Mengatasi Budaya Menyalahkan di Tempat Kerja

Budaya menyalahkan di tempat kerja sering berlaku apabila sesuatu masalah muncul dan tumpuan segera beralih kepada mencari siapa yang bertanggungjawab, bukannya memahami mengapa perkara tersebut berlaku.

Tanda-tanda budaya menyalahkan boleh dilihat dalam sesi semakan projek, perbincangan selepas sesuatu kejadian (post-mortem), serta perbualan harian apabila rasa ingin tahu yang tulen mula digantikan dengan persoalan seperti:

• Siapa yang menyebabkan perkara ini berlaku?
• Mengapa perkara ini tidak dikendalikan dengan baik?
• Siapa yang bertanggungjawab atas kegagalan ini?

Soalan-soalan ini mungkin kelihatan seperti satu bentuk akauntabiliti. Namun, dalam banyak keadaan, ia sebenarnya mengehadkan jumlah maklumat sebenar yang diperoleh dan mengurangkan peluang organisasi untuk melakukan penambahbaikan.

Apabila sesuatu perbualan mula terasa seperti usaha untuk mencari kesalahan, individu akan berhenti berkongsi perkara yang benar-benar berlaku.

Mereka mula:

• Menapis maklumat yang ingin dikongsikan
• Melindungi diri sendiri dan orang lain
• Berpegang kepada perkara yang dirasakan selamat

Akhirnya, keputusan dibuat berdasarkan maklumat yang tidak lengkap.

Mengapa Budaya Menyalahkan Berlaku di Tempat Kerja?

Budaya menyalahkan berterusan kerana ia memberikan gambaran bahawa masalah boleh diselesaikan dengan cepat.

Menyalahkan mencipta ilusi kawalan:

1. Mengenal pasti masalah
2. Menentukan pihak yang bertanggungjawab
3. Bergerak ke perkara seterusnya

Namun, pendekatan ini datang dengan kos yang besar.

Walaupun organisasi mungkin berjaya menangani kesilapan yang jelas kelihatan, mereka sering terlepas pandang keadaan yang menyebabkan masalah tersebut berlaku, seperti:

• Keutamaan yang bercanggah dan tidak pernah diselaraskan
• Andaian yang tidak pernah dipersoalkan
• Proses kerja yang tidak lagi selari dengan realiti semasa

Akibatnya, masalah yang sama akan muncul semula dalam bentuk yang berbeza.

Kitaran ini berulang:

• Lebih banyak tekanan.
  Lebih banyak penelitian.
  Lebih banyak desakan untuk melakukan sesuatu dengan “betul” sejak awal.

Namun, semakin kurang kesediaan individu untuk berkongsi perkara sebenar yang sedang berlaku.

Kesan Budaya Menyalahkan terhadap Pasukan dan Organisasi

Budaya menyalahkan merupakan salah satu tingkah laku toksik yang boleh melemahkan keberanian dalam organisasi.

Berdasarkan kajian untuk Courageous Cultures, apabila budaya menyalahkan bermula, individu cenderung memasuki mod melindungi diri. Perbualan yang sepatutnya membantu menyelesaikan masalah akhirnya terhenti.

Menyalahkan mewujudkan keadaan yang dikenali sebagai “kesunyian yang selamat” (safe silence), iaitu keadaan apabila seseorang memilih untuk berdiam diri kerana merasakan bersuara boleh membawa risiko kepada diri mereka.

Cara Mengatasi Budaya Menyalahkan dengan Soalan yang Lebih Baik

Kebanyakan pemimpin tidak berniat untuk mewujudkan budaya menyalahkan.

Namun, niat sahaja tidak menentukan bagaimana sesuatu soalan diterima. Konteks dan tindak balas selepas soalan tersebut memainkan peranan yang lebih besar.

Jika organisasi mahukan hasil yang lebih baik, pemimpin perlu meluaskan pemahaman mereka melalui soalan yang lebih baik.

