Menyokong Pengurus dalam Persaingan yang Sengit: Mengimbangi Harapan Pemimpin dan Pekerja
Gambar oleh Annie Spratt dari Unsplash
Walaupun kesejahteraan dan kebahagiaan pekerja secara amnya merupakan tumpuan utama tempat kerja yang ingin meningkatkan kecekapan, selalunya terdapat mangsa yang dilupakan.
Pengurusan pertengahan.
Mereka yang mengisi peranan pengurusan pertengahan akhirnya mengambil kerja tambahan untuk meringankan beban pekerja bawahan. Mereka kemudiannya tersepit antara tekanan daripada eksekutif dan jangkaan untuk pekerja, mewujudkan senario tolak-tarik. Tarik tali ini adalah akibat daripada kesesakan dalam komunikasi. Mereka menjadi utusan pepatah yang mendapat peluru.
Tetapi dengan sokongan yang betul, permainan ini tidak perlu menentukan perniagaan anda.
Mari terokai cara menyokong pengurusan anda, menangani konflik dan perkara yang perlu dilakukan apabila pengurusan anda melakukan kesilapan. Tetapi pertama-tama, mari kita lihat dengan lebih dekat komunikasi di tempat kerja.
Komunikasi Atas dan Bawah Rantaian Perintah
Komunikasi atas dan bawah rantaian arahan memainkan peranan penting dalam berfungsi dan kejayaan mana-mana organisasi. Ia berfungsi sebagai nadi yang memastikan kelancaran aliran maklumat, arahan dan maklum balas antara eksekutif, pengurusan pertengahan dan pekerja bawahan. Walau bagaimanapun, terlalu kerap, aspek penting komunikasi di tempat kerja ini terhalang. Ini mengakibatkan kerosakan kecekapan dan perhubungan yang tegang.
Di bahagian atas rantaian, eksekutif sering menghadapi cabaran untuk menyampaikan visi dan matlamat strategik mereka secara berkesan kepada pengurusan pertengahan. Tanpa komunikasi yang jelas dan ringkas, pengurus pertengahan mungkin bergelut untuk memahami sepenuhnya jangkaan dan objektif yang ditetapkan oleh pihak atasan. Akibatnya, mereka mendapati diri mereka terperangkap di antara tekanan daripada eksekutif dan keperluan untuk berkomunikasi secara berkesan dan mewakilkan tugas kepada orang bawahan mereka.
Sebaliknya, komunikasi daripada pekerja bawahan kepada pengurusan pertengahan adalah sama penting untuk mengekalkan persekitaran kerja yang sihat. Apabila pekerja berasa didengari dan difahami, mereka lebih cenderung untuk terlibat dan bermotivasi. Ini membawa kepada peningkatan produktiviti dan kepuasan kerja. Walau bagaimanapun, jika terdapat kesesakan dalam komunikasi di mana kebimbangan, idea dan maklum balas daripada pekerja tidak mencapai tahap pengurusan dengan berkesan, ia boleh menyebabkan kekecewaan, pengasingan dan kekurangan kepercayaan dalam organisasi.
5 Kaedah Menyokong Pengurus dalam Konflik Pengurusan/Pekerja
1. Saluran Komunikasi yang Jelas
Mewujudkan talian komunikasi yang telus dan terbuka adalah penting. Organisasi harus menggalakkan mesyuarat dan perbincangan tetap antara pengurus dan pekerja. Mereka perlu mewujudkan ruang yang selamat untuk menyatakan kebimbangan, memberikan maklum balas dan menangani sebarang konflik. Dengan memupuk budaya komunikasi terbuka, pengurus boleh memperoleh pemahaman yang lebih mendalam tentang perspektif pekerja dan secara aktif berusaha untuk menyelesaikan konflik.
2. Latihan Penyelesaian Konflik
Menyediakan pengurus dengan latihan penyelesaian konflik yang komprehensif dapat melengkapkan mereka dengan kemahiran yang diperlukan untuk menangani situasi yang mencabar dengan berkesan. Latihan ini harus memberi tumpuan kepada mendengar aktif, teknik pengantaraan, dan strategi penyelesaian masalah. Dengan memperkasakan pengurus dengan alat untuk menangani konflik secara adil dan objektif, organisasi boleh menggalakkan persekitaran kerja yang lebih harmoni.
3. Pengantaraan dan Fasilitasi
Dalam kes di mana konflik menjadi lebih kompleks atau meningkat, organisasi boleh mendapatkan bantuan pengantara atau fasilitator profesional. Pihak ketiga yang neutral ini boleh membantu dalam memudahkan dialog yang membina antara pengurus dan pekerja. Dengan berbuat demikian, mereka boleh membantu mereka mencari titik persamaan dan mencapai penyelesaian yang saling menguntungkan. Pengantaraan dan pemudahcaraan boleh menjadi sangat berguna apabila emosi meningkat, membolehkan proses penyelesaian yang lebih objektif dan saksama.
