Cara Memperkasa HR dalam Era Digital: 7 Wawasan untuk 2025 (Bahagian 1)

Hari ini, HR mesti berkembang menjadi penghubung: mengintegrasikan rentas jabatan, menyelaraskan dengan strategi perniagaan, dan memanfaatkan teknologi baharu sepenuhnya. Inilah mesej utama yang dikongsi oleh Arulkumar Singaraveloo, Pengasas Bersama dan Ketua Pegawai Eksekutif Malaysia HR Forum, dalam Persidangan & Ekspo Teknologi dan Inovasi Sumber Manusia 2025.

Daripada terus terperangkap dengan naratif biasa seperti “ekonomi yang lemah,” sudah tiba masanya kita bertanya soalan yang lebih baik—mengapa sesetengah syarikat terus berkembang maju, manakala yang lain bergelut?

Jawapannya tidak semestinya rumit. Ramai yang sekadar gagal mengikuti perubahan pantas dalam landskap semasa. Lebih membimbangkan, ada yang langsung tidak berusaha untuk bergerak ke arah yang betul.

Jadi, bagaimana pasukan HR anda boleh maju dengan lebih jelas dan berimpak? Berikut ialah tujuh wawasan praktikal yang boleh mula diterapkan hari ini:

1. Tukar Data Pekerja kepada Kecerdasan Pekerja
Roshan Thiran, Pengasas Leaderonomics

Roshan Thiran

Sebagai pemimpin yang telah beralih dari bidang kewangan dan kepimpinan perniagaan kepada teknologi dan HR, Roshan menyaksikan sendiri perubahan besar dalam industri ini.

Menurut Roshan, belum ada piawaian tetap bagi teknologi baharu yang sedang muncul. Kita sedang melalui pertembungan tiga revolusi: fizikal (robotik, pencetakan 3D), digital (blockchain, AI generatif), dan biologi (genomik). Gabungan ini sedang membentuk landskap baharu yang dicirikan oleh ketidaktentuan, perubahan pantas, dan eksperimen berterusan.

Pemimpin HR kini berada di bawah tekanan—sering berdepan tuntutan yang bercanggah. Mereka dijangka menggandakan prestasi berbanding tahun lalu sambil menjaga kebajikan pekerja. Menyeragamkan sistem HR sambil memperibadikan pengalaman pekerja.

Ia kedengaran mustahil—tetapi tidak semestinya begitu.

Teknologi kini membolehkan HR mengurus ketegangan ini. Peranannya bukan lagi tentang kawalan, tetapi tentang navigasi masa nyata. Peranan HR moden sedang berevolusi menjadi apa yang Roshan sebut sebagai “Pemimpin Faham Perniagaan” – pemacu strategik bagi kecerdasan pekerja.

Apa maksudnya dalam amalan:

• Fahami Wawasan: Gunakan data untuk mengenal pasti apa yang benar-benar mendorong pekerja.
• Cipta Pengalaman: Terjemahkan wawasan itu kepada pengalaman pekerja yang bermakna dan berimpak tinggi.
• Permudahkan Proses: Kumpul data, terjemah kepada wawasan, dan gunakan wawasan itu untuk tindakan/pengalaman.

Bahagian paling mencabar? Kita kini berada di ambang era baharu—di mana data bertemu empati, dan teknologi berpadu dengan kepercayaan. Ini lebih daripada sekadar perubahan alat atau jawatan. HR perlu melaburkan masa untuk memahami bagaimana dunia kerja sedang berkembang dan memainkan peranan aktif dalam membentuk masa depannya.

2. Daripada Salah Faham kepada Penggunaan Bermakna
Anatoliy Fedorenko, Arkitek Penyelesaian di Mad Devs

Anatoliy Fedorenko

Apabila AI semakin meluas di tempat kerja, ramai dalam kalangan organisasi mengambil pendekatan yang kurang tepat—selalunya disebabkan oleh kurangnya pemahaman tentang bagaimana AI sepatutnya digunakan. Ada syarikat yang mengambil bakat baharu untuk melaksanakan AI walaupun ia sebenarnya tidak diperlukan dalam tugasan mereka. Ada juga yang menganggap AI sentiasa berfungsi dengan sempurna. Sebaliknya, ada pula yang berasa (secara logiknya) terancam lalu memilih untuk terus mengelakkan penggunaan AI sepenuhnya.

Bagi mengelakkan salah faham ini, Tony—pakar AI terkemuka dan teknologi bertaraf dunia—mengemukakan tiga tonggak utama bagi integrasi AI yang berkesan:

1. Mengadopsi (Adopting)
Ini merujuk kepada langkah awal dalam membawa masuk alat AI ke dalam operasi harian secara sedar dan mempertingkatkan penggunaannya secara beransur-ansur.

