5 Perilaku Pemimpin yang Bisa Membuat Karyawan Takut Bersuara

Artikel ini juga tersedia dalam Bahasa Inggris.

Suka membaca artikel seperti ini? Subscribe newsletter kami dan dapatkan insight terbaru setiap bulan.

Sebagian besar pemimpin senior mungkin akan mengatakan tanpa ragu bahwa mereka tidak memimpin dengan rasa takut. Jika yang dimaksud adalah bentuk-bentuk yang dramatis seperti mempermalukan seseorang di depan umum, memberikan ancaman secara terang-terangan, atau melakukan pembalasan, mungkin mereka benar. Namun, rasa takut jarang hadir secara terang-terangan atau masuk ke dalam budaya organisasi melalui momen-momen dramatis. Rasa takut justru tumbuh dari sinyal-sinyal kecil yang dikirimkan pemimpin tanpa disadari, dari satu rapat ke rapat berikutnya.

Penelitian Chen et al. mendukung hal ini. Studi mereka pada 2022 menemukan bahwa ketika pemimpin menunjukkan emosi negatif, bahkan hanya sesaat dan secara nonverbal, hal tersebut dapat mengikis rasa aman secara psikologis yang dirasakan karyawan dan meningkatkan kecenderungan mereka untuk memilih diam. Selain itu, penelitian Edmondson pada 1999 menemukan bahwa sinyal-sinyal dalam keseharian memengaruhi apakah seseorang merasa aman untuk menyampaikan pendapat atau mengakui kesalahan. Karena itu, nada suara seorang pemimpin atau ekspresi kesal yang muncul sepersekian detik ketika menghadapi sebuah kesalahan, sebelum reaksi tersebut dikendalikan oleh norma sosial, bukan sekadar menjadi nuansa dalam budaya organisasi. Reaksi tersebut secara aktif menentukan rasa aman secara psikologis bagi seluruh tim.

Sinyal-Sinyal Kecil yang Membentuk Budaya

Sinyal-sinyal ini saya sebut sebagai micro-behaviours atau perilaku mikro. Ini adalah tindakan-tindakan kecil yang sering kali tidak disadari, kerap bersifat nonverbal, serta muncul dalam berbagai interaksi sehari-hari. Bentuknya bisa berupa nada suara, waktu yang dibutuhkan untuk merespons, bahasa tubuh seorang pemimpin, atau cara seseorang memotong pembicaraan. Tidak satu pun dari perilaku ini biasanya dimaksudkan untuk menyakiti orang lain, dan satu perilaku mikro mungkin hanya memberikan dampak yang sangat kecil. Namun, jika terus terjadi, sinyal-sinyal tersebut akan memberikan efek kumulatif dan seiring waktu menjadi salah satu faktor paling menentukan dalam membentuk budaya organisasi.

Hal ini terjadi karena sinyal-sinyal tersebut menyampaikan pesan tentang seberapa aman sebenarnya seseorang untuk berbicara, mengambil risiko, atau mengakui kesalahan. Pesan-pesan ini bahkan bisa jauh lebih kuat daripada poster di dinding atau pernyataan nilai-nilai perusahaan.

Berikut lima cara paling umum yang dapat membuat pemimpin tanpa sengaja menciptakan rasa takut, sering kali tanpa menyadarinya.

1. Memotong Pembicaraan untuk Mengoreksi, Mengambil Alih, atau Mempercepat

Membiarkan seseorang menyelesaikan pemikirannya sebelum memberikan tanggapan atau mengembangkannya dapat memperkuat kepercayaan dan menunjukkan bahwa perspektif mereka diterima serta dibutuhkan. Sebaliknya, memotong pembicaraan, bahkan jika dilakukan dengan lembut dan dengan niat baik, dapat mengirimkan sinyal bahwa pemikiran mereka tidak valid sampai sesuai dengan pemikiran Anda.

Penelitian Detert & Burris menemukan bahwa keterbukaan pemimpin sangat memengaruhi kecenderungan karyawan untuk menyampaikan pendapat, yang didorong oleh rasa aman secara psikologis. Jika seseorang terlalu sering dipotong ketika berbicara, bukan hanya orang tersebut yang akhirnya berhenti menyampaikan pendapat. Orang lain yang melihatnya pun dapat memilih untuk tidak menyampaikan pemikiran mereka sejak awal.

2. Merespons Tantangan dengan Sarkasme

Memutar mata, mengembuskan napas dengan tajam, atau memberikan komentar yang meremehkan ketika seseorang menyampaikan tantangan atau kekhawatiran tidak hanya berdampak pada orang yang menyampaikannya. Semua anggota tim yang menyaksikannya akan menangkap sinyal tersebut dan segera menyesuaikan kembali apa yang mereka anggap aman untuk disampaikan di lain waktu.

