Apa yang HR Perlu Fikirkan Semula tentang Manusia, Teknologi dan Dunia Kerja: Sorotan HR Tech Conference & Expo 2026 (Hari 2)

Baca Bahagian 1 di sini.

Hari kedua Malaysia HR Tech Conference & Expo 2026 membawa perbincangan lebih dekat dengan realiti yang dihadapi oleh organisasi hari ini. AI sedang mengubah cara organisasi mengurus tenaga kerja, tetapi perbincangan yang berlangsung terus kembali kepada satu persoalan asas: bagaimanakah organisasi dapat membantu pekerja memberikan prestasi terbaik ketika dunia kerja terus berubah?

Dianjurkan oleh Malaysia HR Forum dan Leaderonomics, hari kedua menghimpunkan pemimpin HR, pengamal perniagaan dan pemikir dalam bidang kepimpinan untuk membincangkan keputusan yang membentuk dunia kerja. Perbincangan merangkumi pelbagai aspek, daripada perancangan tenaga kerja dan kepimpinan kepada pengalaman pekerja, budaya organisasi dan prestasi manusia.

Sepanjang sesi, cabaran yang dibincangkan menjadi semakin jelas dan praktikal. Organisasi perlu memahami tenaga kerja yang dimiliki, membantu pekerja berkembang seiring dengan perubahan peranan serta mewujudkan persekitaran kerja yang membolehkan teknologi dan keupayaan manusia saling melengkapi.

Berikut ialah beberapa idea utama yang diketengahkan pada hari kedua!

1. Memahami Bakat di Sebalik Angka

Jess Low | Ketua Pegawai Eksekutif dan Pengasas People 360
 

Perancangan tenaga kerja sering bermula dengan melihat jumlah pekerja. Namun, Jess menggalakkan pemimpin HR untuk melihat lebih jauh daripada angka tersebut. Di sebalik setiap angka, terdapat individu dengan keupayaan, gaya kerja dan potensi yang berbeza. Semua ini mempengaruhi prestasi sesebuah organisasi.

Perkara ini amat penting ketika membuat keputusan berkaitan pengambilan dan pembangunan pekerja. Resume yang tersusun boleh memberikan gambaran tentang pengalaman seseorang kepada perekrut. Namun, memahami cara individu itu berfikir, bekerja dan menyesuaikan diri dengan persekitaran yang berbeza dapat memberikan gambaran yang lebih menyeluruh tentang kesesuaiannya untuk sesuatu jawatan.

Perkara yang sama juga terpakai kepada pekerja sedia ada. Seseorang yang menghadapi kesukaran dalam satu jawatan mungkin mampu menyerlah dalam jawatan lain apabila kekuatannya lebih sesuai dengan tugasan yang dilakukan.

Menurut Jess, penilaian boleh membantu HR memahami perbezaan ini dengan lebih jelas. Namun, pemahaman tersebut turut menimbulkan persoalan yang lebih luas tentang kepimpinan.

Apabila organisasi mempunyai lebih banyak maklumat dan keupayaan teknologi baharu, bagaimana pemimpin harus menentukan perkara yang benar-benar memerlukan perhatian mereka?

2. AI Boleh Menjana Jawapan, Pemimpin Menentukan Hala Tuju

Grant “Upbeat” Bosnick | Penceramah Utama Antarabangsa, Penulis dan Pemikir dalam Kepimpinan Berteraskan Manusia
 

Grant menghuraikan bahawa nilai seorang pemimpin terletak pada keupayaannya menentukan peluang yang benar-benar penting dan memahami maknanya kepada individu serta organisasi yang terlibat.

Hal ini memerlukan pendekatan yang berbeza terhadap AI. Pemimpin boleh menggunakannya untuk mencabar dan menguji pemikiran mereka. Namun, kualiti hasilnya tetap bergantung pada konteks yang diberikan dan pertimbangan yang dibuat oleh pemimpin itu sendiri.

Grant turut menekankan ketidakpastian yang mungkin dirasai oleh pekerja apabila AI mula digunakan dalam pekerjaan mereka. Pekerja ingin memahami bagaimana peranan mereka mungkin berubah, bagaimana mereka boleh menyumbang dan sama ada keupayaan mereka masih diperlukan. Pemimpin bertanggungjawab memastikan perkara ini turut dibincangkan sepanjang proses transformasi, dengan memberikan gambaran yang jelas tentang hala tuju perubahan serta peluang untuk pekerja terus berkembang seiring dengannya.