• Mula menggunakan alat AI generatif
• Fahami batasan AI
• Langgan buletin dan podcast berkaitan AI untuk kekal bermaklumat

Isu yang Diselesaikan melalui Pengadopsian AI:
AI boleh menjimatkan masa dengan ketara bagi tugas seperti menapis CV, menganalisis eNPS, menyediakan laporan bulanan, merancang pelan perkembangan individu, menjawab soalan berulang daripada staf, serta menyediakan iklan kekosongan dan soalan temu duga.

2. Menyesuaikan Diri (Adapting)
Fasa ini melibatkan perubahan cara manusia, peranan dan sistem berinteraksi dengan alat AI.

• Anjurkan bengkel literasi AI untuk semua staf HR
• Cipta “Perpustakaan Prompt” yang relevan dengan konteks organisasi
• Gunakan alat AI yang lebih maju seperti Retrieval Augmented Generation (RAG) dan Ejen AI

Isu yang Diselesaikan melalui Penyesuaian AI:
Pendekatan ini menangani isu seperti pasukan yang mengabaikan atau salah guna alat AI, tugasan yang masih dilakukan secara manual atas sebab kebiasaan, ketidaktentuan pekerja terhadap kesan AI pada kerjaya mereka, serta keputusan AI yang tidak tepat akibat arahan (prompt) yang lemah.

3. Meningkatkan Keupayaan (Augmenting)
Ini adalah tahap integrasi tertinggi, yang memberi tumpuan kepada peningkatan keupayaan manusia melalui kerjasama strategik dengan AI—lebih daripada sekadar automasi atau adaptasi alat.

• Wujudkan pelan pembangunan diri pekerja yang dipertingkat dengan AI
• Ubah peranan pengurus menjadi jurulatih AI
• Bangunkan protokol padanan antara manusia dan AI

Isu yang Diselesaikan melalui Penguatan AI:

AI boleh membantu menyelesaikan cabaran seperti pekerja merasakan pembangunan diri mereka tidak relevan, perancangan tenaga kerja yang kompleks, isyarat budaya atau emosi yang terlepas pandang, kenaikan pangkat yang bergantung kepada pendapat dan bukannya data, serta komunikasi HR yang tidak berkesan secara menyeluruh.

3. Bina Pemikiran, Bukan Sekadar Kemahiran
Elena Dolmat, Jurulatih Eksekutif

Elena Dolmat

Kita kini dikelilingi oleh lebih banyak maklumat berbanding sebelum ini. Apabila kita menonton sesuatu kandungan, algoritma akan terus menyajikan lebih banyak perkara serupa.

Dengan AI, akses kepada kemahiran, alat dan teknik hanya memerlukan beberapa klik. Kita terus “mengisi gelas” kita.

Elena menyebut fenomena ini sebagai Pembangunan Mendatar (Horizontal Development): menambah ilmu, mengumpul kemahiran, dan melakukan lebih banyak perkara. Tetapi isu sebenar? Ramai pemimpin tidak mempunyai pemikiran atau keupayaan untuk mentafsir semua ini. Gelas itu melimpah. Atau lebih buruk lagi, ia menjadi campuran maklumat yang mengelirukan—ada yang berguna, ada yang tidak—menyebabkan kekaburan dan kelelahan mental.

Di sinilah Pembangunan Menegak (Vertical Development) menjadi sangat penting. Elena menekankan bahawa pertumbuhan kepimpinan sebenar bukan sekadar tahu lebih banyak, tetapi berfikir dengan cara yang berbeza. Ia tentang memperluaskan cara kita melihat dunia, memperdalam kesedaran diri, dan membina keupayaan dalaman untuk menangani kerumitan dan perubahan.

Kata beliau, "Kita tidak melihat dunia sebagaimana ia wujud. Kita melihat dunia sebagaimana diri kita."

Ini satu peringatan yang kuat bahawa kepimpinan yang berkesan bermula dari dalam diri. Bukan hanya pada apa yang kita tahu, tetapi bagaimana kita mentafsir, menyesuaikan diri dan memberi tindak balas.

Tidak seperti pembinaan kemahiran, pertumbuhan jenis ini tidak boleh diperoleh melalui kursus semata-mata. Ia berkembang seiring masa—ditempa melalui pengalaman hidup atau dibina secara sengaja melalui refleksi, cabaran dan bimbingan.

Kini persoalannya: dalam era ilmu tanpa batas ini, adakah kita turut membimbing pemimpin untuk mentafsir makna yang lebih baik daripada semua yang mereka pelajari?

4. Reka Budaya yang Mendengar
Wong Xiao Qing, Pengarah Pengalaman Pekerja, Sandisk

Wong Xiao Qing

Berdasarkan perjalanan kepimpinannya di GE, Mars, dan kini SanDisk, Xiao Qing berkongsi pandangan dalaman tentang bagaimana organisasi besar benar-benar melaksanakan budaya secara operasional. Mesej beliau ringkas tetapi kuat: budaya ialah tindakan, dan teknologi ialah penghubung antara tindakan dan wawasan.

