Pekerja Tidak Terlibat? Pimpinlah Mereka

Oleh Roshan Thiran|30-04-2018 | 1 Minit

Tahukah anda bahawa hanya separuh daripada para pekerja tahu skop sebenar mereka?Walaupun nampak sibuk waktu kerja, adakah mereka seproduktif yang dikehendaki matlamat organisasi? Atau adakah mereka cuma berpura-pura sibuk? Adakah mereka pekerja yang tidak terlibat?

Semasa revolusi industri, apabila kilang beroperasi selama 10 jam atau lebih dalam sehari, kesibukan adalah sistem ukuran utama bagi prestasi pekerja. Mereka diberi tugas, dan selagi mereka rajin mengerjakan tugas berulang-ulang itu, kilang dapat memaksimumkan pengeluaran dan pemilik mampu tersenyum lebar.

Mundar laju beberapa abad kemudian, dunia perniagaan telah menyaksikan dan menimba manfaat daripada kemajuan sosial dan teknologi yang luar biasa. Kemajuan ini telah membolehkan industri-industri berkembang dan membesar, bertahan dan bergerak maju.

Tetapi, apabila berbicara tentang kepimpinan, terdapat saki-baki sikap dahulu yang masih kekal ke hari ini. Bagaimana mungkin 50% pekerja tidak memahami apa yang perlu mereka lakukan setelah diambil bekerja oleh sesebuah organisasi?  

“dalam ketika anda dalam lamunan, kerja anda tidak menghilang; kini binalah asasnya.” — henry david thoreau

 Yang menyedihkan adalah jawapannya terletak dalam tangan pemimpin organisasi berkenaan. Mungkin ada yang berpendapat bahawa pekerjalah yang harus bertanya tentang skop kerja mereka. Tetapi, pendapat saya sebaliknya.  

Dalam organisasi yang kuat dengan kepimpinan yang efektif, pekerja tidak perlu bertanya; apa yang diperlukan daripada mereka telah diterangkan dengan teliti dan dibincangkan secara menyeluruh awal-awal lagi.

Dalam banyak kes, kita sebagai pemimpin boleh terbawa-bawa dengan visi kita, angan-angan kita. Jangan tersilap, visi adalah penting. Ini kerana tanpa visi, tanpa matlamat, perkara lain tidak ada gunanya.

Selain itu, kita boleh menjadi terlalu taksub dengan gambaran yang lebih luas sehingga kita tidak mengambil kira perinciannya. Jika terbiar, ia boleh menjadi perbezaan di antara karya agung Caravaggio dan ekspresi bercelaru Jackson Pollock. Dalam erti kata lain, kita boleh hilang perspektif dan arah apabila gagal mengimbanginya dalam pendekatan kita. 

Sudahnya, pemimpin terpaksa menangani pekerja yang tidak pasti tentang peranan mereka. Bagaimana ini boleh terjadi? Biasanya, ini ada kaitan dengan memaklumkan jangkaan. Maknanya, kadang-kadang pemimpin tidak memaklumkan jangkaannya dengan jelas, jika dia sememangnya ada senarai jangkaan.

Kepimpinan perindustrian adalah sehala. Ia menyampaikan arahan berasaskan pada anggapan yang ia telah dijelaskan sebaik mungkin, dan yang paling penting, difahami oleh pihak yang menerima.

“Apabila anda ingin mencapai sesuatu, bukalah mata, ambil perhatian dan pastikan anda tahu apa sebenarnya yang anda mahukan. Tiada sesiapa boleh membidik dengan tepat dengan mata tertutup.” — Paulo Coelho

Komunikasi dan dialog yang jelas

Komunikasi yang jelas dan dialog yang berwawasan adalah nadi kepada kemandirian sesebuah organisasi yang ingin menjadi peneraju dalam industri.

Tetapi ia bukan sahaja dialog dua arah antara pemimpin dan anak buahnya. Ia haruslah dialog pelbagai dimensi antara rakan sekerja, orang bawahan dan barisan pemimpin.

Jika organisasi-organisasi masa kini ingin berjaya dan bertanding dengan saingan yang makin mencabar, barisan pemimpin perlu sentiasa berdialog dengan pekerja. Mereka ini adalah golongan yang membantu dalam membentuk kejayaan  organisasi dan memacunya ke hadapan dari setingkat ke setingkat.

Setiap ahli pasukan yang datang bekerja setiap pagi ingin memberi impak melalui kerja yang dilakukannya. Bagi merealisasikan visi ini, pemimpin haruslah melibatkan tenaga kerja dengan cara yang bermakna dan memberitahu mereka yang pandangan dan pendapat mereka didengari.  

