Kecerdasan Emosi: Sejauh Manakah Ia Berkesan?

Oleh Roshan Thiran|25-06-2018 | 1 Minit

Kecerdasan emosi ditakrifkan sebagai ‘keupayaan untuk menyedari, mengawal dan meluahkan emosi diri, serta menangani hubungan interpersonal secara bijaksana dan dengan empati’.

Sepanjang dekad yang lepas, para profesional, dari golongan pendidik hingga ke pemimpin perniagaan, begitu terpikat dengan pandangan penyokong kecerdasan emosi (emotional intelligence, EI) seperti ahli psikologi Daniel Goleman dan Richard Boyatzis.

Pakar-pakar ini memperjuangkan tanggapan bahawa EI adalah faktor penting apabila berbincang tentang kepimpinan yang berpengaruh, serta bagaimana seseorang individu membuat keputusan, melaksanakan kerja, dan menjalin hubungan dengan orang lain.

Tetapi bersama dengan dekad penyelidikan oleh pakar-pakar yang memberikan kita pandangan berharga tentang bagaimana minda manusia dirangsangkan, kita sering terbawa-bawa dengan maklumat baharu atau terkini. Akibatnya, kita menganggap konsep-konsep seperti EI sebagai penyelesaian semua isu yang kita hadapi di tempat kerja.

Satu contoh ini adalah apabila EI disebut-sebut sebagai faktor penting untuk meramal prestasi kerja. Memetik hasil penyelidikan Goleman dan lain-lain, ramai mencadangkan bahawa tahap EI yang lebih tinggi — keupayaan untuk memahami dan mengawal emosi, sementara merasa empati terhadap orang lain — dapat meramalkan prestasi kerja yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, kajian mencadangkan kita mungkin terlalu menekankan kepentingan EI berhubung prestasi kerja.

Apakah yang EI memaklumkan kita?

Kecerdasan emosi dapat memberikan kita serba sedikit petunjuk terhadap prestasi kerja. Akan tetapi, sejauh mana ia dapat memberikan gambaran tentang prestasi sebenarnya adalah kurang daripada yang difikirkan sebelum ini.

Penyelidik Dana Joseph, Jing Jin, Daniel Newman dan Ernest H. O’Boyle (2015) telah meneliti faktor EI berhubung dengan prestasi kerja dan pemboleh ubah lain, dalam suatu analisis meta 15 kajian terpilih. Apa yang mereka dapati adalah mengejutkan.

Apabila meramalkan tahap prestasi kerja, analisis mendapati bahawa EI mampu meramalkan hanya 8.4 peratus prestasi pekerja. Di samping itu, apabila keupayaan mental umum diukur, para penyelidik mendapati bahawa ia dapat meramalkan 26 peratus daripada prestasi pekerja.

Apa ertinya kepada perniagaan?

Pada pandangan saya, seperti yang kita cenderung memeluk konsep-konsep tertentu dengan harapan untuk mendapat pekerja yang terbaik, kita juga cenderung untuk menolak konsep apabila mendapat laporan yang kurang memuaskan mengenai konsep itu.

Walaupun kepentingan EI telah diperbesar-besarkan oleh mereka yang melihatnya sebagai faktor utama dalam proses pengambilan kerja, ini tida merendahkan nilai EI sebenarnya.

Sebaliknya, apa yang kita dapat lihat dari kajian ini ialah pengurus pengambilan pekerja harus melaksanakan proses pengambilan yang lebih holistik di mana calon-calon diukur dari seluruh spektrum pertimbangan, seperti kemampuan mental umum serta kemahiran komunikasi.

Kita juga perlu berhati-hati apabila menyarankan bahawa EI — atau mana-mana konsep lain — adalah jawapan kepada masalah yang dihadapi dalam proses pengambilan pekerja.

Apa yang dicadangkan oleh analisis ini adalah untuk mengatakan bahawa EI sebagai peramal utama prestasi kerja semata-mata adalah tidak benar. Kita harus lebih berhati-hati supaya tidak menilai calon berdasarkan satu atau dua faktor pengukuran sahaja.

Pada ketika apabila tekanan persaingan dan permintaan industri semakin meningkat, adalah biasa jika pemimpin perniagaan ingin mencari penyelesaian yang cepat dalam menangani cabaran-cabaran yang dihadapi.

Tetapi kita mungkin perlu memberi penekanan terhadap betapa pentingnya mengambil sedikit masa untuk membuat pelaburan yang penting dalam proses mengambil pekerja baharu.

Lagipun, semua pemimpin perniagaan pasti menyedari betapa tingginya kos untuk menggantikan pekerja yang tidak sesuai (ataupun yang merasakan organisasi itu tidak sesuai untuk mereka).

Dalam jangka panjang, kunci untuk memastikan pulangan pelaburan yang lebih tinggi adalah dengan membuat pelaburan yang tepat dalam proses pengambilan pekerja serta berusaha untuk melakukannya dengan tepat, dan bukan semata-mata bergantung kepada satu atau dua faktor atau sumber sebagai penyelesaian kepada semua masalah kita.

Walaupun EI pasti berguna, hakikatnya kita harus menjalankan proses pengambilan pekerja yang benar-benar mencerminkan calon-calon: proses yang pelbagai dan luas, bukannya sempit dan berunsur satu dimensi.

Sila Kongsi

Roshan is the Founder and CEO of the Leaderonomics Group. He believes that everyone can be a leader and "make a dent in the universe", in their own special ways. He is constantly featured on TV, radio and numerous publications sharing the Science of Building Leaders and on leadership development. Follow him at www.roshanthiran.com
Leaderonomics Logo

Izinkan kami meminta bantuan anda untuk menderma kepada penyelengaraan laman kami. Mahal jugak lah nak jaga blog ni.

Ramai di luar sana tidak ada akses kepada sumber yang diperlukan untuk mengasah potensi kepimpinan mereka. Oleh itu, content kami akan sentiasa diberikan kepada sesiapa sahaja yang berminat.

Sudikan kamu membantu?

© 2022 Leaderonomics Sdn. Bhd. Hak cipta terpelihara.

Perhatian: Pandangan yang dikongsi di blog ini adalah pendapat peribadi para pengarang dan tidak semestinya dikongsi oleh Leaderonomics.