Bagaimana Kesaksamaan Jantina Memanfaatkan Prestasi Syarikat

Oleh Editor Leaderonomics|20-04-2021 | 1 Minit
Source: Leaderonomics Archives - Kesaksamaan Jantina
Kesaksamaan Jantina dalam Perniagaan

Kesaksamaan jantina di tempat kerja melangkaui matrik etika dan kemegahan. Ia melibatkan perniagaan, dan angka-angka telah membuktikannya. Sebuah kajian McKinsey pada 2019 mendapati bahawa wanita dalam pengurusan tertinggi boleh meningkatkan keuntungan syarikat dan prestasi saham sehingga 50%.[1] Development Dimensions International (DDI) turut melaporkan bahawa organisasi dengan kepelbagaian melebihi purata adalah lapan kali berkemungkinan berada dalam kumpulan 10% berprestasi kewangan tertinggi.[2] 

Di Asia Tenggara, 75% pekerja yang menilai organisasi mereka sebagai paling pelbagai merasakan bahawa organisasi mereka mengatasi pesaing, iaitu hampir dua kali ganda pekerja yang menilai organisasi mereka sebagai paling tidak pelbagai.[3] Pekerja Malaysia juga bersetuju bahawa peningkatan 10% wanita di peringkat lembaga pengarah dan pengurusan kanan akan membawa peningkatan 1.6% dalam Pulangan Ekuiti.[4]

Apakah kaitannya?

Bagi mendapatkan sokongan pihak pengurusan, ia adalah penting untuk memahami bagaimana kepelbagaian boleh memberi manfaat secara langsung kepada syarikat.
 
Begini caranya.

Kepelbagaian memanfaatkan pelanggan

Syarikat berkembang pesat dengan mewujudkan penyelesaian yang pelbagai kepada pelanggan. Perspektif berbeza akan membantu dalam memenuhi keperluan pelbagai pelanggan dengan lebih baik, yang seterusnya akan memacu pertumbuhan. Di Asia Tenggara, kepelbagaian berkait rapat dengan inovasi. Syarikat yang mempunyai lima atau lebih dimensi kepelbagaian mencatat 46% pendapatan daripada produk baru, iaitu lebih 10% daripada syarikat yang hanya mempunyai satu dimensi. [5]

Kepelbagaian memanfaatkan pekerja

Kepelbagaian yang dipacu oleh dasar-dasar tempat kerja yang formal serta budaya kerja syarikat yang tidak formal membantu pekerja merasa dihargai dan dipedulikan. Ini memberi impak kepada semua pekerja segenap lapisan – yang sedia ada, baru dan berpotensi.
 
Pekerja baru akan merasa disokong dan diambilkira, serta boleh membantu mereka menyesuaikan diri dengan lebih cepat. Ia juga mengurangkan ketidakhadiran pekerja dan meningkatkan kesetiaan pekerja. Sebanyak 53% pekerja di Asia percaya bahawa lebih kepelbagaian dan penyertaan akan membantu majikan mengekalkan bakat yang ada.[6]
 
Di wilayah di mana lebih daripada 70% eksekutif kanan melaporkan bahawa mendapatkan bakat terbaik adalah suatu cabaran [7], memastikan pelbagaian di tempat kerja bukanlah suatu pilihan lagi malahan telah menjadi suatu keperluan.
 
Kepelbagaian juga penting kepada pekerja generasi baru. Menurut Deloitte, 58% golongan milenial daripada organisasi yang mengamalkan kepelbagaian, setuju bahawa syarikat mereka amat bagus dalam menarik dan mengekalkan bakat, berbanding 41% yang berkata yang sama di syarikat yang tidak mengamalkan kepelbagaian.[8] Selain itu, 69% pekerja daripada organisasi yang mengamalkan kepelbagaian berkata mereka akan kekal di syarikat itu lebih dari lima tahun, iaitu lebih dua kali ganda daripada yang tidak mengamalkan kepelbagaian.[9]

Memacu kesaksamaan jantina ketika COVID-19.

Pandemik ini telah merungkai kemajuan yang telah dicapai dalam kesaksamaan jantina apabila wanita di seluruh dunia terkesan olehnya secara tidak seimbang. Pertubuhan Buruh Antarabangsa melaporkan bahawa pekerjaan bagi wanita di Asia Pasifik menurun sebanyak 4.6%, lebih daripada jumlah 4% penurunan bagi lelaki. [10] Di Malaysia, jumlah pekerja wanita menurun sebanyak 2.5% pada suku ke-2 2020, iaitu lima kali daripada pekerja lelaki. [11]
 
Sudah tiba masanya bagi syarikat-syarikat untuk memperbaiki keadaan – daripada menukar amalan hinggalah kepada menggalakkan penyertaan lebih ramai pekerja wanita. Kesaksamaan jantina yang sebenar adalah lebih daripada waktu bekerja fleksibel. Berikut adalah beberapa cara bagaimana syarikat boleh terus menangani isu ini dalam norma baharu.
 
