Membangun Rasa Memiliki untuk Mendukung Karier Lulusan Baru

Mahasiswa tingkat akhir sedang bersiap menghadapi kelulusan dan peluang karier besar pertama mereka. Pada saat yang sama, organisasi juga bersiap menyambut mereka ke lingkungan kerja.

Meskipun jumlah lulusan yang bergabung ke dunia kerja tahun ini kemungkinan lebih sedikit, mereka yang berhasil mendapatkan pekerjaan pertama tetap dipenuhi semangat dan optimisme. Namun, ada hal lain yang juga mereka rasakan, meski tidak selalu terlihat.

Pada tahap kehidupan ini, banyak anak muda merasakan ketidakpastian dan tekanan. Mereka sedang mencari jati diri. Untuk membantu lulusan baru sukses, Anda perlu memahami mereka. Karena apa yang mereka alami jauh lebih besar daripada sekadar transisi dari kampus ke tempat kerja. Ini adalah transisi kehidupan. Dan hal itu membutuhkan pendekatan onboarding yang berbeda.

Realitas Tersembunyi Saat Memulai Karier

Ketika seseorang memasuki pekerjaan pertamanya, mereka tidak hanya belajar tugas dan memahami cara kerja organisasi Anda. Mereka juga sedang fokus pada sesuatu yang jauh lebih kompleks, yaitu menjadi pribadi yang mereka inginkan.

Dalam buku Mental Health in College karya Alexis Redding, tahap kehidupan ini digambarkan sebagai proses menjadi individu yang mampu menentukan arah hidupnya sendiri (self-authoring). Artinya, mereka sedang berada dalam proses mendalam untuk memahami siapa diri mereka dan ingin menjadi seperti apa di masa depan. Kesadaran diri ini sangat penting bagi kesuksesan karier. Ini merupakan langkah pertama dalam model kecerdasan emosional yang dikembangkan oleh Goleman dan menjadi fondasi penting dalam membangun personal branding yang efektif.

Saat berusaha mengenal diri sendiri, mereka juga menerima berbagai pesan yang saling bertentangan dari orang-orang di sekitar maupun media sosial. Kondisi ini dapat terasa membingungkan. Ketika tekanan pekerjaan baru, ketakutan melakukan kesalahan, dan keinginan untuk membuktikan kemampuan diri ditambahkan ke dalam situasi tersebut, terciptalah kombinasi kompleksitas emosional yang sangat besar.

Banyak lulusan baru merasa tidak diperhatikan, tidak yakin terhadap diri sendiri, dan sangat sadar terhadap bagaimana mereka dinilai oleh orang lain. Para psikolog menyebutnya sebagai imaginary audience effect, yaitu sensitivitas yang tinggi terhadap persepsi orang lain terhadap diri mereka. Seiring bertambahnya pengalaman, kondisi ini biasanya berkurang. Namun pada tahap awal karier, pengaruhnya sangat kuat.

Kesenjangan Rasa Memiliki

Secara global, hanya 20% karyawan yang benar-benar terlibat (engaged) dalam pekerjaannya. Lebih dari satu dari lima karyawan mengaku merasa kesepian di tempat kerja. Hampir sepertiga menggambarkan tempat kerja mereka sebagai lingkungan yang terasa terisolasi atau impersonal. Kurangnya rasa memiliki bahkan lebih sering dialami oleh lulusan baru. Mereka baru saja meninggalkan lingkungan yang nyaman, memiliki struktur yang jelas, identitas yang kuat, dan jaringan sosial yang sudah terbentuk. Kini mereka berada dalam lingkungan baru yang aturannya belum sepenuhnya jelas, hubungan sosialnya belum terbangun, dan ekspektasinya terasa tinggi. Kondisi ini menciptakan peluang besar bagi organisasi yang ingin menunjukkan kepada lulusan baru bahwa mereka benar-benar diterima dan menjadi bagian dari organisasi.

Program onboarding tradisional biasanya berfokus pada pelatihan dan kinerja. Sementara itu, karyawan baru justru sedang mencari rasa memiliki. Rasa memiliki bukan sekadar nilai tambah. Ini adalah kebutuhan mendasar. Alexis Redding menjelaskan:

Karyawan baru sering kali kesulitan menemukan rasa memiliki ketika mereka bertransisi ke dunia kerja. Di situlah kesempatan untuk membuat mereka merasa diperhatikan dan dihargai. Jika mereka tidak merasakan hal tersebut, tingkat keterlibatan dan kepercayaan diri mereka dapat menurun, yang pada akhirnya mengancam kinerja maupun retensi.

