从同事到伙伴：为什么职场友谊，比你想象中更重要

很多人认为，职场友谊只是锦上添花：有了当然更好，能提升团队氛围，但并不是管理者需要刻意关注的事情。

然而，随着工作方式不断变化，这种看法已经越来越不符合现实。

根据毕马威（KPMG）《2025 职场友谊（Friends at Work）》研究显示，45%的受访员工表示，自己至少偶尔会在工作中感到孤独和隔离¹，这一比例几乎是上一年的两倍。

与此同时，越来越多的人开始重视在工作中拥有真正的朋友（工作搭子）。同一项调查显示，57%的受访者表示，相比薪资高出市场水平10%、却没有亲密同事关系的工作，他们更愿意选择薪资低10%、但能够拥有良好同事友谊的岗位。

我在工作中也经常听到一句类似的话：

“我们比任何时候都更容易联系彼此，却也比任何时候都更容易感到孤独。”

毕马威将这种现象称为“友谊海市蜃楼（Friendship Mirage）”既表面上彼此保持联系，但内心依然感到孤独。

这值得每一位管理者思考。

当然，这并不是说企业应该要求员工去交朋友。真正的友谊从来都是自愿的、私人化的，不可能被制度或领导强制规定。

真正重要的是，要认识到人与人之间真实的连接，对于建立信任、促进反馈、提升韧性以及创造绩效，有着不可替代的价值。 企业需要做的，是创造一个更容易产生这种连接的工作环境。

一支团队，让我真正理解了连接的力量

职业生涯早期，我曾在一家规模庞大且组织复杂的企业工作。

那段时间，工作压力非常大。利益相关方关系复杂、项目繁重、交付压力持续不断，而直属经理同时负责多个项目，很难给予团队持续支持。

真正帮助我们撑过那段时期的，并不是公司的心理健康项目，也不是某项企业文化活动，更不是HR推出的新政策。

而是一起工作的那群人。

在长期高压、加班和共同面对困难的过程中，我们慢慢成为了真正的朋友。我们彼此挑战观点，帮助对方收拾残局；困难时互相补位；压力再大，也会一起笑着面对。

正因为彼此支持，那些艰难的日子变得可以坚持，而每一次成功，也变得更值得庆祝。

工作本身固然重要，但真正支撑我们走下去、并最终取得优秀成果的，是团队成员之间建立起来的关系。

信任，会改变人与人之间的理解方式

人在职场中，对他人的反应，其实很大程度来自一种快速的心理判断：

这个人可靠吗？他是真心帮助我，还是另有目的？我可以相信他吗？我应该保护自己，还是可以坦诚交流？

这些判断，会直接影响后续沟通。如果你信任一个人，你会更容易相信对方是善意的；把反馈理解为帮助，而不是攻击；敢于提出不同意见，因为彼此关系足够牢固，不会因为一次争论就破裂。

相反，如果彼此缺乏信任，那么同一句话，可能就会产生完全不同的效果。一句提问，会被听成质疑；一次反馈，会被理解成否定；回复稍慢一点，就可能被认为是不尊重；不同意见，也容易被视为故意唱反调。

说的话没有变，但关系不同，带来的感受、理解和最终结果，也完全不同。

真正的友谊，或者说真实的人际连接，会彻底改变团队沟通的质量。

很多团队的问题，并不是缺少信息，而是不敢说；不愿说、说得太委婉、说得太晚、被误解或者根本没人认真听。

当团队拥有信任时，人们能够讨论观点，而不会轻易否定对方的人格；能够提出困难的问题，因为大家知道，诚实不会伤害彼此的关系。

这也是为什么，真正的友谊，往往会成为团队健康反馈文化背后的隐形引擎。不是因为朋友之间永远客气，而是因为真正的朋友，更愿意彼此说真话。

职场友谊，也是一项重要的商业资产

长期以来，盖洛普（Gallup）的员工敬业度研究一直强调一个问题：“你在公司是否拥有一个最好的朋友？”研究发现，那些明确回答“有”的员工，敬业度比其他员工高出7倍²。

