Blind Spot Kepemimpinan yang Diam-Diam Merusak Tim Eksekutif

Selama bertahun-tahun, saya mengamati bahwa berada di level kepemimpinan tertinggi jarang sekali serapi yang terlihat dari luar. Di atas kertas, semuanya tampak rasional dan terkelola dengan baik. Namun dalam kenyataannya, tim eksekutif sering beroperasi dalam kondisi gesekan yang terus berlangsung. Dinamika ini lebih banyak dibentuk oleh cara orang saling berinteraksi daripada oleh strategi itu sendiri.

Biasanya, bukan keputusan besar yang bersifat katastrofik yang menggagalkan tim kepemimpinan. Lebih sering, justru perilaku interpersonal berskala kecil yang perlahan mengikis kinerja. Email yang pasif-agresif. Rapat yang dikuasai oleh ego. Tatapan mata yang menyampaikan lebih banyak daripada slide presentasi yang telah dipersiapkan dengan matang. Psikologi manusia adalah sesuatu yang unik, dan hal ini paling jelas terlihat di ruang rapat.

Dilihat dari sudut ini, kepemimpinan dapat terasa seperti sebuah pertunjukan yang surealis. Semua orang berpakaian rapi dan segala sesuatu tampak teratur, namun kekacauan tetap terjadi. Berikut adalah tujuh pola perilaku yang cukup umum di kalangan eksekutif dan dapat membuat anggota tim merasa sangat frustrasi.

1. Selalu Ingin Menang

Sebagian eksekutif memperlakukan setiap rapat seperti pertandingan tenis dengan taruhan tinggi. Bahkan ketika topiknya sesederhana pilihan menu kantin, mereka merasa harus menang. Tidak mengherankan, mereka dapat mengubah sesi strategic retreat dan brainstorming menjadi arena pertarungan.

Sedikit sikap kompetitif bisa berdampak positif. Namun ketika keinginan untuk menjadi benar mengalahkan keinginan untuk menjadi efektif, kerja sama tim mulai terkikis. Orang-orang dengan cepat belajar bahwa mengajukan ide baru adalah hal yang berisiko. Ketika ide tersebut ditantang, tujuannya bukan lagi untuk memperbaiki, melainkan untuk menang.

Yang membuat perilaku ini sangat melelahkan adalah minimnya ruang bagi collective intelligence. Ketika setiap interaksi berubah menjadi kompetisi, orang cenderung menghemat energi daripada berkontribusi.

2. Mengambil Kredit yang Tidak Sepantasnya

Sebagian eksekutif mengumpulkan kredit seperti orang lain mengumpulkan poin loyalitas. Keberhasilan tim berubah menjadi “sesuatu yang saya berperan penting di dalamnya”. Ide bagus dari rekan kerja entah bagaimana muncul kembali dengan nama mereka tertera.

Perilaku ini sering berkaitan erat dengan kegagalan dalam memberikan pengakuan kepada orang lain. Mengambil kredit dan menahan apresiasi adalah dua sisi dari koin yang sama. Keduanya secara perlahan menguras semangat dan kepercayaan. Orang-orang berhenti menyampaikan pendapat, berhenti berusaha, dan pada akhirnya berhenti peduli.

Ironisnya, banyak pemimpin bahkan tidak menyadari bahwa mereka melakukannya. Keberhasilan terjadi dan nama mereka seolah dengan sendirinya muncul di bagian atas presentasi. Kepemimpinan sejati berarti memberi kesempatan kepada orang lain untuk mendapatkan pengakuan. Semakin Anda murah hati dalam memberi kredit, semakin besar kredibilitas yang Anda bangun.

3. Tidak Mengambil Tanggung Jawab Pribadi

Kesalahan pasti terjadi. Itu adalah bagian dari kepemimpinan. Namun bagi sebagian eksekutif, kesalahan justru memicu penyangkalan, bukan refleksi. “Itu bukan saya,” sering kali diucapkan dengan keyakinan yang luar biasa.

Menyalahkan orang lain mungkin memberikan kelegaan dalam jangka pendek, tetapi mengorbankan kepercayaan dalam jangka panjang. Sebaliknya, pemimpin yang mengatakan “ini tanggung jawab saya” menciptakan rasa aman yang memperkuat seluruh tim. Sayangnya, banyak organisasi dipimpin oleh individu dengan ingatan selektif. Keberhasilan diakui sebagai milik sendiri, sementara kegagalan dialihkan kepada orang lain, dengan dampak yang merusak budaya organisasi.

4. Menjadi “Iya, Tapi…” Bukan “Kenapa Tidak?”

“Iya, tapi…” adalah cara halus untuk mengatakan tidak. Kalimat ini menciptakan ilusi keterbukaan, sambil secara perlahan memadamkan ide baru. Meskipun terlihat seperti kebijaksanaan, perilaku ini sering kali didorong oleh rasa takut.

