员工疏离感：它是什么，以及如何预防

从广义上讲，疏离感实际上就是员工的敬业度缺失。表现为员工虽然人坐在办公室里，但在心理和情感上并未专注于工作。他们只是在“出勤”，却并未付出最佳状态。

这是任何组织成功的核心风险，雇主必须予以重视。它会导致一系列现实问题，从生产力下降到人才流失率上升，其造成的连锁反应直接影响服务质量、客户满意度，甚至会阻碍 AI（人工智能）的落地与实施。

仅仅使用“疏离感”这一个词本身就带有风险，因为它没能充分帮助领导者和公司真正理解员工队伍表面之下正在发生什么，也无法指导他们采取最有效的措施来应对。

无论你称之为员工疏离还是脱节，它都待解决。然而最大的问题在于疏离感是不可见的。要区分谁是真正的疏离者，谁是投入者，其实并不容易。如果你无法轻易识别出谁产生了疏离感，你又该如何解决这个问题呢？

员工疏离感的问题究竟有多大？

在各个行业和国家，疏离感都是每个职场中面临的重大问题，我们需要通过改变来战胜它。疏离感本质上就是在工作中投入度不足。根据盖洛普（Gallup）及其他机构关于员工敬业度的重要研究数据，即便从最乐观的角度来看，大多数组织中可能也只有 30% 的员工是积极敬业，全力以赴的。拥有 70% 未能付出最佳状态的员工，这本该让领导层，尤其是高管们感到寝食难安。然而，解决这一问题往往并未被列为他们的核心优先事项。

盖洛普将“主动脱节”的员工定义为那些“在情感上与职场断开连接，且生产力较低”的人。而这不可避免地会产生连锁反应，影响到产品、服务以及客户体验。

盖洛普的最新研究及其他相关调查还显示，这种现象在经济和更广泛的社会层面都产生了重大影响，全球范围内可能导致高达 7.8 万亿美元的收入损失，这大约占到了全球 GDP 的 11%。

关于“员工疏离感”：虽鲜为人知，但你需掌握的真相。

深入了解冰山之下的现状至关重要，这远比大多数关于疏离感的文章所描述的要复杂得多。只有当你真正看透了这一点，你才能找到解决问题的具体契机与行动方案。

简单来说，你可以将“敬业”的员工视为没有疏离感的群体。大多数关于疏离感的文章都将其视为一个单一的整体，但事实并非如此。通过“员工敬业度”的视角进行深入挖掘，能够让我们更清晰、更透彻地理解员工队伍中正在发生的一切。
这种员工敬业度的视角实际上将人群划分为两类：“不敬业”和“脱节”。在大多数组织的平均水平中，如果你的不敬业总人数占 70%，那么其中约 55% 至 60% 的员工属于“不敬业”，而 10% 至 15% 属于“脱节”。这是一个至关重要的区分。

• “不敬业”的员工表现得漠不关心，但偶尔也能完成任务
• “脱节”的员工则是积极地逃避付出。其负面影响非常深远，平均需要四名高度敬业的员工才能抵消掉一名脱节员工带来的负能量。

通过数学计算可以得出，如果你有 10% 的脱节员工，你必须拥有至少 40% 的敬业员工才能勉强维持平衡。这就是为什么追求极致的敬业度如此重要，因为从统计学上讲，团队中总会不可避免地出现几个脱节的人。

不过也有好消息：当你迎来新员工时，通常会有几周的“蜜月期”，这是你主动引导他们建立连接的黄金窗口。

员工疏离感的起因

很有趣的一点是，员工疏离感的许多驱动因素与离职潮背后的原因如出一辙。那场风潮彻底重塑了劳动者对工作环境的预期；简而言之，他们开始对领导者有了更高的期许。虽然许多探讨员工疏离感的文章列举了大量所谓的“诱因”，但现实情况是，这些列出的内容大多只是症状，而非底层的核心问题。

员工疏离感的根本原因在于无效的领导力，这种失效直接损害了员工体验。领导者在日常工作中的一言一行（或者该做而未做的缺位），才是导致疏离的主谋。这种领导力的缺失会通过多个维度显现出来，人们往往将这些表象误认为原因，但它们本质上只是显性的症状：

1. 过度关注任务，领导者无法腾出时间关注员工

这是典型的“工作量过大”和“时间匮乏”问题。经理们完全沉浸在任务的交付中，从而陷入了不留时间与员工进行积极互动的陷阱。这些互动本应包括设定清晰的预期、进行双向沟通、激励、支持以及培养员工。这创造了一种员工对领导者缺乏信心的环境。此外，这种对任务的过度关注也可能演变为微观管理，并产生负面冲击。