毕马威2024年的《职场友谊》调查也得出了相似结论³。

在1000名全职专业人士中：

• 83%表示职场友谊提升了自己的工作投入度
• 81%表示对工作更加满意
• 80%表示对企业拥有更强的归属感

除此之外，心理健康方面的影响同样明显。调查显示78%的受访者认为，职场友谊有助于维护心理健康。几乎一半表示工作中的朋友是自己面对压力时最重要的倾诉对象，也是获得理解和共情的重要来源。还有不少人认为，职场友谊能够帮助自己增强心理韧性，提升归属感以及降低职业倦怠。

其实，这些结果并不令人意外。

因为工作，从来不仅仅是一系列任务。它本质上，是一个人与人共同协作的社会系统。决策、解决问题、处理冲突、面对压力、适应变化…… 所有这些，都发生在人际关系之中。

如果人与人之间只有交易，没有连接，每个人都会把大量精力花在猜测别人想法、维护形象和保护自己上。

而当关系更加牢固时，人们更愿意提前寻求帮助、更坦诚地表达观点、更快从失败中恢复和主动承担更多责任。不是因为领导要求，而是因为他们在乎身边的人，也在乎共同取得的成果。

职场友谊，不等于搞小圈子

当然，职场友谊也存在另一面。

如果管理不好，它可能演变成小团体文化、排斥他人、任人唯亲或公私边界模糊。

因此，企业需要保持警惕。

一个鼓励建立连接的团队，不应该变成只有少数人进入核心圈子，而其他人被排除在外，也不应该让人与人的亲近程度，取代能力和业绩成为决策依据，更不应该让员工觉得只有参加聚餐、频繁社交、分享私人生活，甚至改变自己的性格，才能获得归属感。

人与人的连接，不应该成为一种隐性的忠诚考验。真正值得追求的，并不是刻意制造亲密关系，也不是要求每个人都成为朋友。

真正的目标，是打造一种工作环境，让信任、尊重、关心和真实的人际关系，更自然地生长出来。

为什么今天建立职场友谊越来越难

数字化工具让远程协作更加高效，也让跨地区沟通变得轻而易举。但保持联系，并不等于真正亲近。

例如：

• 一条即时消息可以完成沟通，却无法替代真正的交流；
• 一个团队群可以提高透明度，却未必带来归属感；
• 一场线上会议可以同步日程，却未必拉近人与人的距离。

与此同时，混合办公和远程办公，也改变了职场友谊自然形成的环境。

那些真正建立关系的重要时刻，往往都发生在正式工作之外：

• 开会前随意聊上的几分钟
• 一起吃午饭时，从工作聊到生活
• 买咖啡回办公室的路上，终于有人说出真正的想法

正是这些看似不起眼、甚至偶然发生的小瞬间，一点一点积累起人与人之间的信任。

而当这些机会越来越少，建立关系就不再是自然而然发生的事情，而需要企业和团队更加主动地创造条件。这未必是一件坏事。但它意味着，在今天的组织中，真正的人际连接，已经不能依赖顺其自然，而需要被有意识地关注、设计和经营。

管理者不妨问自己

真正值得思考的并不是团队里有没有人拥有一个最好的职场朋友？这个问题既过于狭窄，对一些人来说，也过于私人。

管理者更应该问的是：

• 当工作进入最艰难的时候，团队成员之间是否建立了足够牢固的关系，能够彼此支撑？
• 他们是否能够坦率地挑战彼此的观点，而不会把分歧变成人身攻击？
• 是否能够在压力还没有压垮自己之前，主动向同事寻求帮助？
• 即使意见不同，是否依然能够保持合作与信任？
• 他们是否会注意到身边有人陷入困境，愿意伸出援手；也会在同事取得成绩时，由衷地为对方高兴；当压力来临时，能够彼此依靠，而不是各自为战？

压力一定会到来。任何团队都会经历充满不确定性、意见分歧、身心疲惫和高压挑战的阶段。在这些关键时刻，制度、流程和领导力当然都很重要，但真正决定团队能否挺过去的，还有人与人之间的关系。

