Tempat kerja sedang berubah dengan pantas seperti tidak pernah berlaku sebelum ini. Teknologi, jangkaan tenaga kerja, tekanan global, gangguan AI, perubahan demografi, dan model kerja baharu sedang membentuk semula erti sebenar kepimpinan. Kelajuannya boleh dirasakan sangat mencabar: alat baharu, risiko baharu, jangkaan baharu, dan generasi baharu yang memasuki tenaga kerja dengan idea yang sangat berbeza tentang kerja, kehidupan, dan kepimpinan.

Menjelang 2026, kepimpinan tidak lagi ditentukan oleh hierarki, jawatan, atau tempoh perkhidmatan, tetapi oleh hubungan manusia, kemampuan menyesuaikan diri, dan kebijaksanaan untuk memimpin bersama teknologi, bukan menentangnya. Pemimpin yang paling berpengaruh bukanlah yang tahu segala-galanya, tetapi mereka yang sedia belajar, mencuba, dan kekal manusiawi di tengah-tengah perubahan ini.

Jika pernah ada masa untuk pemimpin bangkit dengan keberanian, kejelasan, dan kemanusiaan, masanya adalah sekarang.

Dalam blog ini, kami membincangkan lapan tren kepimpinan terbesar yang membentuk 2026 dan seterusnya, serta apa yang boleh anda lakukan hari ini untuk menyediakan pasukan, budaya, dan organisasi anda menghadapi masa depan.

1. Kepimpinan Bersama Manusia–AI Menjadi Realiti

AI kini bukan lagi alat tambahan; ia menjadi keupayaan teras dalam kepimpinan.

Bukan sekadar menggunakan alat baru, tetapi mengubah cara keputusan dibuat, cara kerja dijalankan, dan apa yang manusia uniknya mampu lakukan. Pemimpin kini diminta mengurus pasukan di mana manusia dan AI bekerja seiringan, dengan tanggungjawab pemimpin terhadap etika, penilaian, kualiti keputusan, dan tadbir urus.

Ini memerlukan peralihan daripada mengawal tugasan kepada mengatur ekosistem pintar. Daripada bertanya, “Bagaimana saya suruh pasukan saya lakukan ini?”, pemimpin kini semakin bertanya,
“Apa yang manusia perlu lakukan? Apa yang AI patut lakukan? Bagaimana kita gabungkan kedua-duanya dengan bijak?”

Fikirkan begini: AI boleh menganalisis corak, menjana pilihan, dan mengambil alih kerja berulang. Tetapi ia tidak dapat menggantikan penilaian anda, nilai anda, empati anda, atau kemampuan anda untuk melihat gambaran besar. Inilah hadapan baru kepimpinan.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Tingkatkan kefahaman AI (bukan penguasaan teknikal).
   Pelajari bahasa AI, risiko, bias, dan nilai. Anda tidak perlu menulis kod, tetapi perlu memahami cukup untuk menanya soalan bijak dan membuat keputusan berinformasi.
2. Gunakan AI secara peribadi untuk menunjukkan keselesaan dan rasa ingin tahu.
   Gunakan AI untuk draf emel, ringkasan laporan, menjelajah senario, atau persediaan mesyuarat. Apabila pasukan melihat anda mencuba secara terbuka, ia menunjukkan bahawa belajar dan mencuba perkara baru adalah selamat.
3. Cipta aliran kerja “manusia + ejen” untuk proses utama.
   Kenal pasti beberapa proses berimpak tinggi (contoh: laporan, penyelidikan, pertanyaan pelanggan) dan reka semula secara sengaja:
   
   • Di mana AI membantu,
   • Di mana manusia memimpin,
   • Di mana manusia mesti menandatangani keputusan akhir.
4. Tetapkan prinsip jelas tentang AI bertanggungjawab, privasi data, dan pengawasan.
   Dokumentasikan perkara yang tidak boleh dirunding. Contoh:
   “Keputusan akhir dalam hal berkaitan manusia sentiasa dibuat oleh manusia.”

“Kami akan memberitahu pelanggan apabila AI digunakan.”

Pemimpin yang berjaya adalah mereka yang menganggap AI sebagai rakan, bukan ancaman, dan menggunakannya untuk meningkatkan sumbangan manusia, bukan menggantikannya.

2. Pasukan Berdasarkan Kemahiran Menggantikan Huraian Tugas Tetap

Organisasi sedang bergerak dari fokus pekerjaan → kemahiran.

