Hang Nadim Dalam Organisasi Masa Kini

Oleh Editor Leaderonomics|14-04-2017 | 6 Minit

Mungkin ramai dalam kalangan generasi yang lebih dewasa masih ingat akan cerita Hang Nadim. Legenda ini pernah direkodkan dalam Sejarah Melayu. Hang Nadim merupakan watak seorang anak kecil yang bijak.

Cerita Singapura diserang ikan todak

Cerita Hang Nadim ini berlatarbelakangkan Singapura pada zaman dahulu dan kisahnya berkisar tentang Singapura dilanggar ikan todak. Apabila insiden itu berlaku, pemerintahnya membuat keputusan bahawa orang dewasa perlu berkubukan betis di sepanjang pantai supaya ikan todak yang menyerang itu tidak sampai ke daratan. Tindakan tersebut gagal menahan serangan ikan todak dan ramai penduduk mati dalam menjalankan perintah tersebut. 

Hang Nadim, yang ketika itu berusia tujuh tahun, menghadap Raja dan mengutarakan idea bahawa tindakan yang dilakukan dengan bertahankan betis itu tidak betul. Dia berkata tindakan yang lebih baik adalah dengan meletakkan pokok pisang di sepanjang pesisiran pantai. Ideanya dilaksanakan dan terbukti bahawa ikan todak dapat ditawan kerana muncungnya tersangkut dalam pohon pisang apabila menyerang.

Setelah masalah itu selesai, pemerintah pula seterusnya menitahkan supaya Hang Nadim diberikan anugerah atas kebijaksanaannya tetapi perintah ini menimbulkan perasaan iri hati dalam kalangan pembesar negeri. Sebaliknya mereka berjaya menghasut Raja untuk menjatuhkan hukuman bunuh terhadap Hang Nadim. Alasan untuk menghapuskan Hang Nadim adalah kerana kanak-kanak yang bijak pada usia sebegitu muda ini mungkin bakal menggunakan akal fikirannya untuk mengambil alih kedudukan pemerintah satu hari kelak. Kebimbangan tersebut menyebabkan Hang Nadim dibunuh.

Saga Hang Nadim menular ke masa kini

Cerita Hang Nadim ini sebenarnya tidak selesai dalam suasana penceritaan. Kisah tersebut terus berlaku hari ini walaupun tidak melibatkan pembunuhan. 

Pekerja 

Seringkali kita mendengar keluhan ahli organisasi tertentu yang mengatakan bahawa mereka ‘diketepikan’ dalam perbincangan dan urusan organisasi. Mereka beranggapan bahawa tindakan tersebut diambil kerana mereka sering bersuara dalam organisasi. Mereka lantang melahirkan komen dan idea untuk membetulkan sesuatu yang dirasakan pincang. Mereka merasakan bahawa kebijaksanaan merekalah alasan sebenar diri mereka diketepikan. Kebimbangan pihak atasan terhadap idea-idea mereka yang bernas dan kebolehan mereka membetulkan kepincangan yang disebabkan pihak atasan menjadikan mereka mangsa dalam organisasi. Kalau benar seperti yang difikirkan oleh golongan ini, maka kisah mereka tidak banyak berbeza dengan cerita Hang Nadim.

Pihak atasan

Adakah benar pihak atasan dalam organisasi bimbang dengan kebijaksanaan yang terdapat pada segelintir pekerja? Jika benar, mengapakah pihak atasan tidak menyukai pekerja yang lantang menyuarakan kritikan dan idea yang bernas? Adakah benar bahawa ‘Hang Nadim’ dalam organisasi sering menemui kesukaran dan terancam dengan tindakan pihak atasan untuk mengetepikan mereka? Persoalan-persoalan ini mungkin dapat dijawab dengan meneliti dan menganalisis isu ini daripada kaca mata kedua-dua pihak – pihak atasan dan pihak pekerja.

Penelitian dua pihak 

Sememangnya tidak dapat dinafikan bahawa ada pekerja yang merasakan diri mereka tersisih dalam organisasi setelah lantang mengeluarkan idea dan berani mempersoalkan tindak-tanduk pihak atasan. Tidak juga dapat dinafikan bahawa sememangnya ada kemungkinan wujud beberapa pekerja yang bijak dan mempunyai daya pemikiran yang kritikal dan bernas.

Ada pihak atasan yang menerima baik pekerja sedemikian dan memberikan mereka ruang dan peluang untuk melahirkan idea-idea yang bernas untuk kebaikan organisasi. Pihak atasan merasakan bahawa pekerja ini membantu organisasi dan juga peranan mereka dalam menjana kecemerlangan. Peluang yang diberi membolehkan pekerja tadi menjadi salah satu rujukan dalam organisasi.

Ada pula pihak atasan yang mungkin merasa terancam apabila ada pekerja yang sering mempersoalkan keputusan mereka dalam hal-hal tertentu yang melibatkan pekerja dan kualiti organisasi. Mungkin ketua organisasi merasakan bahawa persoalan yang ditimbulkan oleh pekerja itu mengancam kredibiliti kedudukannya. Ketua merasakan seolah-olah dirinya diperlihatkan sebagai ketua yang lemah dan tidak bijak. Ketua sedemikian merasakan bahawa kebijaksanaan yang ditunjukkan oleh pekerja bawahan akan mengancam kedudukannya sebagai ketua yang berwibawa.

Lebih malang lagi adalah apabila ketua merasakan bahawa pekerja itu mengetepikannya sebagai ketua dengan sengaja kerana pekerja tersebut berhasrat mengambil alih kedudukannya. Sebelum perkara yang tidak diingini berlaku, ketua merasakan bahawa lebih baik dia menyisihkan pekerja yang dirasakan sebagai ancaman itu. Maka berulanglah kisah ‘Hang Nadim’ dalam organisasi pada zaman moden ini.