Fokus pada 10 Hari Pertama

Penelitian dan pengalaman menunjukkan bahwa sepuluh hari pertama dalam pekerjaan memiliki dampak yang jauh lebih besar dibandingkan periode lainnya. Pada masa ini, karyawan baru sangat peka terhadap berbagai sinyal budaya organisasi. Mereka memperhatikan segalanya.

• Apakah orang-orang saling menyapa dan menghargai satu sama lain?
• Apakah aman untuk mengajukan pertanyaan?
• Apakah para pemimpin benar-benar menjalankan nilai-nilai yang terpajang di dinding kantor?

Kepercayaan dapat terkikis dengan cepat ketika pengalaman yang mereka rasakan tidak sejalan dengan apa yang dikatakan organisasi. Begitu kepercayaan hilang, membangunnya kembali akan sangat sulit. Karena itu, pendekatan yang disengaja dan terencana menjadi sangat penting. Setiap interaksi pada hari-hari awal memiliki dampak yang lebih besar daripada yang Anda bayangkan. Ketika dilakukan dengan baik, interaksi tersebut menciptakan hubungan dan kedekatan.

Kekuatan Micro-Mentoring

Ketika mendengar kata mentoring, banyak orang membayangkan program formal jangka panjang yang mempertemukan pemimpin senior dengan karyawan yang masih berada di tahap awal karier. Namun, bukan itu yang paling dibutuhkan lulusan baru. Mereka membutuhkan akses, refleksi, dan momen-momen kecil bimbingan yang terjadi secara rutin. Dorie Clark, penulis buku The Long Game, menjelaskan:

Tidak harus menjadi komitmen waktu yang besar. Momen micro-mentoring tetap dapat memberikan dampak yang luar biasa. Percakapan selama 15 menit. Ngopi singkat. Obrolan bermakna saat menunggu lift. Interaksi seperti ini mungkin terlihat kecil. Namun pada waktu yang tepat, dampaknya bisa mengubah hidup seseorang.

Redding menambahkan:

Satu percakapan selama 20 menit pada waktu yang tepat dapat mengubah arah hidup seseorang secara mendasar. Ini bukan berlebihan. Dan itu berarti setiap karyawan, bukan hanya pemimpin senior, dapat memberikan perbedaan. Proses onboarding karyawan baru harus menjadi tanggung jawab semua orang.

Mentoring Tidak Selalu dari Atas ke Bawah

Kesalahpahaman lainnya adalah anggapan bahwa mentoring harus datang dari seseorang yang lebih berpengalaman. Meskipun hal tersebut bisa sangat bermanfaat, mentoring dari rekan sejawat (peer mentoring) sering kali sama kuatnya, terutama bagi karyawan baru. Karyawan baru cenderung lebih nyaman bertanya dan mencari bantuan kepada orang yang terasa mudah didekati. Rekan kerja yang berada di tahap awal karier juga dapat membagikan pengetahuan tidak tertulis yang tidak pernah ditemukan dalam dokumen perusahaan. Mereka dapat membantu memahami bagaimana keputusan sebenarnya dibuat, bagaimana menavigasi budaya organisasi, dan apa yang benar-benar penting di dalam perusahaan.

Wawasan seperti ini sangat penting untuk membangun kepercayaan diri sekaligus kompetensi. Selain itu, wawasan tersebut juga menciptakan hubungan antarmanusia yang lebih kuat.

Tantangan Dunia Kerja Virtual

Bagi banyak lulusan baru, transisi ke dunia kerja kini terjadi dalam lingkungan kerja hybrid atau jarak jauh. Hal ini menambah lapisan tantangan baru.

Di masa lalu, sebagian besar pembelajaran di tempat kerja terjadi secara informal. Anda mendengar percakapan orang lain. Anda mengajukan pertanyaan singkat. Anda membangun hubungan secara alami. Momen-momen berharga seperti itu kini jauh lebih jarang terjadi. Karena itu, organisasi perlu merancang kesempatan tersebut secara sengaja. Sebut saja sebagai planned serendipity. 

Hal ini tidak harus rumit. Membuka ruang Zoom lebih awal atau menambahkan sesi breakout room saja sudah dapat memberikan dampak besar. Penting untuk menciptakan ruang bagi percakapan yang tidak selalu berkaitan dengan pekerjaan. Tanpa momen-momen tersebut, karyawan baru kehilangan aspek sosial dari dunia kerja. Padahal, di situlah sebagian besar pembelajaran yang sesungguhnya terjadi. Hal ini juga sangat penting bagi keterlibatan karyawan. Gallup menemukan bahwa salah satu prediktor terbesar terhadap keterlibatan dan retensi karyawan adalah memiliki sahabat dekat di tempat kerja.