Kerugiannya bukan hanya satu ide yang akhirnya tidak didengar. Kerugiannya adalah sepuluh ide berikutnya yang mungkin terlalu takut untuk disampaikan.

3. Terburu-buru Memberikan Kepastian daripada Menghadapi Masalah

Ketika sesuatu berjalan tidak sesuai rencana, naluri kita mungkin mendorong untuk segera menenangkan keadaan dengan mengatakan, "Tidak apa-apa, kita akan mencari solusinya." Hal ini memang dapat terasa suportif. Namun, jika respons seperti ini terus-menerus menghentikan proses analisis yang lebih mendalam dan menyeluruh, orang akan belajar bahwa ketidaknyamanan tidak diterima dan bahwa mengangkat masalah dengan cepat justru akan dibalas dengan pengalihan, bukan keterbukaan dan rasa ingin tahu.

4. Terlalu Sering Mengatakan "Sekadar Mengecek"

Pengecekan yang terlalu sering dan tidak diminta terhadap pekerjaan yang sudah didelegasikan mungkin tidak terasa sebagai bentuk ketelitian bagi orang yang menerimanya. Sebaliknya, hal tersebut dapat dianggap sebagai tanda ketidakpercayaan.

Seiring waktu, orang akan lebih sedikit berfokus pada bagaimana menghasilkan pekerjaan yang baik dan lebih banyak memikirkan cara melindungi diri serta mengelola kesan untuk membuktikan bahwa mereka dapat dipercaya. Ini tentu bukan cara yang produktif untuk menggunakan waktu dan energi mereka.

5. Membiarkan Standar Berubah Tergantung Hari atau Orangnya

Ekspektasi yang tidak konsisten, perubahan mendadak yang diperkenalkan tanpa konteks, serta akuntabilitas yang tidak jelas dapat membuat orang terbiasa melindungi diri daripada bersikap terbuka. Ketika penilaian yang tidak dapat diprediksi menimbulkan rasa takut dan kekhawatiran, keterbukaan dan keberanian untuk menyampaikan pendapat akan tergantikan oleh kecenderungan untuk menyensor diri sendiri dengan hati-hati.

Mengapa Perilaku Ini Begitu Mudah Terlewatkan?

Tidak satu pun dari perilaku tersebut terasa seperti bentuk kepemimpinan yang didasari rasa takut. Justru itulah yang membuatnya efektif dalam menciptakan rasa takut sekaligus sulit dikenali oleh pemimpin dalam dirinya sendiri. Perilaku tersebut jarang muncul sebagai satu peristiwa besar yang dapat dengan mudah ditunjuk dan diperbaiki. Sebaliknya, perilaku ini hadir sebagai pola yang terus berulang dan sering kali tidak terlihat. Pola tersebut terbentuk dari akumulasi momen-momen kecil yang dirasakan oleh orang lain, tetapi sulit mereka jelaskan atau beri nama.

Kabar baiknya, mekanisme yang sama yang dapat mengikis kepercayaan juga dapat membangunnya kembali. Menepati komitmen, menindaklanjuti keputusan, mengakui kesalahan sebelum diminta, bertanya sebelum berasumsi, mendengarkan tanpa memotong pembicaraan, memberikan apresiasi dan penghargaan kepada orang lain dengan tulus, serta menghadapi ketegangan secara langsung dan penuh rasa hormat, semuanya merupakan perilaku mikro. Perilaku-perilaku ini juga akan terakumulasi dengan cara yang sama, hanya saja membawa organisasi ke arah yang berlawanan.

Bagi para pemimpin senior, pekerjaan sebenarnya bukan sekadar menjalankan satu inisiatif budaya atau memperbarui pernyataan nilai perusahaan. Yang lebih penting adalah kesediaan untuk memperhatikan momen-momen kecil yang terjadi secara spontan, seperti nada suara dalam pertemuan pada Selasa pagi, reaksi ketika seorang anggota tim menyampaikan pendapat yang berbeda dengan pemimpin, atau cara seorang pemimpin menindaklanjuti tugas yang telah didelegasikan. Setelah itu, pemimpin perlu merefleksikan pesan apa yang sebenarnya disampaikan melalui sinyal-sinyal tersebut.

Baca Juga: Stop Menyalahkan Orang Lain

Organisasi yang mampu beradaptasi paling cepat bukanlah organisasi yang memiliki paling sedikit masalah. Mereka adalah organisasi tempat orang merasa cukup aman untuk menyampaikan masalah segera setelah masalah tersebut muncul. Mereka memahami bahwa rasa aman dibangun, atau perlahan dihancurkan, melalui interaksi-interaksi kecil yang terjadi setiap hari.