Pertama, mulakan inisiatif yang menjuarai kepimpinan wanita secara langsung. Dengan menyediakan platform sebagai panduan dan mentor, ia akan membantu membangunkan pemimpin di setiap peringkat bagi mempercepatkan penyertaan dan kemajuan wanita. Forum Kepimpinan Wanita 3M (WLF) adalah satu contohnya. Ia kini mempunyai lebih daripada 5,000 orang pekerja di 65 cawangan di seluruh dunia, termasuk Malaysia.
 
Kedua, membentuk semula proses pengambilan dan temuduga untuk memastikan peluang yang adil untuk semua. Menurut perunding pengambilan pekerja global Hays, tiga kaedah utama organisasi di Asia yang proaktif mencari calon yang pelbagai termasuklah rujukan pekerja; menggunakan data untuk memilih saluran yang menghasilkan kepelbagaian yang paling tinggi; dan bekerjasama dengan agensi pakar pengambilan pekerja untuk mendapatkan pemohon yang tergolong dalam kumpulan kurang diwakili.[12] Dengan sasaran kumulatif merentasi semua kategori kepelbagaian bagi menggandakan saluran bakat pelbagai dalam pengurusan di peringkat global daripada 32.6% kepada 65.2%, 3M berusaha untuk menghapuskan semua bentuk budi bicara dan bias individu daripada proses temuduga, dan melabur dalam sistem pengurusan temuduga yang baru bagi memberi tumpuan kepada pengambilan berasaskan kemahiran.
 
Ketiga, memperkenalkan latihan pekerja untuk menangani bias secara bawah sedar. Ini akan dapat membantu majikan mengenalpasti dan memahami potensi bias dan alat yang diperlukan untuk mengubahnya. Masih banyak lagi yang perlu dilakukan di Asia. Biarpun 72% pekerja di sini bersetuju bahawa latihan bias bawah sedar memberi manfaat, hanya 49% majikan yang menyediakannya.[13] Bagi mengukuhkan budaya inklusif, kami memasukkan latihan bias bawah sedar di semua peringkat dalam organisasi kami, bermula di Amerika Syarikat.
 
Akhir sekali, syarikat boleh menyokong pihak tidak berkeuntungan yang memberi tumpuan kepada ekuiti jantina dan membenarkan pekerja untuk menyumbangkan masa dan kemahiran mereka untuk tujuan itu. Sebagai contoh, 3M bekerjasama dengan ASEAN Foundation, United Way Worldwide, dan Community Chest dari Korea bagi program ASEAN CARES untuk membantu menyokong program bantuan COVID-19 di Malaysia dan Thailand, dengan menyediakan akses kepada makanan dan kebersihan asas. Kebanyakan penerima termasuklah isi rumah yang diketuai wanita, wanita yang mengandung dan menyusukan anak, dan kumpulan individu dan komuniti lemah yang lain.
 
Kepelbagaian sudah pasti membawa manfaat yang tidak dapat dinafikan di waktu yang mencabar ini; dan keperluan bagi syarikat untuk mengukuhkan inisiatif dan dasar-dasar melibatkan kepelbagaian kini menjadi semakin penting. 
 
Marilah kita bersama-sama menyahut cabaran ini.

Lihat bagaimana pembelajaran secara digital berlalu dengan berkesan sekali dibawah:

Dapatkan necole di sini

Leaderonomics Logo

Izinkan kami meminta bantuan anda untuk menderma kepada penyelengaraan laman kami. Mahal jugak lah nak jaga blog ni.

Ramai di luar sana tidak ada akses kepada sumber yang diperlukan untuk mengasah potensi kepimpinan mereka. Oleh itu, content kami akan sentiasa diberikan kepada sesiapa sahaja yang berminat.

Sudikan kamu membantu?

© 2022 Leaderonomics Sdn. Bhd. Hak cipta terpelihara.

Perhatian: Pandangan yang dikongsi di blog ini adalah pendapat peribadi para pengarang dan tidak semestinya dikongsi oleh Leaderonomics.