2. 工作量过载，时间匮乏，包括团队成员

这不仅是领导者的难题，也是员工面临的困境，尤其是当他们的团队负责人无法有效管理团队工作负荷时。这会对工作与生活的平衡、员工满意度以及员工预期的满足产生负面影响。

领导者的职责不仅在于管理现有工作量，更在于确保团队不会陷入超负荷运转。这是领导者面临的最大挑战之一：当上级要求团队承担更多任务时，他们往往很难拒绝。

然而，“任务繁重”与“时间紧迫”的组合不可避免地会导致认知过载。起初，这仅表现为疏离感和不敬业；但随着压力持续累积，最终可能导致严重的职场倦怠及相关的心理健康问题。《工作与压力》（Work & Stress, 2023）发表的研究指出，承受高强度工作压力且缺乏自主权的员工，其产生的疏离感与脱节感水平显著更高。

3. 缺乏认可 

赞扬是人类天生渴望并享受的东西，它是工作满意度的基石。如果员工觉得自己的辛勤工作没有得到认可，他们就会变得不再敬业。在大多数情况下，这种认可体现为及时的日常正面反馈；同时，它也需要良好的正式绩效管理制度作为支撑。

许多研究发现，那些在岗位上感到被低估的员工，更容易产生情感上的疏离感。

4. 缺乏职业发展

同样地，人类天生渴望成长与进步。因此，如果员工看不到清晰的职业晋升路径，或者一年内没有经历过至少一次重大的积极成长体验，他们很可能会产生疏离感。

新的工作机会，特别是针对职场新人或年轻员工的发展机会，是提升敬业度的关键。Qualtrics发布的《2023年员工敬业度与留任调查》显示，那些看不到长期晋升机会的员工更容易产生脱节感。

5. 负面文化

当前面提到的所有问题叠加在一起时，会营造出一种整体负面的公司文化氛围，这是导致疏离感的一个核心驱动因素。当员工感到自己被低估、不被尊重或工作过度时，他们对领导者和组织的信心会大幅下降。

其实，只需在结构化流程中采取几个简单的微小步骤来改善文化，就能产生显著的效果。一个有效的方法是思考如何提升员工对自身工作以及所在公司的自豪感。

特别值得注意的是，年轻一代，尤其是 Z 世代，由于对职场抱有更高的期望，因此更容易产生疏离感，其发生比例也往往最高。虽然他们拥有强大的内在驱动力，但他们需要一个清晰的目标来引导，同时他们也非常看重工作中的社交互动。如果这些要素缺失，他们产生疏离感的速度会非常快。

6. 远程办公

对于远程办公的员工，也需要考虑一些特有的问题。人们喜欢远程办公带来的灵活性，以及在远程处理独立工作时能够更高效地完成任务。

然而，大约有 20% 的人容易产生社交孤立感，他们需要与他人建立连接。问题在于，领导者很难分辨出哪些人属于这个群体。因此，确保混合办公中的所有成员在远程工作时都能得到与在办公室同等、甚至更多的支持，是至关重要的。

如何解决员工疏离感

仅仅解决工作量不平衡或缺乏认可等症状并不能从根本上解决问题。根本问题在于那种“平庸”的领导力——即仅仅为了维持现状而勉强及格的表现。真正的解决方案是全面提升组织内各个层级的领导力，使其从“及格”迈向“卓越”。

1. 加速你的成功系统

我这套经过验证的三步系统旨在通过以下方式应对员工的疏离与脱节感：

1. 建立强大的领导技能：确保各级主管具备扎实的基础领导能力
2. 赋能领导者激发团队潜力：营造一个让员工感到被支持、被认可且充满动力的环境
3. 将员工的努力聚焦于组织的成功：使员工的最佳表现与企业的核心业务目标保持高度一致。

2. 核心领导技能的深度开发
这是减少员工疏离感的唯一途径。许多企业往往假设内部已经拥有了高效的领导者，因此忽略了领导力培训所需的深度。研究显示，80% 的领导者从未在“委派任务”等核心技能上接受过正规培训。 这种技能缺口正是导致员工疏离与脱节的直接推手。

以委派为例： 培训领导者掌握有效委派的基础逻辑只需不到 10 分钟，但却能为大多数经理每周节省数小时的时间。而这些节省下来的时间，恰恰可以被重新导向，用于与团队进行更有深度的互动与连接。

3. 锁定“不敬业”群体
虽然提升领导力会让所有员工受益，但重点关注“不敬业”群体是一个关键的战略机遇。在这一群体中，约有 10% 到 20% 的人其实离敬业状态仅一步之遥。通过提升领导者的互动与赋能技巧，这部分人可以被迅速转化为敬业员工。一旦组织内的整体敬业度提升至 40% 或更高，就能形成强大的正面文化磁场，从而抵消掉那些脱节员工带来的负面影响。

总结

要最大限度地减少员工的疏离感，组织必须确保各级管理者具备足够深度的领导技能，而非止步于“仅仅及格”。这是提升敬业度、优化绩效最有效的途径。

通过专注于领导力开发，企业将构建一支充满动力、深受启发的员工队伍。这不仅能直接驱动生产力，更是取得长期成功的基石。

本文首发于chrisroebuck.live.