Mesej beliau mengingatkan kita bahawa kepimpinan dalam era AI bukan sekadar tentang membina keupayaan teknikal, tetapi juga tentang membina kepercayaan. Semakin banyak jawapan yang boleh dihasilkan oleh teknologi, semakin penting bagi pemimpin untuk menentukan perkara yang benar-benar wajar diberikan perhatian.

Pertimbangan manusia menjadi semakin penting apabila AI mula mengubah skop dan cara sesuatu pekerjaan dilakukan.

3. Memberi Pekerja Tanggungjawab terhadap Kerja yang Benar-Benar Penting

Tareef Jafferi | Pakar Pengalaman Pekerja dan Teknologi Sumber Manusia, bekas kakitangan Google dan MIT

Tareef menggalakkan organisasi menilai semula cara mereka mentakrifkan sesuatu jawatan. Secara tradisional, skop kerja dibina berdasarkan tanggungjawab dan tugasan. Apabila AI mula mengambil alih lebih banyak tugasan tersebut, organisasi berpeluang mentakrifkan peranan berdasarkan hasil yang diharapkan daripada pekerja.

Perbezaan ini penting kerana menyelesaikan tugasan dan bertanggungjawab terhadap hasilnya memerlukan perkara yang berbeza. AI mungkin membantu seseorang menyediakan laporan, tetapi individu tersebut masih perlu memahami tugasan itu, menilai kualitinya dan bertanggungjawab terhadap tindakan susulan.

Tareef turut menjelaskan bahawa cara seseorang memulakan tugasan boleh mempengaruhi rasa tanggungjawab terhadap hasil kerja. Apabila pekerja membentuk idea awal sendiri sebelum menggunakan AI untuk memperkukuhnya, mereka lebih terlibat dalam proses pemikiran yang menghasilkan keputusan akhir. Hal ini memberi implikasi terhadap cara organisasi memperkenalkan AI dalam aliran kerja harian serta membantu pekerja membina pertimbangan yang diperlukan untuk menggunakannya dengan berkesan.

Beliau juga menggesa HR melihat data pekerja sebagai sumber maklumat untuk membuat keputusan perniagaan. Memahami keutamaan pekerja, hubungan dalam pasukan dan rangkaian tidak formal di tempat kerja dapat membantu pemimpin mengenal pasti bakat yang mungkin terlepas pandang, mengesan masalah yang mula timbul dan menilai sama ada usaha pekerja masih selari dengan matlamat organisasi.

Apabila AI mengambil alih lebih banyak tugasan, organisasi perlu menjelaskan dengan lebih baik hasil kerja yang menjadi tanggungjawab setiap pekerja.

Prinsip yang sama turut terpakai dalam pembelajaran. Jika pekerja diharapkan untuk memikul tanggungjawab yang lebih besar terhadap hasil kerja mereka, mereka juga perlu diberi peluang untuk mempraktikkan kemahiran dan membina pertimbangan yang diperlukan bagi melaksanakan tanggungjawab tersebut.

4. Pembelajaran Menjadi Lebih Bermakna Apabila Dialami Sendiri

Eva Christodoulou | Pakar Pembelajaran Global serta Pakar Inovasi dan Simulasi dalam Pembelajaran dan Pembangunan (L&D)

Eva membawa perbincangan kepada jurang antara mengetahui sesuatu dan keupayaan untuk mengaplikasikannya. Maklumat kini semakin mudah diperoleh, tetapi pembelajaran menjadi lebih bermakna apabila seseorang dapat menggunakan pengetahuannya dalam situasi yang menyerupai cabaran sebenar di tempat kerja.

Dalam sesinya, beliau membincangkan pembelajaran imersif dan simulasi sebagai pendekatan untuk merapatkan jurang tersebut. Pengalaman ini memberikan situasi konkrit untuk direnungkan, sekali gus memudahkan peserta mengenal pasti kebiasaan mereka dan mempertimbangkan cara untuk memberikan respons yang berbeza pada masa hadapan.

Pendekatan ini turut mengubah peranan tenaga pengajar. Pembelajaran menjadi lebih menarik apabila fasilitator membantu peserta menilai keputusan yang dibuat dan memahami sebab di sebaliknya. Refleksi selepas sesuatu pengalaman boleh menjadi sama bernilainya dengan pengalaman itu sendiri.

5. Memudahkan Akses kepada Peluang Pembangunan Seiring Perubahan Dunia Kerja

En Farid | Ketua Pegawai Eksekutif Kumpulan METEOR Group

En Farid melihat masa depan dunia kerja melalui hubungan antara teknologi, pendidikan dan peluang. Apabila organisasi mendigitalkan operasi mereka, pekerja perlu diberi ruang untuk mempelajari kemahiran baharu sambil memanfaatkan pengetahuan dan pengalaman yang telah dimiliki.

