2026马来西亚HR大会第二天将讨论拉近到组织当下正在面对的现实。AI正在改变组织对待员工的方式，但讨论不断把焦点拉回一个更根本的问题：在工作场所持续演变之际，组织如何帮助人们发挥出最佳表现？

本次大会由Malaysia HR Forum与Leaderonomics联合举办。第二天汇聚了HR领导者、业务实践者和意见领袖，共同审视正在塑造职场的各项决策。讨论从劳动力规划与领导力，延伸到员工体验、组织文化和人的绩效。

贯穿各场会议，挑战变得越来越务实。组织需要了解自己拥有的人才，帮助他们适应不断变化的角色，并创造让技术与人的能力相互增强的工作环境。

以下是第二天脱颖而出的部分观点！

1. 看懂数字背后的人才

Jess Low | People 360创始人兼CEO

劳动力规划往往从人数开始。Jess鼓励HR领导者更深入地审视这个数字代表什么。每个数字背后都是能力、工作风格和潜力各不相同的人，而所有这些都会影响组织的表现好坏。

在做出招聘和发展决策时，这一点尤其重要。一份光鲜的简历可以告诉招聘人员某人的经验，但了解这个人如何思考、如何工作、如何应对不同环境，才能更全面地判断其是否适合某个角色。对现有员工也是如此。一个人在某个岗位上挣扎，换到另一个岗位后，如果优势与工作更匹配，可能会大放异彩。

对Jess而言，评估可以帮助HR更清楚地理解这些差异。但这种理解也引出了一个关于领导力的更广泛问题。

随着组织获得更多信息和新的技术能力，领导者应该如何决定什么值得他们关注？

2. AI可以生成答案，领导者为其指明方向

Grant “Upbeat” Bosnick | 全球主题演讲者、作家、人性化领导力思想领袖

Grant探讨了领导者的价值如何体现在判断哪些可能性重要，以及这些可能性对相关人员和组织意味着什么。

这要求领导者与AI建立一种不同的关系。领导者可以用它来挑战自己的思考，但结果的质量仍然取决于他们带来的背景和运用的判断。

Grant也提醒人们关注员工在AI进入工作后可能经历的不确定性。人们想了解自己的角色可能如何变化、自己能在哪里做出贡献，以及自己的能力是否仍然重要。领导者有责任让这些对话成为转型的一部分，让员工清楚变革的方向，并拥有与之共同成长的空间。

他的信息提醒我们，AI领导力既关乎技术能力建设，也关乎信任建设。技术能产生的答案越多，领导者就越需要知道什么值得追求。

当AI开始改变个体工作的形态时，人的判断这一问题就变得尤为相关。

3. 让员工掌握重要工作的主导权

Tareef Jafferi | 员工体验与人员技术专家，曾任职于谷歌和麻省理工学院

Tareef向组织提出挑战，要求重新思考如何定义一份工作。传统上，角色是围绕职责和任务来构建的。随着AI承担越来越多这类工作，组织有机会围绕人们需要交付的成果来定义角色。

这一区别很重要，因为完成任务和拥有其成果需要不同的东西。AI可以帮人做出一份报告，但这个人仍然需要理解这项工作、判断其质量，并为后续结果负责。

Tareef指出，人们开始一项任务的方式会影响他们的主导权意识。当员工先形成自己的初步思考，再用AI来强化它时，他们与最终结果背后的推理过程保持更紧密的联系。这对组织如何将AI引入日常工作流，以及如何帮助员工建立用好AI所需的判断力，都有启示。

他还敦促HR将人员数据视为业务洞察的来源。理解员工的优先事项、团队关系和非正式网络，可以帮助领导者发现隐藏人才、察觉正在浮现的问题，并看清员工的努力是否仍与组织目标保持一致。

