Apakah Lingkungan Anda Melakukan 'Dorongan'​ Dalam Komunikasi Di Dalam Maupun Luar Tempat Kerja?

Dec 04, 2022 7 Min Read
Seorang Pria Dengan Dua Orang Wanita Sedang Berkomunikasi
Sumber:

Ilusrrasi 3D bersumber dari freepik.com oleh @storyset

Komunikasi Karyawan yang Efektif adalah Berinvestasi dalam Pendekatan Berbasis Wawasan yang dipimpin Ilmu Perilaku

Pemerintah telah menggunakan pemikiran 'dorongan' untuk mencapai beberapa intervensi yang kuat, jadi mengapa tidak lebih banyak organisasi yang membentuk unit dorongan?
Pernahkah Anda bertanya-tanya bagaimana keputusan komunikasi utama dibuat? Juga, mengapa beberapa dari mereka tampak pencar daripada intervensi yang bijaksana dan percaya diri? Pertimbangkan situasi ini dan renungkan potensi orang lain yang mungkin pernah Anda alami.

  • Tim Anda berencana merekrut anggota baru. Keputusan untuk menambah orang baru didasarkan pada 'kebutuhan' yang dirasakan oleh pemimpin. Apakah kebutuhan tersebut layak untuk diinvestasikan sekarang, atau dapatkah dikelola dalam tim saat ini? Apakah pesan proses perekrutan dibuat untuk menghindari bias yang mencegah kandidat terbaik melamar?
  • Perusahaan meluncurkan program tunjangan untuk staf, yang bagi kepemimpinan terdengar seperti tawaran yang bagus. Namun, tanggapannya suam-suam kuku dan para pemimpin menyalahkan waktu, tenaga kerja dan manajer yang 'tidak terlibat' karena tidak melakukan pekerjaan yang baik dalam meyakinkan staf. Apakah perusahaan memeriksa apakah bahasa yang digunakan 'berbicara dengan' atau 'berbicara dengan' staf? Apakah itu dibingkai sebagai penghindaran kerugian atau pendekatan yang berorientasi pada keuntungan – mana di antara mereka yang paling menarik bagi karyawan?
    Inisiatif pelatihan dijalankan oleh lusinan untuk 'meningkatkan' kemampuan dan kompetensi staf dengan perusahaan menginvestasikan dana besar.
  • Para pemimpin bingung mengapa hanya ada sedikit pengambil inisiatif dan mengubah taktik dari bujukan menjadi ancaman untuk membuat staf menempatkan 'pandangan di kursi'. Karyawan dengan enggan hadir untuk menghindari 'terlihat' buruk di mata manajer mereka. Apa fungsinya untuk budaya perusahaan? Bagaimana staf dapat diarahkan pada tujuan berpartisipasi tanpa terlihat seperti paksaan?
  • Sebuah perusahaan memutuskan untuk mensponsori acara industri besar karena pendekatan 'berdasarkan konsensus' menciptakan tekanan untuk membelanjakan dana pada 'visibilitas' eksternal untuk menarik bakat dan menjadi pemberi kerja pilihan. Berbulan-bulan kemudian, tidak ada yang bisa membenarkan ROI, juga tidak ada orang yang menginjak-injak untuk masuk ke perusahaan! Banyak saling tuding terjadi dan itu tidak membantu bisnis fokus pada kinerja.
  • Dengan jumlah pemilih yang rendah di kantor, para pemimpin dalam suatu organisasi pergi dengan 'kesan' bahwa orang akan muncul jika Anda menyajikan 'makanan dan minuman' gratis. Ini menciptakan konsekuensi yang tidak diinginkan karena staf mulai berpikir bahwa jika perusahaan dapat membelanjakan makanan dan minuman secara royal, mereka pasti melakukannya dengan sangat baik. Malah ada permintaan gaji dinaikkan!

Aspek kunci yang dimainkan


Ketika kita melihat situasi di atas, ada aspek kunci yang berperan.