Berkaitan: Membina Kepercayaan Adalah Segala-galanya

Sebenarnya, kajian Gallup mendapati bahawa apabila manusia merasakan yang keperluan mereka dipenuhi (iaitu diberi motivasi, dihormati dan dihargai), mereka adalah enam kali lebih terlibat dalam peranan mereka berbanding mereka yang merasa tidak pasti dan tidak dihargai.

pemimpin haruslah melibatkan tenaga kerjanya dengan cara yang bermakna dan memberitahu mereka yang pandangan dan pendapat mereka didengari.  

Itu adalah statistik yang luar biasa, dan berkait rapat dengan pemimpin yang menerangkan dengan teliti tentang jangkaan mereka terhadap setiap pekerja. Pada masa yang sama, pekerja memahami bagaimana sumbangan mereka menambah nilai kepada organisasi dan memberi manfaat kepada klien dan pihak berkepentingan. Ini bermakna sesuatu organisasi itu perlu menjadi seperti sebuah komuniti dan bukannya tempat kerja semata-mata.

“Jika anda tidak tahu  arah tujuan anda, anda akan tiba di tempat lain.” — Yogi Berra

Jika anda berada dalam organisasi di mana ramai pekerjanya tidak pasti dengan apa yang dibuat dan arah tuju mereka, jalan penyelesaiannya mudah sahaja.

Pemimpin organisasi haruslah mengambil masa untuk melibatkan diri, mengambil tahu nilai dan kepercayaan orang lain, menerangkan dengan jelas apa yang dikehendaki daripada mereka, dan menjadi sebahagian daripada perbualan dua hala apabila diperlukan. Ini penting supaya pekerja tahu yang mereka didengari dan mereka betul-betul diperlukan.

Terdapat tambahan manfaat untuk pemimpin. Penglibatan pemimpin dalam hal ehwal pekerja akan memberi si pemimpin peluang untuk mengenali pekerja mereka, dan sebaliknya. Sesi dialog ini akan membantu pemimpin ‘membina komuniti cinta’.

Komuniti cinta

Jadi, apakah itu komuniti cinta? Dalam kebanyakan organisasi, cinta adalah perkataan larangan yang tidak sepatutnya digunakan di tempat kerja. Cinta menggalakkan keterlibatan, apa lagi yang sedang hangat bercinta.

Petikan-petikan di bawah menandakan betapa kuatnya cinta dan kerja boleh hidup bersama.

“Seseorang boleh menikmati hidup yang indah di dunia jika dia tahu cara untuk bekerja dan berkasih sayang.” — Tolstoy

“Cinta dan kerja… kerja dan cinta, itulah segala-galanya.” — sigmund freud

Menurut Sigal Barsade dan Olivia O’Neill, cinta tidak selalu digunakan di tempat kerja kerana ramai yang menganggapnya sebagai cinta romantik.

Cinta di tempat kerja lebih elok dianggap sebagai ‘cinta sesama manusia’ iaitu cinta yang hangat, penyayang dan menghubungkan tanpa bersifat ghairah dan penuh perasaan.

Menurut kajian mereka, “para pekerja yang merasa diri bekerja dalam budaya yang penuh kasih sayang akan menunjukkan tahap kepuasan dan kerja berpasukan yang lebih tinggi.” Mereka juga cenderung hadir bekerja dengan lebih kerap.

Kajian itu juga mendapati bahawa “orang yang bekerja dalam budaya di mana mereka bebas menunjukkan sifat penyayang, kelembutan, mengambil berat, dan belas kasihan sesama sendiri lebih puas dengan pekerjaan mereka, komited terhadap organisasi mereka, dan bertanggungjawab untuk prestasi mereka.”

Bagaimana membina komuniti cinta ini?

Di Leaderonomics, sebahagian daripada visi kami adalah mendayaupayakan semua organisasi  untuk ‘membina komuniti-komuniti cinta’.

Kami betul-betul percaya apabila rakan-rakan sekerja dalam sesebuah organisasi itu mengambil berat sesama sendiri, menunjukkan sifat penyayang dan cinta sesama manusia dan menunjukkan belas kasihan, adab dan kelembutan, biarpun dalam suasana yang sedih, anda akan mempunyai sebuah organisasi yang tinggi keterlibatannya. 

Tetapi, bagaimana untuk mencapainya? Saya percaya pemimpin organisasi perlu menetapkan permulaan yang baik. Mulakan dengan menunjukkan ‘kasih sayang’ sesama ahli pasukan pemimpin kanan.

Beberapa tahun lalu, saya berkongsi pentas di sebuah persidangan dengan Patch Adams, doktor ‘cinta’ yang terkenal. Adam mengajar saya tentang kepentingan ‘menyentuh’ orang ramai dari seorang ke seorang, dan kuasa membina komuniti cinta. Ia harus bermula dengan pemimpin kanan.