随着AI承担更多工作，组织需要更清楚地界定人们拥有哪些成果。

同样的原则也适用于学习。如果期望人们对工作拥有更大的主导权，他们也需要机会去练习这些职责所需的技能和判断力。

4. 学习只有被人真正体验，才会变得真实

Eva Christodoulou | 全球学习专家、L&D创新与模拟专家

Eva将讨论带到了“知道”与“能够运用”之间的鸿沟。信息越来越容易获取，但当人们能在类似工作中所面临挑战的情境中应用知识时，学习才变得有意义。

她的会议探讨了沉浸式学习和模拟，作为弥合这一鸿沟的方式。这些体验给人们提供了具体的东西去反思，使他们更容易认识到自己的习惯，并思考自己可能会如何做出不同回应。

这也改变了培训者的角色。当引导者帮助参与者审视自己的决策并理解其背后的推理时，学习会变得更有吸引力。体验之后的反思，可以和体验本身一样有价值。

5. 让成长在工作变化中依然可及

Encik Farid | METEOR Group集团CEO

Encik Farid从技术、教育与机会之间的关系切入未来工作。随着组织将运营数字化，人们需要有空间发展新技能，同时利用自己已有的知识和经验。

对许多在职成年人来说，继续教育提供了一条通过额外资质来深化经验的途径。Farid强调了让这些路径覆盖马来西亚各地人群的重要性，包括居住在偏远地区的人和有不同学习需求的人。通过METEOR Group在37个地点、约4万名学生组成的网络，他展示了教育可以触达主要城市中心以外社区的规模。

这场讨论为数字化带来了更广阔的维度：来自不同背景的人，如何在工作世界变化之际继续学习、发展并找到自己的位置。

6. 教练辅导帮助人们把工作做得更好

Rejie Samuel | 空调国际热能系统董事会成员、领导力教练

Rejie将讨论转向了领导力中一个很容易被忽视的部分。

管理者往往把最多注意力放在那些表现吃力的员工身上，而高绩效者则继续在很少得到指导的情况下工作。Rejie对这一倾向提出了质疑，认为教练辅导是维持绩效、帮助人们为更大责任做好准备的重要一环。

当员工进入管理岗位时，这一点尤其相关。出色的个人表现可以让人获得晋升，但带领他人需要一套不同的技能。管理者需要学会倾听、提出有深度的问题，并帮助他人独立解决问题。

Rejie强调了支持与挑战并重的重要性。当人们感到足够安全，可以坦率表达、犯错并探索不熟悉的方法，同时仍然被要求达到有意义的标准时，他们才会成长。教练辅导通过帮助员工建立自己的判断力和信心，为这种成长创造空间。

他的信息把管理者置于员工体验的中心。管理者如何回应员工、如何处理困难对话、如何支持发展，都会塑造员工对工作的体验。

优秀的管理者把工作完成，卓越的教练则帮助人们变得更有能力。

7. 强大的领导力能兼顾两大优先事项

Gus Gustafson | 全球主题演讲者、商业领袖

Gus探讨了领导者在组织变革中面临的张力。业务成果与员工福祉可能指向不同方向。技术可以提升效率，同时也会引发关于人际连接的新问题。领导者必须学会兼顾这些优先事项，并做出从长远来看有利于组织的决策。

对Gus而言，答案始于领导者如何面对这些相互竞争的需求。清晰的个人价值观和目标感，可以帮助他们应对艰难决策；而同理心和勇气，则塑造他们如何带领人们同行。当压力加剧、对成果的要求很高时，这一点尤为重要。

这种平衡也会影响领导者创造什么样的工作场所。人们需要感到自在，能够坦率发声、尝试想法、从错误中学习，同时知道自己的工作有明确的标准。

他的信息提醒我们：组织如何对待员工，与它如何取得绩效密不可分。

8. 转型，取决于人们能否把变革变成自己的事

Giorgio Catucci | 前DHL领导者、敏捷文化与转型专家

Giorgio Catucci对组织推进AI转型的方式提出了质疑。人们往往把大量注意力放在技术落地本身，但采用效果取决于员工如何回应自己工作生活中的变化。正如他所强调的，人们抗拒的可能并不是变化本身，而是“被改变”。

在AI语境下，这一区别更加重要，因为AI在最初上线之后仍会持续演进。员工需要不断探索其可能性，并调整自己的工作方式。Giorgio将敏捷描述为让这一切成为可能的思维方式，它建立在适应力、韧性和多面性之上。

对领导者而言，这意味着要给人们一个参与变革的理由，以及探索变革对自己工作意味着什么的信心。当员工成为这一过程的积极参与者时，AI采用就能超越“跟随一个新系统”，转向寻找创造价值的新方式。