Cara berkomunikasi

Melihat daripada persepsi yang berbeza, marilah dikaji pula komunikasi di sebalik tindakan pekerja dan ketua tadi. 

Bagaimanakah pekerja mengutarakan idea atau menyoal tindak-tanduk pihak atasan?Adakah pekerja tadi tahu menggunakan cara berkomunikasi yang baik dan tidak berupa ancaman kepada ketua? Dalam sesebuah organisasi, penyampaian idea oleh pekerja, dalam mesyuarat contohnya, boleh dilakukan secara sopan dan tertib ataupun dengan cara yang lantang dan mengancam.

Bukan semua ketua organisasi boleh menerima pendapat yang lantang, lebih-lebih lagi yang menyoal keputusannya. Jika pun ketua sanggup menerima pendapat yang diberikan secara lantang itu, kita perlu juga melihat sikap pegawai-pegawai kanan dalam pengurusan. Ahli-ahli pengurusan boleh mempengaruhi ketua sebagaimana pembesar-pembesar negeri menghasut Raja Singapura dalam kisah legenda tersebut. 

Kebolehan seseorang pekerja mengutarakan idea dan pendapat merupakan satu kemahiran yang sangat penting. Perkara ini lebih kritikal apabila idea yang diutarakan itu menyentuh keputusan yang dirasakan ‘kurang bijak’ daripada pihak atasan dan ketua.

Pengajaran penting

Ada beberapa pengajaran penting yang dapat dimanfaatkan daripada perbincangan topik ini. 

  • Bersangka baik dan berfikiran terbuka. Seseorang ketua atau pihak pengurusan perlu bersangka baik terhadap pekerja yang mengutarakan idea atau pendapat yang bernas. Mungkin idea yang dikemukakan itu mempersoalkan keputusan yang dibuat tetapi pihak atasan perlulah berfikiran terbuka. 


  • Bersopan dan tertib menyampaikan idea. Walau pun ada idea yang bernas yang mahu diutarakan dan terdapat semangat yang berkobar-kobar untuk menunjukkan kesilapan dalam keputusan pihak atasan, namun pekerja perlu menyampaikannya secara sopan dan tertib. Perkara ini bukan mudah dan memerlukan kesabaran yang tinggi dan kebijaksanaan dalam menggunakan komunikasi. Amat mudah bagi seseorang dalam organisasi meluahkan pendapat secara mengancam apabila dia merasakan ada pekerja lain yang menyokongnya di belakang. Malangnya kesan daripada tindakan tersebut hanya dirasai oleh pekerja yang bercakap tadi dan bukannya oleh penyokong yang senyap di belakangnya. 


  • Membimbing dan memberi latihan. Tanggungjawab memberikan panduan tentang cara berkomunikasi yang betul terletak di bahu pengurusan iaitu pihak atasan dan ketua. Pihak pekerja perlu didedahkan dengan latihan dan panduan untuk berkomunikasi dengan efektif. Kaedah terbaik untuk meluahkan sesuatu pendapat perlu dijadikan kandungan dalam latihan komunikasi kepada staf organisasi. Ini akan membantu pihak pengurusan mengelakkan ‘air muka’ dijatuhkan secara tidak sengaja oleh pekerja yang mengemukakan pendapat. 


  • Menimbang kesahihan. Seseorang ketua harus berpendirian kuat supaya tidak mudah ‘dihasut’ oleh rakan-rakan pengurusan yang lain. Ketua organisasi perlu bijak menimbangkan antara perkara yang sahih dan perkara yang ditimbulkan dengan tujuan mala fide (berniat jahat) terhadap staf bawahan. 


  • Mengenal pasti bakat. Ketua dan pihak atasan harus bijak mengenal pasti pekerja yang menunjukkan kematangan dalam meluahkan idea dan pendapat yang bernas. Pekerja sedemikian perlu diasuh dengan baik supaya kebijaksanaannya membawa faedah kepada organisasi dan kesemua warga organisasi. Kebijaksanaan seseorang ketua akan menjamin keadaan harmoni dalam organisasi. Ketua yang bijak seterusnya perlu membangunkan dan mengalakkan kebijaksanaan dalam diri staf organisasi. Ini seterusnya akan mencemerlangkan organisasi dan mengelakkan ‘pembunuhan Hang Nadim’ daripada terus berlaku dalam organisasi.

 

Dr. Gurcharan Singh Bishen Singh ialah Pensyarah Kanan Open University Malaysia dalam bidang pengurusan dan kepimpinan pendidikan. Beliau berpengalaman berkhidmat di Kementerian Pendidikan Malaysia dalam bidang latihan untuk kepemimpinan sekolah dan bakal pemimpin. Beliau boleh dihubungi melalui editor@leaderonomics.com.


Artikel ini adalah pendapat penulis sendiri dan tidak semestinya mewakili pandangan pihak Leaderonomics

Sila Kongsi

Artikel ini diterbitkan oleh penyunting-penyunting Leaderonomics.com
Leaderonomics Logo

Izinkan kami meminta bantuan anda untuk menderma kepada penyelengaraan laman kami. Mahal jugak lah nak jaga blog ni.

Ramai di luar sana tidak ada akses kepada sumber yang diperlukan untuk mengasah potensi kepimpinan mereka. Oleh itu, content kami akan sentiasa diberikan kepada sesiapa sahaja yang berminat.

Sudikan kamu membantu?

© 2022 Leaderonomics Sdn. Bhd. Hak cipta terpelihara.

Perhatian: Pandangan yang dikongsi di blog ini adalah pendapat peribadi para pengarang dan tidak semestinya dikongsi oleh Leaderonomics.