Keyakinan bahwa pemimpin tahu yang terbaik dan oleh karena itu, keputusan yang dibuat di atas mungkin ideal untuk sebagian besar skenario. Memberi tahu manajer setelah keputusan dibuat bukanlah cara terbaik untuk mendapatkan kepercayaan dan membawa orang sepanjang perjalanan.

Kedua, jika kita tidak melakukannya dengan benar, mungkin ada kesempatan lain – dan lagi dan dengan demikian melanjutkan pendekatan trial-and-error untuk manajemen dengan bermain-main.

Ketiga, kurangnya penerapan ilmu perilaku dan dalam banyak kasus, akal sehat, menghalangi organisasi untuk menganggap serius subjek ini dan membuat keputusan bisnis yang baik.

Sayangnya, bisnis yang berwawasan ke depan tidak mampu mengatasi masalah seperti itu dan terjebak oleh ego, pemikiran kelompok, dan kekacauan budaya.

Nilai dorongan
Tidak ada jumlah survei keterlibatan yang dapat memunculkan kebutuhan akan pengambilan keputusan berdasarkan wawasan dan intervensi yang didorong oleh ilmu perilaku. Secara global, gerakan 'dorongan' telah mengambil alih pemerintahan dengan Amerika Serikat, di bawah mantan Presiden Obama dan Inggris, di bawah kepemimpinan David Cameron menunjukkan kekuatan memahami perilaku manusia dan mendorong perubahan positif yang bertahan lama. Dari meningkatkan pengumpulan pajak hingga meningkatkan daya tanggap warga; dari mengurangi kejahatan hingga mendidik masyarakat tentang kesehatan – dampaknya terlihat dan terbukti. Nilai dari intervensi ini sangat berpengaruh sehingga saat ini tidak hanya pemerintah tetapi bahkan perusahaan dan organisasi nirlaba memanfaatkan seni kemungkinan ini.

Saya ingat menonton video pusat perbelanjaan yang mendesain tangga mereka menjadi alat musik yang memungkinkan orang menikmati musik dan tetap bugar pada saat bersamaan, alih-alih menggunakan lift. Fakta bahwa video tersebut menjadi viral juga membantu memasarkan mal! Itu menyentuh nada yang tepat dengan jiwa manusia, secara harfiah!

Mengapa dorongan belum populer
Lalu mengapa organisasi tidak berinvestasi dalam unit 'dorongan' dalam tim mereka? Apa yang mencegah perusahaan untuk mengambil dari praktik terbaik dan pelajaran yang dilakukan secara global?

Ada kemungkinan beberapa alasan:

  • Kurangnya kesadaran di antara komunikator dan pemimpin tentang mengapa dorongan membantu
  • Kurangnya kejelasan tentang bagaimana dan di mana fungsi komunikasi dapat mengintervensi dan membuat perbedaan
  • Ada keengganan untuk bereksperimen dan menguji pendekatan baru
  • Kurangnya waktu dan sumber daya yang terbatas untuk membuat perubahan di tempat kerja menghambat kemajuan
  • Kelambanan untuk membuat keputusan karena budaya menghindari risiko
  • Dorongan dianggap manipulatif dan semi-ilmiah

Diartikan Sebagai Dorongan

Penggunaan dorongan dalam komunikasi sebagai praktik yang bertanggung jawab diketahui membawa perubahan substansial dan dengan biaya minimal hingga nol. Terletak di persimpangan ekonomi perilaku, psikologi, dan pemasaran, kita semua telah dihadapkan pada banyak 'dorongan' seperti itu dalam kehidupan kita sehari-hari - mulai dari opsi 'sekali klik' untuk memesan bahan makanan secara online hingga pengingat lembut untuk membayar pajak; dari cara toko ritel dirancang untuk pembayaran yang lebih cepat (atau bahkan tanpa sentuhan) hingga rambu lalu lintas yang sedang ngebut. Memahami bagaimana kita berpikir, bertindak, dan merasakan sebagai manusia dapat memungkinkan pesan dibuat untuk memengaruhi dan meningkatkan pengalaman dan hasil secara positif.