Daripada mengunci orang dalam kotak tetap, kerja kini semakin disusun berdasarkan misi, projek, dan keupayaan. Ini membawa kepada struktur pasukan yang lebih fleksibel, misi rentas fungsi yang lebih banyak, dan penempatan semula bakat dengan cepat. Model lama carta organisasi statik dan huraian tugas sempit semakin memudar.

Dalam dunia berasaskan kemahiran, soalan berubah daripada “Siapa duduk di peranan apa?” kepada “Siapa mempunyai kemahiran dan potensi untuk menyelesaikan masalah ini?” Bakat menjadi lebih mudah dipindahkan, kerjaya menjadi kurang linear, dan pemimpin perlu mahir menyedari kekuatan serta menempatkannya semula dengan cepat.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Kenal pasti kemahiran penting untuk misi pasukan anda pada 2026.
   Lihat 12–24 bulan ke hadapan. Projek strategik apa yang akan datang? Kemahiran apa yang akan lebih diperlukan (contoh: literasi data, pengurusan pihak berkepentingan, kepimpinan perubahan) dan yang mana semakin kurang relevan?
2. Bina peta keupayaan, bukan fail huraian tugas.
   Cipta inventori kemahiran ringkas. Tanyakan: Apakah 5 kekuatan utama pasukan kita? Di mana jurangnya? Siapa mempunyai bakat tersembunyi yang belum digunakan?
3. Galakkan pergerakan lateral dan tugasan mencabar.
   Galakkan orang bergerak secara menyilang untuk berkembang, bukan hanya naik pangkat. Projek jangka pendek, penempatan sementara, dan pasukan rentas fungsi adalah cara berkesan untuk membina keupayaan dan keterlibatan.
4. Latih pengurus untuk memimpin pasukan yang fleksibel dan sentiasa berubah.
   Ini merupakan perubahan besar bagi banyak pemimpin. Mereka mesti selesa dengan orang yang masuk dan keluar projek dengan kerap, memimpin tanpa autoriti kaku, dan memberi fokus kepada penjajaran dan kejelasan lebih daripada kawalan.

Peralihan ini membolehkan organisasi menjadi lebih cepat, inovatif, dan tahan lasak — tetapi hanya jika pemimpin sedia melepaskan struktur kaku dan menerima cara kerja yang lebih dinamik.

3. Prestasi & Kesejahteraan Manusia Menjadi Keutamaan Perniagaan

Keterlibatan sahaja tidak lagi mencukupi.

Tidak cukup sekadar orang menyukai kerja mereka atau merasa puas dalam tinjauan sekali setahun. Pemimpin mesti mewujudkan keadaan di mana orang mengalami keselamatan psikologi, tujuan, autonomi, hubungan, dan prestasi lestari.

Keletihan (burnout), kebimbangan, dan keterasingan semakin meningkat, terutamanya dalam persekitaran hibrid di mana orang mudah berasa tidak kelihatan atau terasing. Kesepian, keletihan, dan kurang kepercayaan bukan sekadar isu HR — ia adalah risiko perniagaan sebenar.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Definisikan semula prestasi untuk merangkumi kesejahteraan dan kolaborasi.
   Apabila bercakap tentang “prestasi tinggi,” sertakan tenaga, kesihatan, dan kerja berpasukan; bukan hanya output. Jelas bahawa membakar tenaga manusia bukanlah kepimpinan.
2. Perkenalkan ritual yang memupuk hubungan.
   Contohnya, perjumpaan mingguan, sesi check-in, bulatan peer coaching, dan sesi refleksi. Hubungan tidak berlaku secara kebetulan; ia dirancang dengan sengaja.
3. Latih pengurus mengenal pasti tekanan dan melindungi kapasiti.
   Kebanyakan burnout bukan tentang yoga atau aplikasi ketahanan — ia berkaitan dengan beban kerja, kejelasan, dan sokongan. Lengkapkan pemimpin dengan kemahiran untuk menyusun semula kerja, menetapkan sempadan, dan berbincang secara jujur tentang kapasiti.
4. Bina budaya yang menghargai kejujuran, sempadan sihat, dan isyarat risiko awal.
   Apabila orang merasa selamat untuk berkata, “Saya sudah capai kapasiti,” atau “Tarikh akhir ini tidak realistik,” anda mencegah krisis sebelum ia berlaku.

Pasukan yang sihat sentiasa mengatasi pasukan yang keletihan, dalam inovasi, perkhidmatan, pengekalan, dan keputusan jangka panjang. (Alat berguna: aplikasi Happily daripada Budaya untuk tenaga kerja anda.)

4. Fleksibiliti Radikal & Kerja Tanpa Sempadan

Tenaga kerja hibrid dan teragih tidak akan hilang begitu sahaja.

