hubungan di tempat kerja:
- Autopilot: Interaksi rutin (contoh: “Dah makan?” “Apa khabar?”)
- Transmit: Komunikasi sehala, seperti siaran
- Engage: Interaksi manusia tanpa bantuan teknologi
- Amplify: Teknologi yang memperkukuh hubungan manusia
A – Adaptability (Kebolehsuaian)
Kebolehsuaian bukan tentang tahu apa yang perlu dilakukan, tetapi bertindak dengan niat. Jonathan berkongsi formula Jack Canfield:
E + R = O (Event + Response = Outcome)
Beliau mencabar pemimpin untuk melaksanakan kebolehsuaian melalui:
- Keupayaan
- Perwatakan (ketahanan, kelenturan, daya tahan)
- Persekitaran (budaya yang menyokong perubahan)
R – Relationships (Hubungan)
Dalam dunia berteknologi tinggi, orang masih mengingati bagaimana anda membuat mereka rasa dihargai. Jonathan berkongsi contoh restoran Hai Di Lao, yang walaupun memperkenalkan robot, turut menggandakan kakitangan manusia untuk meningkatkan pengalaman pelanggan—termasuk manikur, urut tangan dan persembahan menarik.
Beliau kongsikan Empat C Kepercayaan:
- Kompetensi (Competence): Dalam teknologi dan kemahiran insan
- Komitmen (Commitment): Kepada hubungan yang bermakna
- Konsistensi (Consistency): Dalam tindakan dan pertuturan
- Care: Elemen paling berkuasa namun sering dilupakan
E – Empathy (Empati)
Akhir sekali, Jonathan menekankan bahawa empati ialah amalan harian. Beliau mengajak pemimpin bertanya:
“Bagaimana anda menunjukkan kepada orang lain bahawa anda menghargai mereka lebih daripada sekadar hasil kerja mereka?”
7. Daripada Penyampaian Kandungan kepada Transformasi Tingkah Laku
Arun Nagarajah, CEO & Pengasas eVULX International & TalentStore

Arun Nagarajah
Netflix, TikTok dan YouTube telah mengubah cara manusia menyerap kandungan. Dalam era ekonomi perhatian yang baharu, syarikat pembelajaran dan pembangunan (L&D) bukan sahaja bersaing dalam pasaran yang sesak, tetapi perlu menyesuaikan diri dengan realiti baharu ini.
Arun berhujah bahawa dalam landskap ini, pembelajaran yang berkesan bukan sekadar menyampaikan maklumat—ia mesti mencetuskan perubahan. Matlamatnya bukan sekadar memberi ilmu, tetapi mengubah tingkah laku dan mengukuhkan pengetahuan dalam ingatan.
Di eVULX, transformasi ini dipandu oleh empat elemen teras:
- Pembelajaran Berasaskan Pengalaman: Pembelajaran yang bersifat peribadi dan mendalam secara emosi
- Penglibatan Emosi: Meneroka empati, tekanan, dan pembuatan keputusan dalam situasi genting
- Penceritaan Tulin: Berdasarkan peristiwa sebenar, diceritakan dengan teliti dan penuh nuansa
- Produksi Bertaraf Netflix: Visual, audio dan tempo yang setanding dengan platform hiburan
Untuk menunjukkan impaknya, Arun menyorot Shadows of Medellin, episod utama daripada siri Inside Risk. Berdasarkan kisah penculikan sebenar di Colombia pada era 1980-an, pengalaman ini meletakkan peserta dalam situasi sebagai pengurus yang perlu merunding pembebasan tebusan.
Walaupun penculikan sebenar jarang berlaku di tempat kerja, Arun menekankan kebenaran metafor di sebalik cerita itu:
“Kita semua pernah ‘ditawan’ — oleh tekanan, bos yang sukar, atau ketakutan.”
Senario ini mencabar peserta untuk membina kepercayaan, menyelesaikan masalah secara kreatif, dan kekal tenang di bawah tekanan. Ia bukan sekadar ‘latihan’ — tetapi pengalaman dengan beban emosi yang melekat dalam ingatan.
Dalam dunia digital, perhatian mudah hilang—tetapi emosi kekal. Apabila latihan menyentuh hati, ia mendorong tindakan. Dan itulah, menurut Arun, masa depan L&D.
Kepimpinan
Anggie ialah editor Bahasa Inggeris di Leaderonomics, di mana penciptaan kandungan merupakan sebahagian penting dalam rutin hariannya. Dia tidak pernah berpisah dengan teman setianya: secawan teh hijau panas atau latte ais.