Prinsip-prinsip utama pengaruh seperti yang didefinisikan oleh Dr. Robert Cialdini adalah timbal balik (tindakan kebaikan memiliki balasan, bahkan jika upaya minimal), konsistensi (memungkinkan orang untuk berkomitmen untuk bertindak dan membuat tindakan terlihat), bukti sosial (kita mengikuti orang banyak dan membutuhkan dukungan), menyukai (menemukan titik temu dan mengakui orang secara jujur), otoritas (kepercayaan pada para ahli dan kredibilitas mereka), dan kelangkaan (kami menghargai kekurangan pasokan). Di Inside the Nudge Unit, David Halpern berbagi pendekatan yang disederhanakan untuk mengingat aspek kunci dari dorongan – Mudah (mengurangi atau meningkatkan friksi), Menarik (menggunakan opsi multi-indera untuk terlibat), Sosial (mengikuti apa yang dilakukan orang lain) dan Tepat Waktu (bila penting untuk intervensi). Setiap intervensi yang dilihat melalui lensa ini dapat memberikan kesempatan yang lebih baik kepada komunikator untuk meningkatkan hasil.

Dorongan sebagai Latihan atau Motivasi
Perusahaan telah mengambil isyarat dari pemasaran dan bidang lain untuk menerapkan praktik yang meningkatkan pengalaman dan keterlibatan karyawan. Salah satu area di mana organisasi telah berinvestasi adalah analitik SDM dengan wawasan dan intervensi yang mendorong keputusan penting. Dari menganalisis sentimen hingga menyesuaikan solusi untuk audiens yang ditargetkan; dari memprediksi gesekan dan mendorong keterlibatan manajer. Meskipun melihat data, ini gagal dalam hal benar-benar memahami perilaku manusia dan memanfaatkan kekuatan 'dorongan'.

Di mana organisasi dan komunikator dapat menerapkan prinsip-prinsip ini dan mempraktikkannya?

Ada banyak jalan potensial untuk menerapkan dorongan di tempat kerja dan seterusnya dalam konteks kita saat ini dan tatanan dunia baru. Beberapa seperti : 

  • Mendorong staf untuk kembali bekerja bahkan ketika pekerjaan jarak jauh dan hybrid menjadi lebih menarik dan lazim. Menggali lebih dalam alasan staf lebih memilih untuk bekerja dari rumah daripada datang ke kantor dapat membantu mengatasi 'gesekan' dan mendapatkan lebih banyak dukungan.
  • Sementara program rujukan karyawan adalah cara yang populer untuk menarik bakat dan menawarkan bonus yang menarik, sering kali staf merasa rujukan mereka memasuki 'kotak hitam' dan alasan penolakan tampaknya tidak membenarkan profil yang dikirimkan. Pada gilirannya menciptakan ketidakpercayaan pada sistem dan keterlibatan yang lebih rendah. Bisakah pesan dan prosesnya diubah untuk menghadirkan transparansi dan akuntabilitas dalam perekrutan?
  • Dengan kesejahteraan karyawan yang menjadi pusat keterlibatan dan kinerja bisnis, dapatkah ada cara untuk mendorong staf berinvestasi lebih banyak dalam kesehatan dan kebugaran pribadi mereka dengan menerapkan aspek 'bukti sosial' dari perilaku manusia?

Memulai

Tantangan bagi komunikator adalah membangun kasus, mendapatkan dukungan kepemimpinan untuk menggunakan 'dorongan' di tempat kerja dan menemukan ruang pikiran dan kolaborator untuk mempraktikkan ide. Mulailah dari yang kecil dan investasikan untuk menunjukkan bukti yang dapat dibuktikan dari apa yang ingin Anda capai dan dengan penelitian dan nilai yang nyata.

Anda dapat memulai dengan dasar-dasar mengaudit jenis komunikasi yang saat ini dilakukan di dalam dan di mana penyesuaian kecil dapat memberikan dampak yang signifikan. Ambil survei keterlibatan, misalnya, dan tinjau jika perlu disesuaikan dengan lingkungan saat ini di tempat kerja. Cari tahu apa yang mencegah staf menimbun atau berbagi informasi dan ide di tempat kerja. Tacit knowledge yang hilang ketika karyawan pergi merupakan kerugian besar bagi organisasi, sebuah masalah yang dapat diatasi. Daripada menunggu wawancara keluar, bisakah intervensi dilakukan lebih awal?