Apa yang kita lihat adalah evolusi ke arah kerjaya portfolio, ekosistem kontraktor, pasukan global, dan kerja berasaskan hasil. Orang ramai mungkin mempunyai beberapa sumber pendapatan, bekerja merentasi sempadan, atau bergerak antara pekerjaan tetap dan kontrak dengan lebih fleksibel daripada sebelum ini.

Tetapi, fleksibiliti tanpa kejelasan akan mencetuskan kekacauan. Pemimpin mesti beralih dari memantau kehadiran kepada mengurus prestasi. Zaman di mana kepimpinan disamakan dengan “mengawasi masa di meja kerja” sudah berlalu.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Cipta jangkaan peranan yang jelas berfokus pada hasil.
   Setiap peranan harus mempunyai hasil yang jelas: “Apakah kejayaan itu?” dari segi penghantaran, impak, dan tingkah laku. Ini memudahkan pengurusan fleksibiliti.
2. Reka aliran kerja asinkron dan norma komunikasi.
   Tetapkan jangkaan tentang masa tindak balas, dokumentasi, saluran, dan hak membuat keputusan. Tidak semua keputusan memerlukan mesyuarat, tetapi perlu pemilik jelas dan rekod.
3. Pastikan keadilan dalam fleksibiliti (bukan hanya untuk pekerja berpengetahuan). Fikirkan secara kreatif tentang fleksibiliti dalam peranan barisan hadapan: pertukaran syif, minggu kerja padat, masa mula/selesai berbeza. Fleksibiliti tidak sepatutnya eksklusif untuk pekerja pejabat.
4. Anggap kontraktor dan rakan kongsi sebagai sebahagian daripada ekosistem bakat yang diperluas.
   Libatkan mereka dalam budaya, nilai, dan cara kerja organisasi. Apabila semua orang merasa menjadi sebahagian daripada misi bersama tanpa mengira jenis kontrak, prestasi meningkat.

Masa depan kerja adalah fleksibel, tetapi masa depan kepimpinan mesti berdisiplin, sengaja, dan jelas.

5. Kepercayaan, Tujuan & Kepimpinan Bertanggungjawab Menjadi Fokus

Orang ramai mahu bekerja untuk pemimpin dan organisasi yang mereka percayai.

Dalam dunia AI, maklumat salah, dan perubahan berterusan, kepercayaan menjadi salah satu mata wang paling berharga dalam kepimpinan. Ahli pasukan memerhatikan apa yang pemimpin katakan, apa yang mereka lakukan, dan bagaimana mereka mengurus tekanan.

Pada masa yang sama, tujuan bukan lagi sekadar slogan di dinding; ia adalah kompas yang membentuk keputusan, keutamaan, dan pertukaran pilihan. Dalam masa yang tidak menentu, orang ingin tahu: “Adakah apa yang kita lakukan di sini benar-benar penting?”

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Jadikan tujuan operasional, hubungkan kerja harian dengan impak.
   Jangan hanya bercakap tentang tujuan dalam town hall. Dalam sesi satu-ke-satu, permulaan projek, dan mesyuarat pasukan, kaitkan tugasan dengan perbezaan yang mereka cipta untuk pelanggan, komuniti, atau organisasi.
2. Bersikap telus tentang penggunaan AI.
   Orang tidak memerlukan kesempurnaan, mereka perlukan kejujuran. Terangkan apa yang anda cuba, mengapa mencubanya, apa yang dipantau, dan bagaimana manusia tetap menjadi pusatnya.
3. Tangani pertimbangan etika, sosial, dan DEI awal.
   Bangunkan keadilan, keterangkuman, dan etika dalam reka bentuk produk, algoritma, polisi, dan proses kenaikan pangkat. Kepercayaan dibina (atau terhakis) melalui butiran ini.
4. Libatkan pekerja dalam membentuk teknologi, polisi, dan keputusan baharu.
   Jemput pandangan, uji perubahan dengan kumpulan kecil, dan dengar secara tulus.

Kreasi bersama membina penerimaan dan mempercepatkan penyelesaian isu.
Apabila kepercayaan tinggi, kelajuan meningkat, geseran berkurangan, dan perubahan lebih mudah dipimpin.

6. Pemimpin Menjadi Ketua Pegawai Pembelajaran (CLO) Pasukan

Jangka hayat kemahiran semakin singkat, dan pemimpin kini dijangka menjadi arkitek pembelajaran.

Pembelajaran bukan lagi acara setahun sekali di bilik darjah. Ia adalah kerja harian yang berterusan untuk menyesuaikan diri dengan realiti baharu. Pembelajaran berterusan bukanlah pilihan; ia adalah enjin prestasi masa depan.

