拥抱工作”揭示了当今劳动力市场的哪些特征

如果说这个充满不确定性的时代教会了我们什么，那就是：几乎所有事情都带着悖论。以“抱岗”（job hugging）为例，这个词常用来形容员工拼命抓住自己的职位不放。它提醒我们，高留任率并不总是好迹象。

乍一看，这似乎让雇主松了一口气。“跳槽潮”已经逆转，人们开始选择留下来。但许多人留下，并不是因为热情或使命感，而是因为害怕裁员、担心 AI 的冲击，以及机会越来越少。

焦虑正在取代雄心。为了求稳，员工避免任何可能引来不必要关注的行为。对于雇主而言，危险来自这种“安于现状”的隐藏成本。失去人才的风险，正在被一个更复杂的问题取代：如何应对“被困住的员工”。

对领导者来说，这一刻应该成为警钟。我们需要问：他们为什么留下？是被支持与激励着，还是只是等待更好的选择？在太多组织中，忠诚常常在消失之前都难以被看见。

默认忠诚

把“在场”误认为忠诚，是再常见不过的事情。员工可能准时出现、按时交付，却依然对工作毫无归属感。在“抱岗”时代，这种感觉被进一步放大。

Glassdoor 的数据显示，2024 年最后一个季度（这一趋势开始显著升温的时期），65% 的员工觉得自己被“困”在当前职位。在市场选择变少的情况下，留在同一个岗位上可能引发一种职场版的“幽闭感”——一种悄悄耗尽动力、侵蚀公司文化的情绪。

今天，雇主面临的挑战不仅是留住员工，而是点燃他们。

残酷的事实是，许多组织已经习惯了“被动忠诚”。我们沉浸在高留任率的安全感里，却没有问过这种留任意味着什么。我们赞美稳定，哪怕它背后是一片沉默。我们表扬承诺，哪怕它源于恐惧。

但恐惧不仅让人留下，也决定了人“怎么留下”。当忠诚变成求生本能，好奇心就开始消退。人们不再扩展边界，只是努力守住现状。

谈到“抱岗”，最终还是绕不开一个字：价值感。在科技重塑工作的时代，员工努力证明自己的价值——常常通过加班或避免犯错。讽刺的是，他们却逃避领导者要求他们掌握、以保持未来竞争力的工具。

这是一种安静的悖论。许多人明白 AI 能让工作更快、更聪明，但他们害怕掌握它会让自己变得“可替代”。于是，他们选择退缩——和抱岗背后的自我保护本能如出一辙。

问题不仅在技术，也在节奏。变化的速度已经超过人们适应的能力。经济不稳定，即便是领导者也在努力维持镇定，同时面对自己的不确定感。人人都在奔跑，却没人觉得自己领先。

在这种环境下，抓住熟悉的东西比迈向未来更安全。这正是抱岗的核心。

也许，我们需要的是一种让“好奇比服从更安全”的文化。因为进步，只有在愿意相信它的人身上才能扎根。

当脚下的地面不稳时，我们都会本能地更紧地抓住某些东西。这是人之常情。

但这种本能可以理解，却不能让我们停留太久。抓得越紧，我们的世界就越小。成长往往始于看清恐惧想要保护的到底是什么——以及它是否仍然适合现在的我们。

领导者也在这一画面之中。看着停滞的团队，我们很容易忘记，他们可能正在反映公司自身的焦虑。我们塑造的文化，往往映照着我们的状态。如果希望人们有勇气前进，就必须让“尝试”变得安全。

虽然没有快速解决方案，但必须为“信任”留出更多空间。

对领导者来说，这意味着为坦诚对话创造环境——让人们能在没有评判的情况下表达不安。稳定的沟通、明确的方向和真诚的认可，都能让团队感受到支持，而不仅是管理。

对员工而言，这意味着愿意与信任相互回应。保持好奇、主动寻求反馈、尝试小步成长，都是维持动力的方式。等待“完美时机”，只会让每个人都更停滞。

归根结底，支持是一个双向的过程。或许，现在最重要的事，就是重新点燃那份共同的目标感。