Cara Menggunakan Empati untuk Membantu Graduan Baharu Berjaya dalam Peranan Pertama Mereka

Pelajar tahun akhir universiti sedang bersedia untuk menamatkan pengajian dan memulakan peluang kerjaya pertama mereka yang besar. Pada masa yang sama, organisasi juga sedang bersedia untuk menyambut mereka ke dalam tempat kerja. Walaupun bilangan yang akan menyertai mungkin lebih sedikit tahun ini, mereka yang telah mendapat pekerjaan pertama dipenuhi dengan semangat dan optimisme. Namun ada sesuatu yang kurang kelihatan sedang mereka alami juga. Golongan muda pada fasa ini sebenarnya sedang berdepan dengan ketidakpastian dan tekanan. Mereka sedang mencari identiti diri. Untuk membantu graduan baharu berjaya, kita perlu memahami mereka. Kerana apa yang mereka lalui jauh lebih besar daripada sekadar peralihan dari universiti ke dunia kerja—ia adalah peralihan kehidupan. Dan ini memerlukan pendekatan onboarding yang berbeza.

Realiti Tersembunyi Memulakan Kerjaya

Apabila seseorang memasuki pekerjaan pertama, mereka bukan sekadar belajar tugasan atau memahami cara organisasi berfungsi. Mereka sedang fokus kepada sesuatu yang jauh lebih kompleks: menjadi siapa diri mereka sebenarnya. Seperti yang dihuraikan dalam Mental Health in College oleh Alexis Redding, fasa ini adalah tentang membentuk identiti diri (self-authoring). Maksudnya, mereka sedang dalam proses mendalam untuk memahami siapa diri mereka dan siapa mereka mahu jadi. Kesedaran diri ini sangat penting untuk kejayaan kerjaya. Ia merupakan langkah pertama dalam model kecerdasan emosi Goleman, dan asas kepada penjenamaan diri yang efektif.

Dalam masa yang sama, mereka menerima pelbagai mesej bercanggah daripada persekitaran dan media sosial. Ini boleh menyebabkan kekeliruan. Ditambah pula dengan tekanan kerja baharu, ketakutan membuat kesilapan, dan keinginan untuk membuktikan kemampuan diri, ia menjadi “ribut emosi” yang kompleks. Ramai graduan baharu berasa tidak dilihat, tidak pasti, dan terlalu peka terhadap penilaian orang lain. Ahli psikologi menyebut ini sebagai imaginary audience effect—sensitiviti tinggi terhadap bagaimana orang lain melihat mereka. Ia akan berkurang dengan pengalaman, tetapi pada peringkat awal, ia sangat kuat.

Jurang Rasa Kepunyaan (Belonging Gap)

Hanya 20% pekerja di seluruh dunia benar-benar terlibat (engaged), dan lebih daripada satu daripada lima melaporkan rasa kesunyian di tempat kerja. Hampir satu pertiga menggambarkan tempat kerja mereka sebagai tidak mesra atau terasing. Kekurangan rasa kepunyaan ini lebih ketara dalam kalangan graduan baharu. Mereka baru sahaja meninggalkan persekitaran yang selesa dengan struktur, identiti, dan jaringan sosial. Kini mereka memasuki dunia baharu yang kurang jelas, hubungan yang belum terbina, dan jangkaan yang tinggi. Ini mewujudkan peluang besar bagi organisasi untuk menunjukkan bahawa mereka benar-benar diterima.

Onboarding tradisional biasanya menumpukan kepada latihan dan prestasi, sedangkan pekerja baharu sebenarnya mencari rasa kepunyaan. Belonging bukan perkara tambahan. Ia asas. Alexis Redding menjelaskan bahawa pekerja baharu sering bergelut dengan rasa kepunyaan semasa fasa peralihan ini. Jika mereka tidak rasa dihargai dan dilihat, keyakinan serta penglibatan boleh merosot, sekali gus menjejaskan prestasi dan kadar kekal dalam organisasi.