Daripada bertanya:

“Siapa yang menyebabkan perkara ini berlaku?”

Lebih baik bertanya:

“Apakah yang menyebabkan perkara ini berlaku dan apakah yang boleh kita lakukan untuk memperbaikinya?”

Soalan yang lebih baik membantu organisasi melihat masalah secara lebih menyeluruh.

Mengapa Budaya Kerja yang Dipenuhi Ketakutan Menyekat Keterbukaan?

Di sinilah ramai pemimpin menghadapi kesukaran.

Mereka cuba memperbaiki cara bertanya soalan, tetapi tidak mengubah persekitaran yang membuatkan individu takut untuk bersuara.

Jika pekerja berdepan dengan:

• Kritikan terbuka atau tindakan memalukan
• Keputusan yang dibuat sebelum pandangan mereka dipertimbangkan
• Isyarat bahawa lebih selamat untuk berdiam diri

Mereka akan menggunakan tenaga untuk menguruskan risiko, bukannya mencari penyelesaian.

Dalam kajian kami, individu sering berkongsi bahawa mereka menggunakan “simpanan keberanian” (courage reserves) hanya untuk menangani pemimpin yang sukar atau mengelakkan diri daripada dipersalahkan.

Akibatnya, hanya sedikit tenaga yang tinggal untuk inovasi, kreativiti dan penyelesaian masalah.

Jadi, perubahan daripada budaya menyalahkan bukan sekadar tentang penggunaan bahasa yang berbeza.

Ia adalah tentang mengurangkan risiko yang dirasakan apabila seseorang memilih untuk menyampaikan kebenaran.

Memahami Masalah Hanyalah Langkah Pertama

Soalan yang lebih baik dapat meningkatkan kualiti maklumat yang diperoleh.

Namun, pemahaman sahaja tidak cukup untuk meningkatkan hasil.

Langkah seterusnya ialah mengubah pemahaman tersebut kepada tindakan yang jelas:

• Apakah perkara yang perlu diubah?
• Apakah yang akan dilakukan secara berbeza pada masa akan datang?
• Siapakah yang bertanggungjawab terhadap perubahan tersebut dan bilakah ia perlu dilaksanakan?

Tanpa tindakan susulan, perbualan terbaik sekalipun hanya menjadi perbincangan menarik tanpa sebarang perubahan.

Bagaimana Membina Budaya Akauntabiliti Tanpa Menyalahkan?

Individu tidak menentukan sama ada mereka mahu bersuara berdasarkan soalan yang ditanyakan.

Mereka membuat keputusan berdasarkan apa yang berlaku selepas mereka memberikan jawapan.

Jika tindak balas yang diterima adalah:

• Tidak menghargai pandangan
• Menunjukkan kekecewaan
• Mengalihkan perbincangan dengan cepat

Mereka akan menyesuaikan tingkah laku dan memilih untuk berdiam diri.

Namun, jika respons menunjukkan:

• Pertimbangan
• Tindakan susulan
• Kesediaan untuk bertindak

Mereka akan lebih yakin untuk terlibat.

Lama-kelamaan, detik-detik ini membentuk sama ada individu memilih untuk menyumbang idea atau terus berdiam diri.

Langkah Praktikal untuk Mengatasi Budaya Menyalahkan

Dalam perbualan seterusnya apabila sesuatu perkara tidak berjalan seperti yang diharapkan, ubah fokus:

Daripada: Membuktikan siapa yang betul
Kepada: Memahami sistem yang menyebabkan perkara itu berlaku

Kemudian, ajukan satu soalan yang membantu anda melihat lebih banyak perkara berbanding sebelumnya.

Anda tidak mengubah budaya menyalahkan di tempat kerja hanya melalui satu kenyataan.

Anda mengubahnya melalui tingkah laku yang konsisten dan dapat dilihat—terutamanya ketika berdepan tekanan tinggi.

Itulah yang mewujudkan keadaan untuk menghasilkan pemikiran yang lebih baik.

Dan hasil yang lebih baik.