Bagi ramai golongan dewasa yang sudah bekerja, pendidikan lanjutan memberi peluang untuk mengembangkan pengalaman sedia ada melalui kelayakan tambahan. Farid menekankan kepentingan menyediakan laluan pendidikan ini kepada masyarakat di seluruh Malaysia, termasuk mereka yang tinggal di kawasan pedalaman dan individu dengan keperluan pembelajaran yang berbeza.

Melalui rangkaian METEOR Group yang merangkumi kira-kira 40,000 pelajar di 37 lokasi, beliau menunjukkan sejauh mana pendidikan boleh diperluas untuk menjangkau komuniti di luar bandar-bandar utama.

Perbincangan ini turut mengetengahkan satu lagi aspek pendigitalan: bagaimana individu daripada pelbagai latar belakang dapat terus belajar, mengembangkan diri dan mencari tempat mereka dalam dunia kerja yang sentiasa berubah.

6. Bimbingan Membantu Pekerja Meningkatkan Keupayaan dalam Kerja

Rejie Samuel | Ahli Lembaga Pengarah Air International dan Jurulatih Kepimpinan

Rejie mengalihkan perbincangan kepada satu aspek kepimpinan yang mudah terlepas pandang.

Pengurus sering memberikan lebih banyak perhatian kepada pekerja yang menghadapi kesukaran, manakala pekerja berprestasi tinggi terus menjalankan tugas dengan sedikit bimbingan. Rejie mencabar kecenderungan ini dengan menegaskan bahawa bimbingan merupakan elemen penting untuk mengekalkan prestasi dan membantu pekerja bersedia memikul tanggungjawab yang lebih besar.

Perkara ini amat relevan apabila pekerja beralih ke jawatan pengurusan. Prestasi individu yang cemerlang mungkin membuka peluang untuk kenaikan pangkat, tetapi memimpin orang lain memerlukan kemahiran yang berbeza. Pengurus perlu belajar mendengar, mengemukakan soalan yang membina dan membantu orang lain menyelesaikan masalah secara berdikari.

Rejie menekankan kepentingan mengimbangi sokongan dengan cabaran. Pekerja dapat berkembang apabila mereka berasa selamat untuk bersuara, melakukan kesilapan dan mencuba pendekatan yang belum pernah digunakan, sambil tetap memenuhi standard prestasi yang ditetapkan. Bimbingan membuka ruang untuk perkembangan ini dengan membantu pekerja membina pertimbangan dan keyakinan diri.

Mesej beliau meletakkan pengurus sebagai antara individu yang memainkan peranan penting dalam membentuk pengalaman pekerja. Cara pengurus memberikan respons, mengendalikan perbualan yang sukar dan menyokong pembangunan diri mempengaruhi pengalaman pekerja di tempat kerja.

Pengurus yang baik memastikan kerja diselesaikan, manakala pembimbing yang hebat membantu pekerja mengembangkan potensi mereka.

7. Kepimpinan yang Kukuh Mengimbangi Dua Keutamaan

Gus Gustafson | Penceramah Utama Antarabangsa dan Pemimpin Perniagaan

Gus membincangkan cabaran yang dihadapi oleh pemimpin ketika organisasi melalui perubahan. Keputusan perniagaan dan kesejahteraan pekerja kadangkala kelihatan seperti dua keutamaan yang bertentangan. Teknologi pula boleh meningkatkan kecekapan, tetapi pada masa yang sama menimbulkan persoalan baharu tentang hubungan sesama manusia. Pemimpin perlu belajar mengimbangi keutamaan ini dan membuat keputusan yang memberi manfaat kepada organisasi dalam jangka panjang.

Menurut Gus, keseimbangan ini bermula dengan cara pemimpin menangani tuntutan yang bersaing. Pegangan terhadap nilai dan tujuan diri yang jelas dapat membantu mereka menghadapi keputusan yang sukar, manakala empati dan keberanian mempengaruhi cara mereka membimbing orang lain melalui perubahan. Perkara ini menjadi semakin penting apabila tekanan meningkat dan tuntutan untuk mencapai hasil semakin tinggi.

Keseimbangan tersebut turut mempengaruhi persekitaran kerja yang dibentuk oleh pemimpin. Pekerja perlu berasa selesa untuk menyuarakan pendapat, menguji idea dan belajar daripada kesilapan, sambil memahami bahawa hasil kerja mereka tetap perlu memenuhi standard yang jelas.

Mesej beliau mengingatkan kita bahawa cara organisasi melayan pekerjanya tidak dapat dipisahkan daripada prestasi yang dicapai.