Sebaik sahaja mereka melibatkan diri, mereka harus berusaha untuk mendekatkan diri dan berdialog dengan ketua barisan dan para pekerja. Emosi yang diluahkan setiap hari menentukan kewujudan komuniti itu.

Baru-baru ini saya pelajari bahawa para pemimpin mempunyai antara 15,000 dan 20,000 mata sentuhan harian dengan pekerja mereka. Senyuman mereka, gelak tawa dan sapaan pada setiap mata sentuhan adalah asas kepada pembinaan atau pemusnahan komuniti cinta ini.

Akhirnya, para pemimpin harus bekerja keras untuk memastikan para pekerja mereka  menerima dengan tangan terbuka komuniti cinta ini. Polisi atau budaya mungkin terpaksa dipinda untuk membolehkan komuniti sepertinya berkembang maju.

Membina komuniti cinta memerlukan masa dan usaha.

Akhir kata 

Membina komuniti cinta memerlukan masa dan usaha. Dalam kebanyakan organisasi, mod lalai adalah komuniti ketakutan (di mana tiada siapa yang berani mencabar status quo) atau komuniti tak peduli (di mana tiada siapa yang peduli atau kisah) dan pekerja yang tidak terlibat.

Komuniti cinta pada mulanya memerlukan para pemimpinnya bekerja keras. Tetapi sebaik ia dimulakan, para pemimpin tahu yang para pekerjanya menyokong mereka dan organisasi itu menuju ke hadapan dalam cara yang positif dan penyayang, dan tidak meninggalkan sesiapa di belakang.

Berkaitan: Masalah Biasa Yang Dihadapi Organisasi Dan Cara Mengatasinya

Apabila anda mempunyai para pekerja yang betul-betul terlibat, anda akan mula melihat pelanggan yang terlibat dan tidak lama selepas itu, matlamat organisasi anda akan tercapai. Semua ini terhasil melalui cinta.

Izinkan saya mengakhiri artikel ini dengan meminta anda bertanyakan pada diri sendiri tujuh soalan berikut yang dapat membantu anda memulakan perjalanan bagi membina komuniti cinta dalam organisasi anda.

  1. Bilakah kali terakhir anda melakukan perkara baik secara mengejut kepada rakan sekerja? Mulakannya secara mingguan, jika boleh.
  2. Bilakah kali terakhir anda mengucapkan terima kasih atau menunjukkan penghargaan kepada seseorang atas usaha istimewanya terhadap syarikat?
  3. Berapa kerap anda mengadakan pertemuan bersemuka secara bergiliran dengan pekerja-pekerja anda (bukan orang bawahan sahaja tetapi mereka dari setiap jabatan)?
  4. Siapa yang membuat lebih daripada yang sepatutnya secara rutin tetapi tidak dihargai? (misalnya, bekerja lewat atau membuat tugasan yang bukan dalam skop kerjanya) Sudahkah anda mengucapkan terima kasih secara peribadi atau menulis ‘nota cinta’ kepada mereka?
  5. Apakah ritual yang boleh anda lakukan dengan kerap untuk menambah perasaan ‘cinta’ di tempat kerja atau membina komuniti cinta ini?
  6. Apakah tindakan yang boleh anda ambil untuk betul-betul ‘mencintai’ pelanggan anda? (bukan untuk tujuan pemasaran semata-mata)
  7. Secara peribadi, apakah yang boleh anda lakukan atau ubah dalam organisasi untuk mewujudkan perasaan cinta, mengambil berat dan meningkatkan penghargaan di tempat kerja?

 

Roshan Thiran bertekad untuk membentuk setiap individu menjadi pemimpin. Anda boleh menghubunginya melalui Facebook dan TwitterUntuk membaca artikel ini dalam bahasa Inggeris, klik Disengaged Employees? Well, What Do You Expect?

Sila Kongsi

Roshan is the Founder and CEO of the Leaderonomics Group. He believes that everyone can be a leader and "make a dent in the universe", in their own special ways. He is constantly featured on TV, radio and numerous publications sharing the Science of Building Leaders and on leadership development. Follow him at www.roshanthiran.com
Leaderonomics Logo

Izinkan kami meminta bantuan anda untuk menderma kepada penyelengaraan laman kami. Mahal jugak lah nak jaga blog ni.

Ramai di luar sana tidak ada akses kepada sumber yang diperlukan untuk mengasah potensi kepimpinan mereka. Oleh itu, content kami akan sentiasa diberikan kepada sesiapa sahaja yang berminat.

Sudikan kamu membantu?

© 2022 Leaderonomics Sdn. Bhd. Hak cipta terpelihara.

Perhatian: Pandangan yang dikongsi di blog ini adalah pendapat peribadi para pengarang dan tidak semestinya dikongsi oleh Leaderonomics.