Ubah Narasinya

Kita tidak dapat membahas keberhasilan onboarding lulusan baru tanpa membahas cara kita memandang generasi ini. Terlalu sering mereka dipandang melalui narasi, “anak-anak zaman sekarang.” Pola pikir seperti itu bukan hanya tidak membantu, tetapi juga merugikan. Redding mengatakan:

Kita harus menolak cara pandang yang hanya berfokus pada kekurangan mereka. Sebaliknya, kita perlu menemui mereka pada titik perkembangan mereka saat ini dengan memahami apa yang sedang mereka alami.

Ini bukan soal menurunkan standar. Ini tentang meningkatkan kesadaran. Ketika kita berempati dan berusaha memahami tantangan yang sedang dihadapi lulusan baru, kita dapat mendukung mereka dengan lebih efektif. Dan ketika hal itu dilakukan, keterlibatan serta kinerja akan mengikuti.

Jadikan Pekerjaan Pertama Sebagai Langkah Awal, Bukan Ujian Terakhir

Banyak lulusan baru merasa bahwa pekerjaan pertama mereka adalah momen yang menentukan hidup. Mereka merasa harus berhasil. Mereka percaya keputusan tersebut akan memengaruhi seluruh masa depan mereka. Tekanan seperti ini dapat melumpuhkan. Padahal kenyataannya, ini bukan karier terakhir mereka. Ini hanyalah karier pertama mereka. Organisasi dapat membantu dengan mengubah cara pandang terhadap pengalaman tersebut. Alih-alih menjadikan posisi itu sebagai tempat pembuktian diri, jadikanlah sebagai tempat belajar. Bagaimanapun, belajar adalah hal yang telah dilakukan para lulusan ini selama beberapa tahun terakhir. Lingkungan belajar terasa lebih akrab bagi mereka dan dapat membantu mengurangi tekanan.

Sering kali, pemimpin senior yang dihadirkan dalam sesi onboarding adalah mereka yang memulai karier dari posisi paling bawah dan bekerja keras selama bertahun-tahun hingga akhirnya mencapai jabatan VP. Kisah-kisah seperti itu memang berharga karena menunjukkan bagaimana seseorang dapat membangun karier di dalam organisasi. Namun, dampaknya akan lebih besar jika kisah tersebut disampaikan bersama cerita tentang berbagai jalur karier yang berbeda. Dengan begitu, pesan yang tersampaikan adalah kemungkinan dan peluang, bukan sekadar keharusan untuk mengikuti satu jalur tertentu.

Apa Artinya bagi Para Pemimpin

Membantu lulusan baru meraih kesuksesan bukan hanya tanggung jawab HR. Ini adalah tanggung jawab seluruh organisasi. Setiap interaksi memiliki arti. Setiap percakapan memiliki potensi. Setiap orang dalam organisasi memiliki kemampuan untuk menciptakan momen yang membangun kepercayaan diri, kejelasan, dan hubungan. Manfaat dari pendekatan ini sangat besar. Pendekatan ini mendorong keterlibatan yang lebih kuat, perkembangan yang lebih cepat, dan tingkat retensi yang lebih tinggi. Namun yang lebih penting, pendekatan ini memberikan sesuatu yang lebih mendalam. Ini adalah tentang membantu seseorang pada salah satu momen paling penting dalam hidupnya. Redding menjelaskan:

Ketika Anda mendukung seseorang saat mereka sedang membentuk jati dirinya, Anda tidak hanya membentuk kariernya. Anda membantu menentukan arah hidupnya.

Dampak seperti itu akan bertahan jauh melampaui pekerjaan pertama mereka.

Artikel ini pertama kali diterbitkan di Forbes.

Masterclass Mendatang untuk Senior Leaders:

Malaysia Leadership IMMERSION WEEK 2026

Lulusan baru membutuhkan lebih dari sekadar pelatihan teknis; mereka juga membutuhkan empati, dukungan, dan rasa diterima agar dapat berkembang dan berkontribusi dengan percaya diri. Leaderonomics Malaysia Leadership IMMERSION WEEK 2026 (24 Juni – 1 Juli 2026) membantu para pemimpin membangun budaya kerja yang mendukung pertumbuhan talenta muda sejak hari pertama.   

Daftar Sekarang di events.leaderonomics.com