8. Transformasi Bergantung pada Keupayaan Pekerja Menjadikan Perubahan Sebahagian daripada Cara Kerja Mereka

Giorgio Catucci | Bekas Pemimpin DHL dan Pakar Budaya Tangkas serta Transformasi

Giorgio Catucci mencabar cara organisasi melaksanakan transformasi AI. Kebanyakan perhatian sering tertumpu pada pelaksanaan teknologi, sedangkan penerimaannya bergantung pada cara pekerja menyesuaikan diri dengan perubahan dalam kehidupan kerja mereka. Seperti yang ditekankannya, pekerja mungkin bukan menolak perubahan itu sendiri, tetapi menolak apabila perubahan dipaksakan ke atas mereka.

Perbezaan ini menjadi lebih penting dalam penggunaan AI kerana teknologi ini terus berkembang walaupun selepas pelaksanaan awal. Pekerja perlu terus meneroka potensinya dan menyesuaikan cara mereka bekerja. Giorgio menjelaskan bahawa ketangkasan ialah cara berfikir yang membolehkan perkara ini berlaku, berasaskan keupayaan menyesuaikan diri, daya tahan dan fleksibiliti.

Bagi pemimpin, ini bermakna mereka perlu memberikan sebab kepada pekerja untuk menerima perubahan serta keyakinan untuk meneroka kesannya terhadap kerja mereka. Apabila pekerja terlibat secara aktif dalam proses tersebut, penggunaan AI tidak lagi sekadar mengikut sistem baharu, sebaliknya membuka peluang untuk mencari cara baharu dalam mencipta nilai.

Hal ini turut memberikan HR peranan dalam membentuk pengalaman perubahan di seluruh organisasi, sambil memastikan hala tuju perniagaan yang lebih luas terus menjadi panduan.

9. HR Perlu Memahami Perniagaan di Sebalik Pengurusan Pekerja

Amran Tomin | Ketua Pegawai Sumber Manusia (CHRO), Malaysia Airlines; Bekas CHRO Proton dan Pos Malaysia

Amran menggesa HR supaya melihat melangkaui fungsi tradisionalnya dan memahami cara perniagaan menjana nilai. Apabila HR memahami hala tuju yang ingin dicapai oleh pihak kepimpinan, HR dapat membantu mengenal pasti keupayaan yang diperlukan oleh organisasi serta memastikan pembangunan pekerja seiring dengan matlamat perniagaan. Hal ini mengubah peranan HR daripada sekadar memenuhi keperluan tenaga kerja kepada membantu perniagaan membuat persediaan untuk menghadapi cabaran seterusnya.

AI menjadikan pemahaman ini semakin penting. Walaupun teknologi membolehkan maklumat dan analisis dihasilkan dengan pantas, keputusan tetap bergantung pada keupayaan seseorang mentafsir maklumat tersebut dengan tepat. Amran menekankan kepentingan pertimbangan yang baik dan pengesahan data, terutamanya apabila pekerja memikul tanggungjawab yang lebih besar dalam menggunakan hasil yang dijana oleh AI.

Bagi HR, hal ini juga bermakna pendekatan terhadap pembangunan pekerja perlu dinilai semula. Pembelajaran perlu bergerak seiring dengan perubahan keperluan perniagaan supaya pekerja berpeluang membina keupayaan baharu dan mengaplikasikannya dalam pekerjaan.

Perspektif Amran menekankan hubungan antara strategi perniagaan dengan pembangunan pekerja. HR dapat membantu organisasi bergerak ke hadapan apabila memahami bukan sahaja matlamat yang ingin dicapai oleh perniagaan, tetapi juga perkara yang diperlukan oleh pekerja untuk merealisasikannya.

10. Melihat Melangkaui Jawatan untuk Mengenal Pasti Potensi Pekerja

Datuk Nora Manaf | Bekas Ketua Pegawai Sumber Manusia (CHRO) Maybank dan antara 50 CHRO Terbaik Dunia

Falsafah kerjaya Datuk Nora berpusat pada perbezaan yang boleh dibawa oleh seorang pemimpin dalam kehidupan orang lain. Reputasi pula dibina dari semasa ke semasa melalui usaha dan sumbangan yang konsisten.

Beliau menggalakkan pemimpin HR untuk memikul tanggungjawab terhadap peranan masing-masing serta membina kecekapan bagi membuat keputusan yang sukar. Keberanian memang penting, tetapi keberanian menjadi lebih berkesan apabila disertai persediaan, kerendahan hati dan sikap bertanggungjawab.