Di sebuah perusahaan ritel global yang besar, saya menawarkan untuk mengadakan sesi tentang 'pengaruh' menggunakan komunikasi. Itu ditujukan untuk pengguna komunikasi yang kuat, terutama, sumber daya manusia, administrasi, komunikator unit bisnis dan unit teknologi informasi. Ada minat dalam sesi tersebut karena banyak yang menyadari bahwa komunikasi yang 'lebih banyak' bukanlah solusi untuk masalah jumlah pemilih yang rendah, ketidakterlibatan, kepatuhan yang buruk terhadap kebijakan, antara lain.

Mereka datang dengan skeptisisme yang sehat tentang subjek karena peserta sudah 'terbiasa' berkomunikasi dengan cara tertentu dan selalu percaya bahwa 'kesalahan' ada di tempat lain! Setelah memperkenalkan grup pada dasar-dasar pengaruh, saya membagikan contoh praktik komunikasi saat ini dan bagaimana mengutak-atik baris subjek, salinan, nada suara, elemen visual, dan ajakan bertindak mengubah cara audiens menerima pesan. Momen 'aha' ada di sana untuk dilihat dan saya melihat pergeseran dalam bagaimana pengguna yang kuat ini juga memandang tim komunikasi - bukan sebagai 'penyedia' materi tetapi sebagai 'agen perubahan' yang dapat dipercaya sebagai mitra.

Penggunaan dorongan telah bersama kami selama berabad-abad. Baru-baru ini para sarjana dan organisasi menyadari pengaruh intervensi semacam itu yang meningkatkan hasil bisnis. Mengenali dan mempelajari kekuatan dorongan untuk komunikasi sehari-hari, dapat memberi komunikator alasan lain untuk duduk di meja karena keputusan yang dibuat bersifat strategis dan selaras dengan bisnis.

Jika Anda bertanya-tanya mengapa saya menyorot beberapa bagian teks di atas dengan huruf tebal, itu karena saya mengambil petunjuk dari ilmu perilaku. Selain memudahkan Anda memindai esai ini dan memahami beberapa elemen kunci, teks tebal juga membuat pembaca menganggap kata-kata itu penting.

Cobalah menyenggol – itu akan selalu memberikan komunikasi Anda yang tinggi yang layak.

 

Artikel ini Diterjemahkan dari “ Is Your Organisation Tapping The Power Of ‘Nudges’​ In Communication

Leaderonomics.com adalah situs web bebas iklan. Dukungan dan kepercayaan Anda yang terus-menerus kepada kami memungkinkan kami untuk menyusun, mengirimkan, dan memelihara pemeliharaan situs web kami. Ketika Anda mendukung kami, Anda mengizinkan jutaan orang untuk terus membaca secara gratis di situs web kami. Apakah Anda akan memberi hari ini? Klik di sini untuk mendukung kami.

Share artikel ini

Alt
Aniisu K Verghese saat ini bekerja sebagai Corporate Communication Director di Sabre, Polandia. Beliau juga merupakan pemenang penghargaan Internal Communicator Leader, penulis, pembicara, dan seorang profesor.
Alt

Mungkin Anda Juga Menyukai

Gambar Seorang Pria Sedang Didepan Cermin Dengan Percaya Diri

Pemimpin yang Percaya Diri

Artikel ini Ditulis Oleh : Bernard Lee. Pemimpin yang Percaya Diri

Jul 07, 2023 5 Min Read

jalan buntu

Apa Yang Harus Dilakukan Jika Menemui Jalan Buntu

Oleh Di hujung video ini Adon mengungkapkan apa yang harus dilakukan jika diperhadapkan dengan jalan buntu, selamat menikmati.

Jan 08, 2021 1 Min Video

Jadi Seorang Pembaca Leader's Digest