Keterputusan Karyawan: Apa Itu dan Bagaimana Mencegahnya

Keterputusan karyawan (employee detachment) pada dasarnya adalah kondisi ketidaklibatan karyawan secara umum. Karyawan mungkin hadir secara fisik di tempat kerja, tetapi tidak fokus secara mental dan emosional pada pekerjaannya, sehingga tidak memberikan kinerja terbaik mereka.

Kondisi ini merupakan risiko mendasar bagi keberhasilan organisasi mana pun dan perlu ditangani oleh para pemberi kerja. Dampaknya nyata, mulai dari penurunan produktivitas karyawan hingga meningkatnya angka keluar-masuk karyawan. Dalam pasar kerja yang mulai mendingin, tingkat pergantian karyawan bahkan dapat mencapai rekor tertinggi, dengan dampak luas terhadap berbagai aspek seperti kualitas layanan, kepuasan pelanggan, hingga penerapan kecerdasan buatan.

Penggunaan satu istilah tunggal, yaitu “keterputusan” atau “detachment”, justru menjadi risiko tersendiri karena tidak cukup membantu para pemimpin dan perusahaan memahami apa yang sebenarnya terjadi di bawah permukaan tenaga kerja mereka, serta langkah paling efektif yang perlu diambil untuk mengatasinya.

Apa pun istilah yang digunakan, baik keterputusan karyawan (employee detachment) maupun ketidaklibatan karyawan (disengagement), masalah ini tetap harus ditangani. Tantangan terbesarnya adalah keterputusan tidak terlihat secara kasat mata. Membedakan individu yang mengalami keterputusan dan yang tidak bukanlah hal mudah. Jika mereka yang mengalami keterputusan sulit diidentifikasi, bagaimana mungkin masalah ini dapat diselesaikan?

Seberapa Besar Masalah Keterputusan Karyawan?

Keterputusan merupakan masalah serius di hampir semua tempat kerja, lintas industri dan negara, dan perubahan nyata diperlukan untuk mengatasinya. Pada dasarnya, keterputusan berarti tidak terlibat dalam pekerjaan.

Jika melihat data riset Gallup dan berbagai studi lain tentang keterlibatan karyawan, bahkan dengan sudut pandang yang optimistis, kemungkinan hanya sekitar 30% karyawan di sebagian besar organisasi yang benar-benar terlibat dan memberikan kinerja terbaik. Artinya, sekitar 70% karyawan tidak memberikan yang terbaik. Kondisi ini seharusnya menjadi mimpi buruk bagi para pemimpin, terutama jajaran pimpinan tertinggi. Namun dalam praktiknya, penyelesaian masalah ini sering kali tidak masuk dalam daftar prioritas utama mereka.

Gallup mendefinisikan karyawan yang secara aktif tidak terlibat sebagai mereka yang “terputus secara emosional dari tempat kerjanya dan kecil kemungkinannya untuk produktif”. Kondisi ini secara langsung berdampak pada produk, layanan, dan pelanggan.

Riset terbaru Gallup serta berbagai penelitian lainnya juga menunjukkan dampak ekonomi dan sosial yang signifikan, dengan potensi kerugian global mencapai 7,8 triliun dolar Amerika, atau sekitar 11% dari total produk domestik bruto dunia.

Keterputusan Karyawan: Hal yang Jarang Dibahas tetapi Penting untuk Diketahui

Sangat penting untuk memahami apa yang sebenarnya terjadi di bawah permukaan kondisi kerja saat ini. Pemahaman ini jauh melampaui apa yang disampaikan oleh sebagian besar artikel tentang keterputusan. Hanya dengan memahami hal ini, organisasi dapat mengidentifikasi peluang dan tindakan spesifik untuk menyelesaikan masalah tersebut.

Untuk mempermudah, anggaplah karyawan yang terlibat sebagai mereka yang tidak mengalami keterputusan. Banyak artikel menganggap karyawan yang terputus sebagai satu kelompok tunggal, padahal kenyataannya tidak demikian. Perspektif keterlibatan karyawan menggali lebih dalam untuk memberikan pemahaman yang lebih akurat.

Dalam perspektif ini, terdapat dua kelompok utama, yaitu karyawan yang tidak terlibat dan karyawan yang benar-benar tidak terlibat secara aktif. Rata-rata di sebagian besar organisasi, jika 70% karyawan tidak terlibat, maka sekitar 55 hingga 60% termasuk kategori tidak terlibat, dan sekitar 10 hingga 15% termasuk kategori tidak terlibat secara aktif. Perbedaan ini sangat krusial.

• Karyawan Tidak Terlibat
  Mereka bersikap acuh tak acuh, tetapi masih dapat menunjukkan kinerja yang baik sesekali.
• Karyawan Tidak Terlibat Secara Aktif
  Mereka secara sadar menghindari untuk memberikan usaha terbaik. Dampak negatif dari satu karyawan dalam kategori ini membutuhkan empat karyawan yang terlibat untuk menyeimbangkannya.