这也让HR在塑造整个组织如何经历变革方面拥有角色，同时始终关注更广泛的业务方向。

9. HR需要理解人员背后的业务

Amran Tomin | 马来西亚航空首席人力资源官；曾任Proton与Pos Malaysia首席人力资源官

Amran向HR提出挑战，要求其超越传统职能，理解业务如何创造价值。当HR理解领导层正在引领的方向时，就能帮助识别组织所需的能力，并确保人员发展与业务目标同步。这使HR的定位从“回应劳动力需求”转变为“帮助业务为下一步做好准备”。

AI让这种理解变得更加重要。虽然技术让人们能够快速生成信息和分析，但决策仍然取决于这些信息被解读得有多好。Amran强调了判断力和数据验证的重要性，尤其是当员工在處理AI生成内容方面承担更大责任时。

对HR而言，这也意味着重新思考人们在角色中如何成长。学习需要跟上不断变化的业务需求，让员工有机会建立新能力，并将其运用到工作中。

贯穿Amran观点的主线，是业务战略与人员发展之间的联系。当HR不仅理解业务想要实现什么，也理解人们需要什么才能让这一切成为可能时，就能帮助组织向前迈进。

10. 不要只看职位头衔，看见人的潜力

Datuk Nora Manaf | 前Maybank首席人力资源官、全球50大CHRO

Datuk Nora的职业哲学，核心在于领导者能为他人的生活带来怎样的不同，而声誉则通过持续的工作和贡献逐步建立。

她鼓励HR领导者对自己的角色有主人翁意识，并培养做出艰难决策的能力。勇气很重要，但当它与准备、谦逊和责任感相结合时，会更有力量。

她最有力的观点之一，涉及组织如何识别人才。职位描述提供了结构，但人们往往拥有远超其正式职责的技能和能力。Nora将这些称为潜在资产：当组织以更广阔的视角看待员工时，就能发现并加以运用的优势。

认识到这些能力，可以为员工开辟新的路径，让他们贡献、发展并承担有意义的工作。这也邀请组织更灵活地思考人才如何部署，同时保持负责任决策所需的治理与问责。

将勇气与能力和谦逊配对。——Datuk Nora Manaf

一个人的职位头衔告诉你他们今天站在哪里；他们的能力可能揭示他们下一步能走向哪里。

11. 可持续绩效，始于人的能量

Lisa Wong | OPEAKLIFE领导力转型培训师与教练

Lisa Wong从另一个角度探讨未来工作：关注每个决策背后，那个真实的人的身体。

运动、营养和恢复，都会影响人们一整天的感受和状态。然而，许多工作场所的结构围绕长时间久坐、连续会议和随时在线的期待而建立。环境本身，就可能让健康习惯更难维持。

Lisa指出，工作组织方式上的小改变，可以支持更好的习惯。运动可以成为工作日的一部分，职场文化也可以为恢复留出空间，把它视为维持绩效的正常一环。

她还将这一点与AI日益广泛的应用联系起来。当技术帮助人们更高效地完成任务时，组织可以选择如何使用节省下来的时间。给人们空间去恢复和补充精力，有助于从长远上建立更健康的工作关系。

她的会议拓展了自我领导力的含义。对自己如何运动、如何补充营养、如何恢复负责，是照顾那个承担工作的人的一部分。

闭幕：把所学带回工作

在闭幕致辞中，Arulkumar Singaraveloo将焦点带回到大会结束之后会发生什么。过去两天分享的观点只是开始；真正重要的是，当我们回到工作岗位后，它们如何影响我们对待工作的方式。

他鼓励HR专业人士继续投资于自身成长，同时寻找让工作变得更好的方法。有时，进步意味着拥抱新技术。另一些时候，它始于重新审视熟悉的流程，并追问是否有更好的前进方式。

这种对学习的投入，也能塑造更广泛的组织。组织需要愿意持续发展的人、能帮助他人成长的领导者，以及理解自身工作如何推动业务绩效的HR团队。

最终，进步始于一种简单的意愿：不断追问我们如何能做得更好，并有勇气将发现付诸行动。