4. Empati dan Sokongan Emosi
Pengurus yang berasa disokong oleh pihak atasan mereka lebih bersedia untuk menangani konflik dengan empati dan kecerdasan emosi. Organisasi harus menyediakan sumber untuk pengurus mendapatkan bimbingan atau melepaskan kekecewaan mereka dalam suasana yang sulit dan menyokong. Dengan mengakui cabaran yang dihadapi oleh pengurus dan menawarkan sokongan emosi, organisasi boleh meningkatkan daya tahan dan keupayaan mereka untuk mengharungi konflik dengan berkesan.
5. Penilaian dan Pengiktirafan Prestasi
Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada kemahiran pengurusan konflik yang berkesan boleh memberi insentif kepada pengurus untuk mendekati konflik secara proaktif dan konstruktif. Penilaian prestasi hendaklah merangkumi kriteria yang menilai keupayaan pengurus untuk menyelesaikan konflik, mengekalkan hubungan pekerja yang positif dan mewujudkan persekitaran kerja yang menyokong. Dengan menonjolkan kepentingan kemahiran menyelesaikan konflik dan memberikan pengiktirafan untuk hasil yang berjaya, organisasi boleh menggalakkan pengurus untuk mengutamakan penyelesaian konflik dalam peranan pengurusan mereka.
Dengan melaksanakan kaedah ini, organisasi boleh mencipta rangka kerja yang menyokong. Rangka kerja ini memberi kuasa kepada pengurus untuk menangani dan menyelesaikan konflik dengan berkesan antara pengurusan dan pekerja bawahan. Dengan berbuat demikian, mereka boleh memupuk persekitaran kerja yang harmoni di mana komunikasi berkembang maju, produktiviti berkembang, dan kepuasan pekerja melonjak.
Artikel berkaitan: Cara Membangunkan Pemimpin dalam Organisasi Anda
Apabila Pengurusan Salah
Malangnya, terdapat kes di mana pengurusan menjadi masalah. Adalah penting untuk mengetahui masa untuk mengakui kesilapan ini dan apabila ia tidak sesuai untuk memanggil tingkah laku, kerana ini boleh menyebabkan rasa tidak puas hati dalam kalangan pengurusan.
Dalam keadaan di mana pengurusan melakukan kesilapan atau berkelakuan tidak wajar, adalah penting bagi organisasi untuk mempunyai rancangan untuk menangani situasi ini dengan segera dan berkesan. Kegagalan berbuat demikian boleh mewujudkan persekitaran kerja toksik di mana pekerja tidak berasa disokong, dan kebencian semakin tumbuh.
Organisasi harus mewujudkan dasar pemberi maklumat yang jelas. Dasar ini mesti menggalakkan pekerja melaporkan sebarang kejadian salah laku pengurusan atau tingkah laku yang tidak sesuai. Dasar ini harus menyediakan perlindungan terhadap tindakan balas dan menggariskan proses pelaporan sulit. Dengan mewujudkan jalan selamat untuk pekerja menyuarakan kebimbangan mereka, organisasi boleh memastikan kejadian salah laku ditangani tepat pada masanya.
Apabila dakwaan dibuat terhadap pengurusan, adalah penting untuk menjalankan penyiasatan yang teliti dan saksama. Organisasi harus menyerahkan tanggungjawab kepada pihak yang tidak berat sebelah, seperti profesional sumber manusia atau penyiasat luar. Ini memastikan objektiviti. Siasatan hendaklah cepat, adil dan telus, menghormati hak dan privasi semua pihak yang terlibat. Penemuan harus dimaklumkan kepada pekerja yang terjejas. Selepas itu, tindakan yang sewajarnya, seperti langkah tatatertib atau tindakan pembetulan, boleh diambil jika sesuai.
Organisasi mesti mengutamakan akauntabiliti dan mewujudkan budaya di mana tiada sesiapa pun, tanpa mengira kedudukan mereka, berada di atas pengawasan. Dengan mengambil tindakan pantas dan tegas apabila pengurusan melakukan kesilapan, organisasi boleh menunjukkan komitmen mereka terhadap integriti dan keadilan. Akhirnya, ini menghasilkan pemupukan persekitaran tempat kerja yang dibina atas kepercayaan dan rasa hormat.
Melangkah ke Hadapan
Mudah-mudahan, anda telah mengetahui tekanan dan kesukaran yang dihadapi oleh pengurusan dan cara untuk meringankan sedikit beban ini. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa anda perlu bekerja dengan data anda sendiri apabila anda mengendalikan sebarang situasi. Inilah sebabnya mengapa penyiasatan tidak berat sebelah selalunya merupakan langkah pertama apabila membuat keputusan tentang perubahan dasar.
Tidak semua ruang kerja memerlukan gaya komunikasi dan pendekatan yang sama untuk konflik. Tetapi memahami asas pasti membantu, terutamanya apabila terdapat keperluan untuk keseimbangan antara pemimpin dan pekerja.
Artikel ini diterjemah dari:
Supporting Managers in a Tug-of-War: Balancing Leader and Employee Expectations
Diterjemah oleh: Amirah Nadiah
Kepimpinan
Angelica Hoover menggabungkan minatnya dalam perubatan holistik, menjaga anak saudara perempuan dan anak saudaranya, dan kewartawanan sebagai penulis bebas dan editor untuk penerbitan kesihatan dan keluarga. Beliau juga suka akan kopi, berjalan di alam semula jadi dan mengikuti trend terkini.