Jika dihitung secara matematis, artinya jika organisasi memiliki 10% karyawan yang tidak terlibat secara aktif, maka dibutuhkan setidaknya 40% karyawan yang terlibat untuk menetralkan dampaknya. Inilah alasan mengapa tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi sangat penting, karena secara statistik, pada waktu tertentu, selalu akan ada beberapa individu yang tidak terlibat secara aktif.

Baca Juga: Keterlibatan Karyawan

Sebagai sisi positif, ketika seseorang baru bergabung sebagai karyawan, terdapat masa awal selama beberapa minggu yang dapat dimanfaatkan untuk melibatkan mereka secara proaktif.

Penyebab Keterputusan Karyawan

Menariknya, banyak faktor pendorong keterputusan karyawan sama dengan penyebab gelombang pengunduran diri besar-besaran. Peristiwa tersebut mengatur ulang ekspektasi karyawan terhadap lingkungan kerja dan meningkatkan harapan mereka terhadap kepemimpinan. Banyak artikel mencantumkan berbagai penyebab keterputusan, padahal pada kenyataannya hal-hal tersebut hanyalah gejala, bukan akar masalah.

Akar utama keterputusan karyawan adalah kepemimpinan yang tidak efektif, yang berdampak langsung pada pengalaman karyawan. Apa yang dilakukan pemimpin setiap hari, atau justru tidak mereka lakukan, menjadi penyebab utama keterputusan. Kondisi ini kemudian muncul dalam berbagai bentuk yang terlihat sebagai penyebab, padahal sebenarnya hanya gejala yang tampak di permukaan.

1. Terlalu Fokus pada Tugas dan Mengabaikan Manusia

Ini adalah masalah klasik “terlalu banyak pekerjaan” dan “tidak cukup waktu”, di mana manajer sepenuhnya terfokus pada penyelesaian tugas sehingga gagal meluangkan waktu untuk berinteraksi secara positif dengan tim. Akibatnya, ekspektasi menjadi tidak jelas, komunikasi dua arah tidak terbangun, serta kurangnya inspirasi, dukungan, dan pengembangan karyawan.

Lingkungan seperti ini membuat karyawan kehilangan kepercayaan pada pemimpinnya. Fokus berlebihan pada tugas juga sering berkembang menjadi pengawasan berlebihan, yang berdampak negatif pada keterlibatan karyawan.

2. Beban Kerja Terlalu Besar dan Waktu Terlalu Sedikit bagi Anggota Tim

Masalah ini tidak hanya dialami oleh pemimpin, tetapi juga oleh karyawan, ketika pemimpin tim tidak mampu mengelola beban kerja secara efektif. Dampaknya terlihat pada keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan terpenuhinya ekspektasi karyawan.

Masalah ini bukan hanya tentang kemampuan pemimpin mengelola beban kerja yang ada, tetapi juga memastikan tim tidak kelebihan beban. Salah satu tantangan terbesar bagi pemimpin adalah kesulitan untuk mengatakan “tidak” ketika atasan meminta tambahan pekerjaan.

Kondisi terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit waktu pada akhirnya menyebabkan kelelahan kognitif. Pada tingkat rendah, hal ini memicu keterputusan dan ketidaklibatan. Jika terus berlanjut, kondisi ini dapat berkembang menjadi kelelahan kerja dan masalah kesehatan mental. Penelitian yang dipublikasikan dalam jurnal Work & Stress tahun 2023 menemukan bahwa karyawan dengan tingkat stres kerja tinggi dan otonomi rendah menunjukkan tingkat keterputusan dan ketidaklibatan yang lebih tinggi.

3. Kurangnya Pengakuan

Sebagai manusia, kita secara alami membutuhkan dan menikmati apresiasi. Pengakuan merupakan bagian mendasar dari kepuasan kerja. Karyawan yang merasa kontribusinya tidak dihargai cenderung menjadi tidak terlibat.

Dalam banyak kasus, pengakuan berbentuk umpan balik positif sehari-hari ketika kinerja baik ditunjukkan. Namun, hal ini juga perlu didukung oleh sistem manajemen kinerja formal yang baik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang merasa tidak dihargai lebih berisiko mengalami keterputusan emosional dari pekerjaannya.

4. Kurangnya Pengembangan Karier

Manusia secara alami ingin bertumbuh dan berkembang. Jika karyawan tidak melihat jalur karier yang jelas atau tidak mengalami setidaknya satu pengalaman pengembangan positif yang signifikan setiap tahun, mereka berisiko mengalami keterputusan.

Peluang kerja baru, terutama bagi karyawan muda yang sedang berkembang, sangat penting untuk keterlibatan. Survei Keterlibatan dan Retensi Karyawan tahun 2023 menunjukkan bahwa karyawan yang tidak melihat peluang kemajuan jangka panjang lebih mungkin menjadi tidak terlibat.

