Mengapa Pengurus Mengelakkan Maklum Balas Jujur Semasa Penilaian Prestasi — dan Apa Solusinya

Apabila corak prestasi berulang, jangan menimbusnya — sebutlah dengan jelas, penuh rasa ingin tahu dan empati.

Musim penilaian prestasi telah tiba. Sepanjang tahun, anda telah membimbing, menyokong dan merancang.

Namun, kini anda berada di sini lagi. Corak yang sama terus berulang.

Lalu anda merenung borang penilaian prestasi mereka sambil berfikir:

• Perlukah aku bangkitkan isu ini sekali lagi?
• Patutkah aku abaikan dan fokus pada perkara baik sahaja?
• Mungkin Suku Tahun 1 (Q1) akan berbeza…

Saat inilah yang dipanggil “momen Diaper Genie”.

Anda mungkin tergoda untuk menimbus maklum balas itu dalam ‘Genie’ — memutar penutup, mengunci rasa tidak selesa, lalu menyampaikan penilaian prestasi yang kelihatan… baik di permukaan.

Namun, baunya? Masih ada. Dan semakin kuat.

Mengapa Kita Tergoda Menyembunyikan Maklum Balas Semasa Penilaian Prestasi

Anda memujuk diri sendiri:

• Taklah seteruk mana. Mereka cuba yang terbaik.
• Aku tak mahu menjatuhkan semangat mereka.
• Aku sudah beri maklum balas sebelum ini — kenapa perlu ulang? Tambahan pula sekarang musim cuti.

Atau mungkin anda tidak mahu berdepan reaksi mereka: kekecewaan, defensif, atau ketegangan yang muncul apabila sesuatu perlu dinyatakan sekali lagi.

Jadi, daripada memperkukuhkan mesej tersebut, anda:

• Melembutkannya
• Menimbusnya
• Atau menggantikan kejelasan dengan bahasa “profesional” yang sebenarnya tidak membawa sebarang makna

Dan dalam sekelip mata, anda telah menutup semula isu itu—dan mengunci bau yang sama.

Apa yang Perlu Dilakukan Sebaliknya

Jika tingkah laku itu masih berulang, ini bukan masa untuk berputus asa. Ini masa untuk memperdalam perbualan.

Di sinilah Kaedah A.R.T. (Advanced Accountability) berperanan. Ia bukan pengganti pendekatan anda sebelum ini—malah, ia membinanya. Anda masih memimpin dengan:

• Hubungan (Connection): Ini tentang hubungan, bukan sekadar laporan.
• Rasa Ingin Tahu (Curiosity): Jangan anggap anda sudah tahu “sebabnya.”
• Komitmen (Commitment): Nyatakan apa langkah seterusnya—secara bersama.

Bagaimana A.R.T. Berfungsi:

• A = Action → Anda sudah memberi maklum balas tentang tingkah laku itu.
• R = Repetition → Corak itu muncul lagi.
• T = Trust → Mereka telah membuat komitmen tetapi tidak menepatinya.

Tanya diri anda: Adakah anda berada di tahap R atau T? Kerana apa yang anda katakan seterusnya bergantung pada tahap anda sekarang.

Jika Anda di Tahap Repetition: Kenal Pasti Corak dengan Rasa Ingin Tahu

Ini bukan tentang satu kejadian sahaja—tetapi corak yang tidak berubah.

Apa yang perlu dikatakan:

Saya ingin kembali kepada sesuatu yang telah kita bincangkan. Saya perasan corak ini masih ada, dan saya ingin faham apa yang menghalang perubahan.

Kemudian, berikan contoh jelas dan terkini. Bersifat neutral. Spesifik. Tanpa drama.

Ia muncul semasa sprint review, sekali lagi dalam mesyuarat persediaan klien, dan sekali lagi dalam debrief pelancaran Oktober.

Seterusnya: tunjukkan rasa ingin tahu.

Bagaimana anda melihat perkara ini? Apa yang membuatnya sukar untuk berubah?

Akhirnya: buat komitmen semula.

Apakah kemajuan bermakna yang ingin dicapai menjelang akhir Q1? Apa yang anda perlukan daripada saya untuk menyokongnya?

Anda tidak mengulang maklum balas—anda memperkukuh jangkaan, dan melakukannya dengan keyakinan pada kemampuan mereka untuk bertindak.

Jika Anda di Tahap Trust: Bincang Tentang Komitmen yang Tidak Dipenuhi

Mereka berkata mereka akan berubah. Tetapi mereka tidak menepatinya.

Sekarang fokusnya adalah tindak lanjut—dan kemampuan anda untuk mempercayai apa yang mereka katakan.

Tetapi jangan beralih kepada penghakiman. Kekal berpegang pada hubungan dan keprihatinan.

Apa yang perlu dikatakan:

Kita telah berbincang tentang perkara ini sebelum ini, dan anda telah membuat komitmen untuk berubah. Namun, saya masih belum melihat perubahan itu berlaku.

Kemudian, buat ia nyata:

Ini meletakkan kita dalam situasi yang sukar. Bukan sahaja kerana isu itu sendiri, tetapi kerana ia menjejaskan sejauh mana saya boleh mempercayai tindak lanjut anda.
Saya ingin menjadi seseorang yang anda boleh harapkan—dan saya juga ingin boleh bergantung kepada anda. Itulah cara kita bekerja dengan baik bersama. Sekarang, kepercayaan itu perlu diperbaiki.

Seterusnya, buka semula ruang perbincangan:

Menurut anda, apa yang menghalang perubahan ini? Apa yang anda perlukan untuk bergerak ke hadapan—dan bagaimana kita boleh kembali selari?

Ini adalah perbualan mengenai Trust. Anda memberi mereka peluang untuk berkomitmen semula—atau mengakui bahawa sesuatu perlu diubah dengan lebih mendalam.

Apa yang Terjadi Jika Anda “Menimbus Semula”?

Anda mungkin rasa anda sedang melindungi hubungan.
Tetapi inilah yang sebenarnya berlaku:

• Isu itu berterusan tanpa diselesaikan.
• Pekerja menerima mesej yang bercampur.
• Kredibiliti anda semakin lemah.
• Ahli pasukan lain perasan—dan mula kurang terlibat.
• Anda meletakkan diri untuk tergoda menimbus semula maklum balas pada suku tahun berikutnya.

Dan begitulah, satu penilaian prestasi boleh menjadi kemerosotan perlahan dalam standard kerja.

Jika tingkah laku itu masih berulang, dan anda sudah menanganinya sebelum ini, ini bukan masa untuk menimbus semula maklum balas.

Inilah masa untuk bersambung semula, bersikap ingin tahu, dan menetapkan semula komitmen dengan jelas dan terus-terang. Kerana semakin lama anda menimbusnya, semakin busuk baunya.

Dan pasukan anda? Mereka berhak menerima yang lebih baik daripada itu.