Dalam persekitaran ini, pemimpin perlu mengambil identiti baru: sebahagian jurulatih, sebahagian pembimbing, sebahagian Ketua Pegawai Pembelajaran pasukan.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Bina waktu pembelajaran berstruktur dan berulang untuk setiap peranan.
   Walaupun 1–2 jam setiap dua minggu, yang dilindungi dan dirancang, memberi kesan. Anggap waktu pembelajaran sama serius seperti kerja klien.
2. Gunakan AI untuk laluan pembelajaran peribadi.
   AI boleh menapis kandungan, mencadangkan sumber, dan membantu orang belajar dalam aliran kerja. Biarkan teknologi mengurus kurasi supaya manusia boleh fokus pada refleksi dan aplikasi.
3. Kongsi amalan pembelajaran sendiri secara terbuka untuk menormalisasikan pertumbuhan.
   Ceritakan kursus yang sedang diikuti, coaching yang diterima, buku yang dibaca, dan pelajaran dari kesilapan. Ini menjadikan orang lain berasa selamat untuk melakukan perkara sama.
4. Hargai rasa ingin tahu, percubaan, dan latihan silang.
   Kenali mereka yang mencuba sesuatu baharu, berkongsi idea, atau belajar kemahiran di luar peranan mereka. Rasa ingin tahu menular apabila pemimpin meraikannya.

Organisasi yang belajar paling pantas, dan pemimpin yang menjadi contoh pembelajaran itu, akan memimpin pasaran.

7. Keputusan Berdasarkan Data & Budaya Eksperimen

Pasukan mesti belajar cara bereksperimen, menguji idea, mengulang, dan menggunakan data untuk panduan keputusan.

Dalam dunia yang kompleks dan cepat berubah, strategi “set-and-forget” yang besar berisiko tinggi. Sebaliknya, pemimpin berjaya membina budaya di mana ujian kecil, pembelajaran dari hasil, dan penyesuaian berterusan menjadi norma.

Perubahan mindset ini penting untuk kelajuan, inovasi, dan ketahanan.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Gunakan kitaran mudah “hipotesis → uji → pelajari → perbaiki”.
   Sebelum melaksanakan perubahan, tanya: “Apakah hipotesis kita? Bagaimana kita uji? Bagaimana kejayaan kelihatan?” Catat pembelajaran dan kongsi.
2. Bina papan pemuka yang menunjukkan hasil, kesejahteraan, dan pembelajaran, bukan hanya aktiviti.
   ihat metrik yang mencerminkan nilai sebenar: hasil pelanggan, kelajuan keputusan, sentimen pasukan, pertumbuhan keupayaan, dan keputusan eksperimen.
3. Ajar pasukan menjalankan eksperimen kecil dengan selamat.
   Tidak semuanya perlu sempurna. Reka pilot risiko rendah, sandbox, dan percubaan “selamat untuk cuba” supaya orang boleh uji cara kerja baru.
4. Hargai wawasan dan pembelajaran, bukan kesempurnaan.
   Apabila orang rasa mereka mesti sentiasa betul, mereka menyembunyikan kesilapan. Apabila mereka tahu anda menghargai pembelajaran, mereka membawa data dan idea lebih baik.

Kepimpinan pada 2026 adalah tentang berfikir seperti inovator, bukan sekadar operator.

8. Peralihan Generasi & Budaya ‘Vibe Working’

Bakat Gen Z dan Gen Alpha yang sedang muncul sedang membentuk semula jangkaan terhadap kepimpinan.

Mereka menghargai keaslian, kreativiti, autonomi, dan makna, dan mereka menjangkakan aliran kerja berasaskan AI dapat mengurangkan geseran dan meningkatkan sumbangan manusia. Gelagat mereka kurang terkesan dengan jawatan dan lebih tertarik pada sama ada pemimpin itu tulen, inklusif, dan sejajar dengan nilai mereka.

Pada masa yang sama, terdapat peningkatan budaya lebih santai dan berasaskan “vibe”: struktur lebih longgar, lebih banyak percubaan, dan gaya kerja kolaboratif serta sosial. Ini boleh melepaskan tenaga besar — tetapi memerlukan batasan.