管理者可以做些什么

既然职场友谊无法被强制要求，那么管理者真正能够做的，就是创造一种更容易孕育信任与连接的工作环境。

以下五个做法，不妨作为开始。

建议一：为非正式交流留出空间

并不是每一次互动，都必须围绕工作任务展开。

如果每场会议都排得满满当当，每一次沟通都只谈工作，每一分钟都在赶进度，那么团队成员之间的关系，自然很难建立。

真正有效的团队，会刻意在日常工作节奏中，为人与人的交流留出空间。例如，在正式开会前，花几分钟聊聊近况；大家一起办公时，尽量保留共同午餐的时间；项目告一段落后，不要立刻投入下一个任务，而是留一点时间复盘、交流和放松。除了讨论工作做得怎么样，也聊聊这段工作做下来，大家感觉怎么样。

很多真正的连接，往往就是在这些没有明确议程的时刻慢慢建立起来的。

建议二：让团队感受到你真正关心他们

团队成员会观察领导最重视什么。如果你每天只关注截止日期、风险控制和业务结果，那么团队很快就会明白这里只有业绩才重要。

工作固然重要，但团队里的每个人，并不仅仅是一项绩效指标。

他们都有自己的生活背景、现实压力、期待、焦虑，以及工作之外的人生。真正优秀的管理者，会努力了解团队成员，而不仅仅关注他们完成了多少工作。这并不是要求领导去打探员工的隐私，也不是要求大家分享私人生活；而是愿意提出真正关心的问题，认真倾听，并且记住对方说过的话。

当管理者释放出“我不仅关注你的工作，也关注你这个人。”这样的信号，团队里的信任，就会慢慢建立起来。

真诚的兴趣是会传递的。如果你希望团队成员彼此建立真实的连接，那么首先，作为领导者，你要率先对身边的人保持真实的好奇与关心。

建议三：让线下相聚真正创造价值

当大家难得聚在一起时，就应该把时间用在最值得的地方。

很多企业要求员工回到办公室，却把一天时间都安排成汇报、宣讲、同步信息。但这些事情，其实在线上也完全可以完成。

真正值得面对面完成的，不应该只是信息传递，而应该是那些能够建立信任的交流。把更多时间留给讨论、思考、共同解决问题，以及一起经历一些事情。让团队围绕复杂的问题展开碰撞，而不是只是听汇报。也别把自由交流压缩成议程结束后的几分钟。

真正有效的非正式沟通，不应该是会议的边角料，而应该成为团队活动设计的一部分。

建议四：警惕团队中的隐性冷落

人与人的连接，从来都不是平均发生的。

有人很快就能和大家打成一片；有人则需要更长时间才能融入团队；有人总是自然地参与各种非正式交流；也有人始终站在圈子之外。

还有一些岗位，因为工作性质，更容易接触到信息、资源和机会。作为管理者，需要主动关注这些现象。

• 哪些人总是第一时间获得信息？
• 哪些人经常参与重要讨论？
• 哪些人在开完一场艰难会议后，总有人可以一起交流、复盘？而又有哪些人，只能独自面对一切？

这很重要，因为职场友谊看似只是社交关系，却会进一步影响一个人的信心、影响力、资源获取能力，以及职业发展机会。

优秀的团队，不应该只有少数人拥有归属感。每一位成员，都应该感受到自己被看见、被接纳，也知道在需要帮助时，有人愿意支持自己。

建议五：把人与人的连接视为人才战略的一部分

如果一家企业真的希望吸引优秀人才、留住优秀人才，那么它就不能只关注薪酬和福利。

更应该认真思考的是：员工每天身处其中的人际关系和工作体验，究竟是什么样的。

这并不是简单地在日历上多安排几场团建活动。真正重要的是，从工作机制上，为员工创造更多建立真实关系的时间、空间和机会。让人与人之间的连接，不再依赖偶然，而成为组织设计的一部分。

从同事，到真正的连接

职场友谊，从来不是工作的干扰项。恰恰相反，它往往是推动工作真正顺利开展的重要力量。

最后，不妨留给每一位管理者一个问题：

在你的团队里，大家只是每天一起工作，还是已经建立起足够深厚的连接，能够在关键时刻彼此支持、共同把工作做好？

这两者之间的差别，或许正是普通团队与优秀团队之间最重要的分水岭。

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