Beliau menekankan peranan data masa nyata dalam memperkukuh keselamatan psikologi, keterangkuman dan prestasi secara menyeluruh. Daripada bergantung kepada tinjauan tahunan untuk mengetahui perasaan pekerja, SanDisk kini menggunakan alat yang mengumpul maklum balas harian—menjejak tahap tekanan, detik penghargaan dan gelung maklum balas—seperti mana penjejak kesihatan memantau kesihatan fizikal. Pandangan segera ini memberi peluang kepada pemimpin untuk bertindak serta-merta, mengenal pasti corak, dan menyelesaikan isu sebelum ia memburuk.

Teras pendekatannya adalah kepercayaan bahawa keterangkuman dan prestasi bukanlah sesuatu yang bercanggah. Malah, kedua-duanya saling menguatkan. Apabila seseorang rasa selamat, didengari dan dihargai, mereka akan memberikan prestasi terbaik.

Xiao Qing mengakhiri sesi dengan tiga saranan praktikal untuk pemimpin HR:

• Pimpin dengan wawasan: Gunakan data yang relevan dan terkini untuk memahami emosi dan pemikiran warga kerja.
• Dapatkan sokongan kepimpinan: Perubahan budaya bukan tanggungjawab HR semata-mata—ia memerlukan juara di seluruh organisasi.
• Tukar wawasan kepada tindakan: Data tidak bermakna jika tidak mendorong keputusan yang lebih baik dan perubahan yang nyata.

5. Jadilah HR yang Proaktif dan Celik Teknologi
Datuk Dr. Nora A. Manaf, Bekas Ketua Pegawai Modal Insan Kumpulan, Maybank

Datuk Dr. Nora A. Manaf

Ketika ramai penceramah berkongsi potensi menarik AI dalam dunia HR, Datuk Nora tampil dengan pandangan yang lebih berhati-hati. Beliau merujuk kepada peningkatan pemberhentian staf HR di syarikat seperti Airbnb dan IBM sebagai satu amaran: fungsi HR yang gagal menyesuaikan diri berdepan risiko yang besar.

Menurut Datuk Nora, pemberhentian ini menunjukkan bahawa perniagaan semakin melihat HR sebagai kurang berprestasi dan ketinggalan dari segi kemahiran teknologi. Beliau menekankan bahawa pemimpin HR bukan sahaja bertanggungjawab terhadap kerjaya sendiri—tetapi juga terhadap rezeki mereka yang dilayani. Maka, mentakrifkan semula peranan HR bukan sekadar penting, tetapi mendesak.

Kemunculan teknologi baharu telah meningkatkan jangkaan terhadap peranan HR. Hari ini, celik digital yang berorientasikan hasil adalah satu keperluan. Bukan sekadar tahu guna platform terkini, tetapi mesti:

• Fahami tujuan tugasan (cth: mempertingkat penjenamaan majikan)
• Pilih alat yang sesuai (cth: gunakan Instagram Reels atau hantaran LinkedIn untuk sorot acara pasukan atau testimoni pekerja)
• Gunakan dengan cekap untuk capai hasil (cth: tingkatkan permohonan kerja sebanyak 20%)

Pemikiran praktikal ini adalah sebahagian daripada perubahan besar dalam cara HR perlu beroperasi. Datuk Nora menggesa profesional HR untuk melangkaui pembelajaran alat, dan mula membentuk sendiri peranan serta nilai mereka. Nasihat beliau yang lebih luas termasuk:

• Guna apa yang ada: Tak perlu sentiasa alat mahal, cukup mahir dengan sumber yang sedia ada.
• Kekalkan kawalan: Manusia mesti membimbing teknologi—bukan diperintah oleh teknologi.
• Lihat teknologi sebagai kebebasan, bukan ketakutan: Gunakan kecekapan yang dijana teknologi untuk memperbaiki kehidupan, bukan menambah tekanan.
• Terus berkembang: Jangan sekadar tambah baik sistem lama. Eksperimenlah dengan cara kerja baharu walaupun dalam peranan semasa. Beliau berkongsi kisah bagaimana profesional HR dalam rangkaiannya sedang mentakrifkan semula peranan mereka—melangkaui gelaran tradisional seperti “HR Business Partner.”

Jika HR mahu kekal relevan dan tidak tergantikan, ia mesti berhenti "berlari di tempat yang sama." Datuk Nora menutup dengan peringatan yang penuh makna:
“HR bukan sahaja berpeluang membentuk masa depan pekerjaan, tetapi juga masa depan yang lebih baik untuk manusia.”