Fokus Pada 10 Hari Pertama

Kajian dan pengalaman menunjukkan bahawa 10 hari pertama dalam pekerjaan baharu mempunyai impak yang sangat besar. Dalam tempoh ini, pekerja baharu sangat peka terhadap isyarat budaya organisasi. Mereka memerhati segalanya:

• Adakah orang saling menyapa?
• Adakah selamat untuk bertanya soalan?
• Adakah pemimpin benar-benar mengamalkan nilai yang dipamerkan?

Kepercayaan boleh runtuh dengan cepat apabila apa yang dialami tidak selari dengan apa yang diperkatakan. Apabila kepercayaan hilang, ia sukar dipulihkan. Jadi, setiap interaksi pada fasa awal ini sangat penting.

Kekuatan Micro-Mentoring

Mentor biasanya dibayangkan sebagai hubungan formal jangka panjang dengan pemimpin senior. Namun, graduan baharu sebenarnya tidak memerlukan itu sahaja. Mereka perlukan akses, refleksi, dan bimbingan kecil tetapi kerap. Dorie Clark menyatakan bahawa bimbingan tidak perlu besar atau formal—perbualan 15 minit, kopi ringkas, atau perbualan singkat boleh memberi kesan besar jika berlaku pada masa yang tepat. Alexis Redding juga menegaskan bahawa satu perbualan 20 minit pada masa yang sesuai boleh mengubah trajektori hidup seseorang. Ini bermakna setiap orang dalam organisasi boleh memberi impak, bukan hanya pemimpin atasan.

Mentorship Bukan Hanya Dari Atas

Satu lagi salah faham ialah mentor mesti lebih senior. Hakikatnya, mentoring rakan sebaya juga sangat berkesan. Pekerja baharu lebih mudah bertanya kepada orang yang lebih “dekat” dengan mereka. Rakan sebaya boleh berkongsi pengetahuan tidak formal—cara sebenar keputusan dibuat, bagaimana budaya organisasi berfungsi, dan apa yang benar-benar penting. Ini membina keyakinan dan hubungan manusia yang lebih kukuh.

Cabaran Dunia Kerja Maya

Dalam persekitaran hibrid atau jarak jauh, peralihan ini menjadi lebih mencabar. Dahulu, pembelajaran berlaku secara tidak formal—mendengar perbualan, bertanya soalan spontan, dan membina hubungan secara semula jadi. Kini peluang itu berkurang. Oleh itu, organisasi perlu mereka bentuk ruang interaksi ini dengan sengaja (planned serendipity). Contohnya membuka ruang perbualan santai dalam talian atau sesi tanpa agenda kerja. Tanpa ini, pekerja baharu akan kehilangan aspek sosial kerja yang sangat penting.

Ubah Cara Kita Melihat Generasi Baharu

Kita perlu berhenti melihat graduan baharu dengan perspektif “budak sekarang”. Pendekatan ini bukan sahaja tidak membantu, malah merosakkan. Ia bukan soal menurunkan standard, tetapi meningkatkan kefahaman. Dengan memahami tahap perkembangan mereka, kita boleh memberi sokongan yang lebih efektif.

Jadikan Kerjaya Pertama Sebagai Permulaan, Bukan Ujian Terakhir

Ramai graduan merasakan pekerjaan pertama adalah penentu hidup mereka. Tekanan ini boleh melumpuhkan. Hakikatnya, ini hanyalah permulaan, bukan penamat. Organisasi perlu menukar naratif ini—daripada “tempat membuktikan diri” kepada “tempat untuk belajar”. Ini mengurangkan tekanan dan meningkatkan kesediaan untuk berkembang.

Apa Maksudnya untuk Pemimpin

Membantu graduan baharu berjaya bukan hanya tanggungjawab HR, tetapi seluruh organisasi. Setiap interaksi boleh membina keyakinan dan hubungan. Kesan pendekatan ini sangat besar: penglibatan lebih tinggi, perkembangan lebih pantas, dan pengekalan pekerja lebih baik. Tetapi yang paling penting, ia membantu manusia pada fasa penting dalam hidup mereka.

Apabila kita menyokong seseorang ketika mereka sedang membentuk identiti diri, kita bukan sahaja membina kerjaya mereka—kita membentuk arah hidup mereka.