Cara pemimpin boleh bersedia:

1. Tentukan budaya yang diingini dengan sengaja.
   Jangan biarkan budaya ditentukan oleh trend atau media sosial. Tentukan: Apakah tingkah laku yang kita ganjari? Bagaimana kita berkomunikasi? Bagaimana kita melayan satu sama lain apabila menghadapi kesukaran?
2. Padankan bakat muda dengan pemimpin berpengalaman melalui model reverse mentoring.
   Biarkan pekerja muda berkongsi kefasihan digital, sosial, dan AI mereka, manakala pemimpin berpengalaman menawarkan penilaian, pengalaman, dan konteks. Kedua-dua pihak akan berkembang.
3. Seimbangkan kreativiti dan kelajuan dengan ketelitian dan standard.
   Galakkan percubaan, tetapi nyatakan dengan jelas standard kualiti yang tidak boleh dikompromi. “Bersenang-senang” tidak bermakna sambil lewa.
4. Bina ritual pembuatan keputusan yang inklusif.
   Beri pemimpin muda suara sebenar dalam projek, retrospektif, dan perbincangan strategi. Jemput pandangan mereka lebih awal, bukan sebagai selepas fikir.

Kepelbagaian generasi, jika diurus dengan baik, menjadi kelebihan kompetitif yang kukuh, bukan sumber ketegangan.

Apa yang Perlu Dilakukan Pemimpin Seterusnya?

Satu soalan besar: “Di mana saya harus mula?”

Anda tidak perlu membaiki semuanya dalam sekelip mata. Yang penting ialah momentum, mengambil langkah praktikal yang membina keyakinan dan kemampuan secara berperingkat.

Rancangan mudah 90 hari:

30 Hari Pertama: Kejelasan & Asas

• Rangka “Prinsip AI” pasukan anda: dokumen ringkas tentang bagaimana AI digunakan, di mana manusia kekal berkuasa, dan apa nilai terpenting (contoh: etika, ketelusan, keselamatan).
• Peta kemahiran pasukan: kekuatan, kelemahan, dan keperluan untuk 2026. Jalankan imbasan kekuatan dan kemahiran.
• Tetapkan semula jangkaan pasukan berkaitan hibrid, hasil, dan kerjasama. Adakan perbincangan terbuka: Apa yang berkesan? Apa yang tidak? Apakah “peraturan baru” kita?

Hari ke-30–60: Eksperimen & Sambungan

• Uji satu workflow “manusia + AI”: pilih satu proses (contoh: laporan, penyelidikan, ringkasan mesyuarat) dan reka semula dengan AI. Ukur impak terhadap masa, kualiti, dan tekanan.
• Wujudkan ritual sambungan untuk meningkatkan keselamatan psikologi. Mulakan kecil: soalan check-in, sesi refleksi bulanan, atau kumpulan pembelajaran rakan sebaya. Konsistensi lebih penting daripada kompleksiti.
• Lancarkan inisiatif mikro-pembelajaran (satu ilmu dikongsi setiap minggu). Setiap minggu, seorang ahli pasukan berkongsi satu perkara yang mereka pelajari (dari kursus, buku, podcast, perbualan klien). Tangkap dan raikan ilmu ini.

Hari ke-60–90: Tanam & Tingkatkan

• Semak struktur peranan untuk fleksibiliti dan penjajaran kemahiran. Adakah peranan terlalu kaku? Di mana boleh wujudkan kerja lintas fungsi, projek, atau pergerakan pembangunan?
• Bangunkan papan pemuka kepimpinan (hasil, kesejahteraan, pembelajaran). Cipta pandangan ringkas (walaupun dalam spreadsheet) untuk menjejak: hasil utama, sentimen pasukan, aktiviti pembelajaran, dan eksperimen yang dijalankan.
• Kodifikasikan norma kerja baru dan kongsi. Dokumentasikan “Ini cara kita bekerja sekarang” — prinsip, ritual, jangkaan, dan komitmen. Kongsi secara meluas dan semak semula secara berkala.

Pemikiran Akhir: Kepimpinan Sedang Berubah Tetapi Intinya Kekal Manusiawi

Alat berubah. Tempat kerja berubah. Bahasa berubah.

Tetapi inti kepimpinan tetap sama:

Keberanian. Sambungan. Kejelasan. Belas Kasihan. Karakter.

Pemimpin yang berjaya pada 2026 dan seterusnya ialah mereka yang:

• Menerima AI tanpa kehilangan kemanusiaan,
• Mewujudkan budaya kepercayaan dan pembelajaran,
• Memimpin dengan niat, bukan reaksi.

Mereka bukan yang paling kuat bersuara atau dengan jawatan paling mewah. Mereka ialah yang konsisten hadir, peduli sepenuh hati, dan memilih setiap hari untuk memimpin dengan kebijaksanaan dan hati dalam dunia yang amat memerlukan kedua-duanya.

Artikel ini mungkin menarik minat anda:

15 Kerjaya Popular Menjelang 2030 dan Kursus Berkaitan