Salah satu perkara utama yang diketengahkan oleh beliau ialah cara organisasi mengenal pasti bakat. Deskripsi kerja memberikan struktur kepada sesuatu jawatan, namun pekerja sering mempunyai kemahiran dan keupayaan yang melangkaui tanggungjawab rasmi mereka. Nora merujuk kepada keupayaan ini sebagai latent assets, iaitu kekuatan terpendam yang boleh dikenal pasti dan dimanfaatkan apabila organisasi melihat potensi pekerja dengan lebih menyeluruh.

Mengenal pasti keupayaan ini dapat membuka peluang baharu kepada pekerja untuk menyumbang, berkembang dan melaksanakan tugas yang lebih bermakna. Pendekatan ini juga menggalakkan organisasi supaya lebih fleksibel dalam memanfaatkan bakat, sambil mengekalkan tadbir urus dan akauntabiliti yang diperlukan untuk membuat keputusan secara bertanggungjawab.

“Gabungkan keberanian dengan kecekapan dan kerendahan hati.” — Datuk Nora Manaf

Jawatan seseorang menggambarkan kedudukannya pada hari ini, tetapi keupayaannya mungkin menunjukkan sejauh mana dia boleh berkembang pada masa hadapan.

11. Prestasi yang Mampan Bermula dengan Tenaga Diri

Lisa Wong | Jurulatih dan Pembimbing Transformasi Kepimpinan di OPEAKLIFE

Lisa Wong mengetengahkan perspektif yang berbeza tentang masa depan dunia kerja dengan memberi tumpuan kepada tubuh manusia yang terlibat dalam setiap keputusan.

Pergerakan fizikal, pemakanan dan rehat yang mencukupi mempengaruhi perasaan serta keupayaan seseorang untuk menjalankan tugas sepanjang hari. Namun, banyak tempat kerja masih dibentuk oleh rutin duduk terlalu lama, mesyuarat berterusan dan jangkaan supaya pekerja sentiasa bersedia untuk dihubungi. Keadaan ini boleh menyukarkan pekerja untuk mengekalkan tabiat yang sihat.

Lisa menjelaskan bahawa perubahan kecil dalam cara kerja diatur boleh membantu membentuk tabiat yang lebih baik. Aktiviti fizikal boleh dijadikan sebahagian daripada rutin harian, manakala budaya kerja boleh memberi ruang untuk berehat dan memulihkan tenaga sebagai sebahagian daripada usaha mengekalkan prestasi.

Beliau turut mengaitkan perkara ini dengan penggunaan AI yang semakin meluas. Apabila teknologi membantu pekerja menyelesaikan tugasan dengan lebih cekap, organisasi mempunyai pilihan tentang cara menggunakan masa yang dijimatkan. Memberikan pekerja ruang untuk berehat dan memulihkan tenaga dapat membantu mereka membina hubungan yang lebih sihat dengan pekerjaan dalam jangka panjang.

Sesi beliau memperluas pemahaman tentang kepimpinan kendiri. Bertanggungjawab terhadap pergerakan fizikal, pemakanan dan rehat diri sendiri merupakan sebahagian daripada usaha menjaga individu yang melaksanakan sesuatu pekerjaan.

Penutup: Terapkan Pembelajaran dalam Pekerjaan

Dalam ucapan penutupnya, Arulkumar Singaraveloo mengembalikan perhatian kepada perkara yang berlaku selepas persidangan berakhir. Idea yang dikongsi sepanjang dua hari ini hanyalah permulaan. Apa yang lebih penting ialah bagaimana idea tersebut mempengaruhi pendekatan kita terhadap kerja apabila kembali ke tempat kerja.

Beliau menggalakkan golongan profesional HR untuk terus melabur dalam pembangunan diri sambil mencari cara untuk menambah baik pekerjaan mereka. Ada kalanya, kemajuan bermaksud menerima teknologi baharu. Pada masa yang lain, kemajuan bermula dengan menilai semula proses sedia ada dan bertanya sama ada terdapat cara yang lebih baik untuk melaksanakannya.

Komitmen terhadap pembelajaran ini juga boleh membentuk organisasi secara keseluruhan. Organisasi memerlukan pekerja yang bersedia untuk terus berkembang, pemimpin yang mampu membantu orang lain meningkatkan keupayaan serta pasukan HR yang memahami bagaimana tugas mereka menyumbang kepada prestasi perniagaan.

Akhirnya, kemajuan bermula dengan kesediaan untuk terus bertanya bagaimana kita boleh melakukan sesuatu dengan lebih baik, serta keberanian untuk bertindak berdasarkan apa yang kita pelajari.