三月的HR：如何制定一个真正落实的学习日历
到了三月，“新年新我”的热情已经渐渐消退。如果你今年余下的学习与发展（L&D）日历仍然只是静态的、通用的培训列表，很可能会被忽视。为了让学习成为企业文化的核心而不仅仅是例行公事，HR需要通过数据驱动和敏捷的方法来最终敲定年度日历。
在三月确定学习日历，可以让培训从假设性的安排，转变为能够即时产生效果的学习计划。以下是如何制定一个既能提升投资回报率，又能激发员工参与度的学习日程。
1. 针对技能差距进行审核
一月份，我们通常根据趋势来规划培训；到了三月，则应基于实际绩效数据来制定计划。
- 策略： 回顾前两个月的成果。管理者是否在使用新的 KPI 软件时遇到困难？销售团队是否在新销售漏斗的成交环节出现瓶颈？
- HR 的解决方案： 利用三月精简日历。如果你原本安排了“通用沟通”工作坊，但数据表明更需要“混合团队冲突解决”培训，现在就进行调整。相关性高的学习日历，才会获得尊重与执行力。
2. 检查 70-20-10 学习分布
在最终制定学习与发展日历时，一个常见错误是过度依赖正式课堂培训（占 10%）。如果日历上只有培训师主导的课程安排，就错过了员工实际成长的 90%。
- 策略： 每一场正式培训，都要确保有对应的社交或体验式学习环节。
- 10%（正式培训）： 举办项目管理工作坊
- 20%（社交学习）： 两周后开展同伴主导的“经验教训分享”会
- 70%（体验式学习）： 将学习者指派去领导一个小型内部项目组，将新技能应用于实际任务
3. 保护认知带宽
培训在第二、三季度面临的最大挑战是时间紧张。三月是确保学习日历与业务节奏匹配的关键时期。
- 策略： 将学习活动安排与公司的能量高峰期对应。避免在业务高峰期（如六月或九月）安排耗时的技术培训。
- HR 的解决方案： 不要安排三小时的“马拉松式”培训，而是设计短而高效的学习冲刺——每次 45 分钟，并提供可直接应用的行动要点。这样的安排更符合现代工作节奏，可提高出勤率达 30%。
4. 建立投资回报闭环
学习与发展（L&D）日历的工作，只有在明确如何衡量成效后才算完成。参加人数只是“虚荣指标”，行为变化才是真正的黄金标准。
- 策略： 三月敲定的每一项培训，都应设定具体的成功衡量指标。例如，对于领导力项目，可以将指标设为：在第三季度的员工脉搏调查中，管理者支持评分提高 10%。
技能
参考:
- Johnson, J., & Cloke, G. (2021). The 70-20-10 Model: A Review of its Application and Effectiveness in Modern Organizations. Journal of Workplace Learning, 33(5). (An updated look at how the 70-20-10 model must be adapted for remote and hybrid learning environments.)
- LinkedIn Learning. (2024). 2024 Workplace Learning Report: The Rise of Agile L&D. (This report highlights that the most successful L&D programs are those that can pivot their calendars based on immediate business needs and employee feedback.)
- Noe, R. A. (2023). Employee Training and Development (9th ed.). McGraw-Hill Education. (The definitive academic text on L&D, recently updated to emphasize the importance of "micro-learning" and measuring the transfer of training to the workplace.)
Marissa Lau is an organisational development practitioner with a background in psychological science. She is the Head of Budaya, a culture and engagement department that helps organisations listen better, build healthier workplaces, and turn employee insights into meaningful action. Working at the intersection of leadership, culture, and human behaviour, Marissa translates complex ideas into practical insights for individuals and organisations, while bringing experience in project coordination and cross-functional delivery. Her work focuses on employee engagement, workplace wellbeing, learning innovation, and the future of work, with a strong belief in building human-centred organisations where both people and performance can thrive.