6. Aktifkan Pekerja Melalui Pengiktirafan Strategik
Marcus Westling, Pakar Global dalam Ganjaran & Pengiktirafan

Marcus Westling

Kemunculan AI, kerja hibrid, DEI (kepelbagaian, kesaksamaan & keterangkuman), dan kesejahteraan telah mengubah jangkaan pekerja di Asia Tenggara. Di tengah-tengah perubahan ini ialah apa yang Marcus panggil sebagai “Budaya Saya” (Me Culture) — tenaga kerja yang menuntut pengalaman kerja yang lebih diperibadikan, bermakna dan memperkasa.

Marcus mencabar pemimpin HR untuk melihat semula konsep pengiktirafan pekerja. Bukan sekadar ganjaran yang menyeronokkan, tetapi sebagai pemacu strategik untuk keterlibatan dan pertumbuhan perniagaan.

Beliau berkongsi satu contoh daripada sebuah syarikat minuman global yang menggunakan pengiktirafan untuk mengaktifkan lebih 60,000 pekerja sebagai duta jenama. Kakitangan diminta mencadangkan premis yang tidak menjual produk mereka, dan jika jualan berjaya dimeterai, mereka diberi ganjaran dalam bentuk mata dan pengiktirafan terbuka.

Keputusan yang dicapai amat mengagumkan:

• Kadar penukaran meningkat daripada 10% kepada 43%
• Penyertaan program meningkat empat kali ganda
• Lebih USD 40 juta hasil baharu dijana

Ini membuktikan bahawa apabila dilaksanakan secara strategik, pengiktirafan boleh mendorong hasil perniagaan secara langsung.

Namun yang paling penting, ia bukan sekadar tentang hasil. Marcus menyeru pemimpin HR untuk turut mengiktiraf aspek-aspek lain seperti pembelajaran, kemajuan, dan tindakan yang selari dengan nilai syarikat:

• Prestasi Tertinggi (pengiktirafan tahunan/suku tahun)
• Pencapaian (ulang tahun perkhidmatan, kesetiaan)
• Hasil (jualan, KPI, kemenangan pasukan)
• Pembelajaran (latihan, pensijilan)
• Kemajuan (pertumbuhan kerjaya, penambahbaikan)
• Tingkah Laku (tindakan selari dengan nilai dan strategi syarikat)

Ekosistem ini membolehkan HR bukan sahaja melibatkan pekerja, tetapi menggerakkan mereka ke arah perkara yang benar-benar penting bagi perniagaan. Dengan itu, HR boleh beralih daripada sekadar fungsi sokongan kepada enjin pertumbuhan.

7. Jangan Sekadar Uji Pandu AI
Wei-Chuan Chew, Pengasas Bersama & CEO KitaHQ & KitaLulus

Wei-Chuan Chew

Sebagai pengasas syarikat pemula dan bekas ahli awal pasukan Grab, Wei-Chuan tidak membincangkan AI sebagai trend masa depan—beliau menunjukkan bagaimana AI berfungsi secara nyata.

Beliau berkongsi dapatan kaji selidik McKinsey yang menunjukkan pekerja tiga kali lebih cenderung berbanding pemimpin untuk menggunakan AI dalam lebih 30% daripada kerja mereka. Jurang ini berpotensi menjadi peluang yang terlepas atau risiko yang semakin membesar.

Tanpa bimbingan HR, penggunaan AI boleh menjadi berpecah-belah, tidak konsisten dan akhirnya memudaratkan budaya serta keadilan dalam organisasi.

"Masa depan bukan sedang mendatang. Ia sedang dilakar secara spontan oleh warga kerja anda," ujar Wei-Chuan—dan itulah sebabnya HR tidak boleh ketinggalan berbanding orang yang mereka sepatutnya sokong.

Beliau menekankan bahawa AI generatif berpotensi meningkatkan produktiviti HR sebanyak 30–50%, terutamanya dalam bidang seperti pengambilan pekerja, penglibatan staf dan perkhidmatan sokongan.

Bagi merealisasikan visi ini, beliau membangunkan KitaHQ, sebuah platform berkuasa AI yang mentakrifkan semula cara temuduga dan penilaian dijalankan. Pembantu AI-nya, Mila, boleh:

• Menjana soalan pintar dan relevan berdasarkan keperluan kerja
• Mengendalikan temuduga secara berstruktur dan berskala
• Menilai calon dengan sistem pemarkahan tersuai tanpa bias

Namun, ini bukan soal menggantikan manusia. Wei-Chuan mengingatkan bahawa AI memberi HR keupayaan untuk berhubung dengan bakat terbaik secara lebih bermakna dan meluas.

Tingkatkan sistem pembelajaran anda dengan mikro-pembelajaran yang berkesan. Cubalah Leaderonomics Content Library hari ini!