5. Budaya Kerja yang Negatif

Ketika semua masalah sebelumnya digabungkan, akan terbentuk persepsi budaya organisasi yang negatif, yang menjadi pendorong kuat keterputusan. Ketika karyawan merasa tidak dihargai, tidak dihormati, atau terlalu terbebani, kepercayaan mereka terhadap atasan dan organisasi akan menurun secara signifikan.

Langkah-langkah kecil namun konsisten dalam proses yang terstruktur untuk memperbaiki budaya kerja dapat memberikan dampak nyata. Salah satu cara efektif adalah menumbuhkan rasa bangga karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan organisasi tempat mereka bekerja.

Perlu dicatat bahwa karyawan muda, khususnya Generasi Z, lebih rentan mengalami keterputusan karena memiliki ekspektasi yang lebih tinggi. Meskipun mereka memiliki motivasi intrinsik yang kuat, mereka membutuhkan tujuan yang jelas dan interaksi sosial dalam pekerjaan. Tanpa hal tersebut, keterputusan dapat terjadi dengan relatif cepat.

6. Kerja Jarak Jauh

Kerja jarak jauh juga membawa tantangan tersendiri. Banyak orang menyukai fleksibilitas kerja jarak jauh dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan individual dengan lebih fokus.

Namun, sekitar 20% individu rentan terhadap isolasi sosial dan membutuhkan koneksi sosial. Tantangannya, pemimpin tidak selalu mengetahui siapa saja yang termasuk dalam kelompok ini. Oleh karena itu, sangat penting untuk memastikan karyawan dalam sistem kerja hibrida mendapatkan dukungan yang sama, atau bahkan lebih besar, saat bekerja jarak jauh dibandingkan ketika berada di kantor.

Cara Mengatasi Keterputusan Karyawan

Mengatasi gejala seperti ketidakseimbangan beban kerja atau kurangnya pengakuan saja tidak akan menyelesaikan masalah. Masalah utamanya adalah kualitas kepemimpinan yang rata-rata, cukup untuk bertahan tetapi tidak cukup kuat. Solusinya adalah memperkuat kepemimpinan secara menyeluruh di semua tingkat organisasi.

Baca Juga: 12.12 Karier: Ketika Banyak Karyawan Memilih “Batalkan Pesanan”

1. Mempercepat Sistem Keberhasilan Organisasi

Sistem tiga langkah yang telah terbukti dirancang untuk mengatasi keterputusan dan ketidaklibatan dengan cara:

• Membangun keterampilan dasar kepemimpinan yang kuat
• Membantu pemimpin mengeluarkan potensi terbaik tim melalui dukungan, pengakuan, dan motivasi
• Mengarahkan upaya terbaik karyawan agar selaras dengan keberhasilan organisasi

2. Pengembangan Keterampilan Dasar Kepemimpinan

Inilah satu-satunya cara untuk meminimalkan keterputusan karyawan. Banyak organisasi tidak memberikan pelatihan kepemimpinan secara mendalam, dengan asumsi para pemimpin sudah efektif. Studi menunjukkan bahwa 80% pemimpin belum pernah mendapatkan pelatihan yang memadai dalam keterampilan penting seperti pendelegasian tugas.

Kesenjangan keterampilan ini secara langsung menyebabkan keterputusan dan ketidaklibatan. Sebagai contoh, pelatihan dasar tentang pendelegasian yang efektif membutuhkan waktu kurang dari sepuluh menit dan terbukti dapat menghemat waktu manajer hingga beberapa jam setiap minggu, waktu yang dapat dialihkan untuk melibatkan tim secara lebih aktif.

3. Menyasar Kelompok Karyawan yang Tidak Terlibat

Meskipun peningkatan kualitas kepemimpinan berdampak positif bagi semua karyawan, menyasar kelompok karyawan yang tidak terlibat memberikan peluang terbesar. Di dalam kelompok ini, sekitar 10 hingga 20% karyawan sebenarnya sangat dekat untuk menjadi terlibat.

Dengan meningkatkan keterampilan kepemimpinan, kelompok ini dapat dengan cepat beralih menjadi terlibat, sehingga tingkat keterlibatan keseluruhan dapat meningkat hingga 40% atau lebih. Hal ini membantu menetralkan dampak negatif dari karyawan yang tidak terlibat secara aktif.

Kesimpulan

Untuk meminimalkan keterputusan karyawan, organisasi harus memastikan keterampilan kepemimpinan yang kuat dan mendalam benar-benar diterapkan. Inilah cara paling efektif untuk meningkatkan keterlibatan dan mengoptimalkan kinerja.

Dengan berfokus pada pengembangan kepemimpinan, organisasi dapat membangun tenaga kerja yang termotivasi dan terinspirasi, mendorong produktivitas, serta mencapai keberhasilan jangka panjang.