Sebaliknya, pemimpin dengan pendekatan “kenapa tidak?” bersikap berbeda. Mereka tidak menerima ide secara mentah, tetapi bersedia terlibat dan mengeksplorasinya. Mereka mencari kemungkinan dan mempertahankan rasa ingin tahu.

Organisasi membutuhkan lebih sedikit penjaga yang membatasi peluang, dan lebih banyak pemimpin yang bersedia membuka pintu, meskipun hanya sebentar, untuk melihat apa yang mungkin terjadi.

5. Menahan Informasi

Informasi adalah kekuatan, dan sebagian eksekutif membagikannya secara terbatas dengan sangat hati-hati. Mereka menentukan siapa yang perlu mengetahui apa dan kapan.

Dalam praktiknya, hal ini membuat orang lain hanya bisa menebak-nebak dan menumbuhkan ketidakpercayaan.

Transparansi bukan berarti membocorkan rahasia. Transparansi berarti mempercayai bahwa rekan kerja tidak sedang merencanakan sesuatu yang merugikan. Dalam tim yang sehat, informasi mengalir dengan lebih terbuka. Selain itu, orang biasanya akan tetap mengetahui informasi yang ditahan. Satu-satunya pertanyaan adalah apakah mereka mendengarnya langsung dari Anda atau dari rumor.

6. Tidak Mendengarkan

Anda biasanya dapat mengenali orang yang tidak benar-benar mendengarkan dalam rapat. Mereka sudah menyiapkan respons saat orang lain masih berbicara, atau mengangguk seolah memahami padahal pikirannya sedang memikirkan hal lain.

Mendengarkan bukan sekadar tidak berbicara. Mendengarkan berarti hadir sepenuhnya dan memahami cara mengajukan pertanyaan yang tepat. Pemimpin yang benar-benar mendengarkan sangat jarang ditemukan dan sangat memotivasi. Ketika seseorang merasa benar-benar didengar, mereka juga merasa dihargai. Dalam konteks kepemimpinan, perasaan ini membangun komitmen.

Mendengarkan menjadi semakin sulit di level senior karena pemimpin dihargai atas kemampuan mereka memberikan jawaban. Semakin tinggi posisi seseorang, semakin jarang mereka dipotong, dikoreksi, atau ditantang. Seiring waktu, berbicara terasa lebih produktif daripada mendengarkan. Namun, kehadiran seorang pemimpin tidak diukur dari seberapa lama mereka berbicara. Hal ini diukur dari kualitas perhatian yang mereka berikan kepada orang di sekitarnya.

7. Tidak Konsisten

Sebagian pemimpin bersifat tidak terduga dalam cara yang kurang baik. Hari ini hangat dan mendukung, keesokan harinya mudah tersinggung dan meremehkan.

Akibatnya, tim menghabiskan lebih banyak waktu untuk mengantisipasi perubahan suasana hati daripada menjalankan pekerjaan mereka.

Ketidakkonsistenan menciptakan rasa cemas. Orang belajar untuk mengelola pemimpin mereka, bukan fokus pada pekerjaan. Konsistensi tidak berarti kaku. Konsistensi berarti berperilaku dengan cara yang dapat diandalkan, bahkan ketika situasi berubah. Ketika pemimpin konsisten dalam hal ini, mereka memberi ruang bagi orang lain untuk bekerja dengan optimal.

Seni Sulit Memimpin Manusia

Jika daftar ini terasa tidak nyaman karena terasa familiar, itu justru hal yang baik. Anda seorang manusia.

Sebagian besar pemimpin dapat mengenali diri mereka dalam setidaknya beberapa pola perilaku ini. Perilaku tersebut jarang berasal dari niat buruk. Lebih sering, hal ini muncul dari kebiasaan, ego, rasa takut, atau sekadar kelelahan.

Paradoks terbesar dalam kepemimpinan adalah bahwa ketika para eksekutif menginvestasikan banyak upaya untuk mengelola pasar, anggaran, dan strategi, tugas yang paling sulit justru adalah mengelola diri sendiri. Bahkan ledakan emosi yang terjadi sesekali dapat meninggalkan kesan yang bertahan lama.

Kepemimpinan bukan tentang menjadi sempurna. Kepemimpinan adalah tentang kesediaan untuk menertawakan diri sendiri, meminta maaf ketika diperlukan, dan mendengarkan dengan lebih baik.

Pemimpin terbaik bukanlah mereka yang tidak pernah membuat orang lain frustrasi. Mereka adalah orang-orang yang menyadari ketika hal itu terjadi dan memilih untuk menjadi lebih baik. Pada akhirnya, inilah yang membedakan antara mereka yang sekadar mengelola dan mereka yang benar-benar memimpin.